3 dni temu
Zgodnie z art. 85 § 1 Kodeksu pracy wynagrodzenie powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry ustalonym terminie, nie później niż do 10. dnia miesiąca następującego po miesiącu, za który przysługuje wynagrodzenie. Ustalenie konkretnej daty wypłaty powinno znaleźć się w regulaminie pracy lub umowie o pracę. Niezachowanie tego terminu oznacza naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków, choćby jeżeli nie posiadał środków na wynagrodzenia z przyczyn niezawinionych.
Odpowiedzialność pracodawcy – katalog sankcji
Naruszenie przez pracodawcę obowiązku terminowego wypłacania wynagrodzenia może rodzić ze sobą poważne konsekwencje, poniżej przedstawiamy te najistotniejsze:
1. Odpowiedzialność wykroczeniowa (mandat lub grzywna)
Pracodawca, który nie wypłaca wynagrodzenia w terminie, dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Zgodnie z art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, kto wbrew przepisom nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innych świadczeń ze stosunku pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Sankcja może zostać nałożona przez Państwową Inspekcję Pracy lub sąd.
Warto zaznaczyć, iż odpowiedzialność ta dotyczy również osób działających w imieniu pracodawcy, np. członków zarządu spółki.
2. Odpowiedzialność odszkodowawcza wobec pracownika
Zgodnie z art. 471 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy, pracodawca ponosi odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracownikowi w wyniku niewypłacenia wynagrodzenia w terminie. Pracownik może dochodzić odszkodowania, o ile np. w wyniku opóźnienia nie uregulował raty kredytu lub poniósł inne wymierne straty finansowe.
3. Obowiązek zapłaty odsetek ustawowych za opóźnienie
Niezależnie od przyczyn opóźnienia, pracownikowi przysługują odsetki ustawowe za opóźnienie. Ich wysokość ustalana jest na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego i w tej chwili (lipiec 2025) wynosi 10,50% rocznie. Odsetki należą się automatycznie, tj. pracownik nie musi udowadniać powstania szkody, wystarczy wykazanie opóźnienia.
4. Możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy
Zgodnie z art. 55 § 11 Kodeksu pracy, o ile pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, pracownik może rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym. Orzecznictwo sądowe jednolicie wskazuje, iż nieterminowa wypłata wynagrodzenia może być właśnie takim przypadkiem. Pracownik ma wtedy prawo dochodzić odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
5. Postępowanie sądowe i egzekucyjne
Jeśli pracodawca uchyla się od wypłaty należnych świadczeń, pracownik może skierować pozew do sądu pracy o zasądzenie zaległego wynagrodzenia z odsetkami. Uzyskany wyrok opatrzony klauzulą wykonalności stanowi podstawę do wszczęcia egzekucji przez komornika, co może skutkować zajęciem rachunków bankowych firmy czy innych składników majątku.
Działania kontrolne PIP
Nieterminowe wypłaty wynagrodzeń są jednym z najczęstszych powodów skarg składanych do Państwowej Inspekcji Pracy. Inspektorzy mają prawo żądać okazania list płac, potwierdzeń przelewów i umów o pracę. W przypadku stwierdzenia naruszeń mogą nałożyć grzywnę w drodze mandatu (do 2000 zł, a w przypadku recydywy – do 5000 zł), a w poważniejszych przypadkach skierować wniosek do sądu wykroczeniowego o ukaranie nierzetelnego pracodawcy. Na marginesie warto dodać, iż taka kontrola PIP może niejako „przy okazji” wykazać także inne uchybienia pracodawcy skutkujące odpowiedzialnością prawną.
Reputacyjne i biznesowe konsekwencje
Oprócz sankcji prawnych, opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń mają wymiar wizerunkowy. Pracodawcy zalegający z pensjami narażają się na odpływ pracowników, negatywne opinie w mediach społecznościowych oraz problemy w relacjach z kontrahentami. W skrajnym przypadku przymusowa egzekucja zaległego wynagrodzenia może oznaczać trudności w uzyskaniu finansowania zewnętrznego, np. w bankach.
Jak uniknąć sankcji? Rekomendacje dla pracodawców
W celu uniknięcia wyżej opisanych zagrożeń warto wdrożyć kilka prostych, ale sprawdzonych rozwiązań pozwalających na sprawne zaplanowanie i zarządzanie polityką płacową firmy:
- Stały monitoring płynności finansowej – planowanie zobowiązań wobec pracowników z wyprzedzeniem.
- Dokumentowanie wypłat i terminów – prowadzenie ewidencji wypłat pozwala uniknąć nieporozumień.
- Reagowanie na sygnalizowane problemy – o ile występują przejściowe trudności, warto prowadzić otwartą komunikację z pracownikami.
- Wdrożenie procedur compliance – kontrola terminowości wynagrodzeń jako część wewnętrznych audytów.
Podsumowanie
Nieterminowa wypłata wynagrodzenia to poważne naruszenie obowiązków pracodawcy, które niesie ze sobą szereg konsekwencji, począwszy od sankcji administracyjnych i wykroczeniowych, przez odpowiedzialność cywilnoprawną, aż po utratę zaufania pracowników. Dbanie o terminowe realizowanie zobowiązań wobec pracowników nie tylko pozwala uniknąć kar, ale buduje również pozytywny wizerunek firmy jako rzetelnego i godnego zaufania pracodawcy.
W razie pytań lub potrzeby analizy konkretnego przypadku Państwa zapraszamy do kontaktu z naszym zespołem prawa pracy.
Przywołane przykłady pokazują, iż brak przeprowadzenia rzetelnej oceny skutków dla ochrony danych (DPIA) przed rozpoczęciem przetwarzania danych osobowych może prowadzić do poważnych konsekwencji finansowych i prawnych.
Artykuł autorstwa: r. pr. Łukasz Musiał
W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:
