8 miesięcy temu
Przełom roku to w każdej firmie czas podsumowań i planowania. Pracodawcy wykorzystują go na analizę wyników pracy załogi oraz podjęcie dalszych decyzji związanych z szeroko pojętym zatrudnieniem. Z punktu widzenia ewaluacji rocznych celów pomocny jest system ocen okresowych.
Umiejętnie przeprowadzane okresowe oceny pracowników są nie tylko cennym narzędziem zarządczym dla kadry managerskiej i działu HR. Mogą być również źródłem motywacji pracowników do rozwoju kompetencji i pozyskiwania nowych umiejętności.
Jakie korzyści niesie wdrożenie systemu okresowych ocen?
Na to pytanie odpowiada nasza Dyrektor HR, Agata Cisowska:
Informacje płynące z ocen okresowych mogą być ważnym kryterium przy przyznawaniu podwyżek, premii, awansów, a także w procesach zmian kadrowych, np. rekrutacjach wewnętrznych czy derekrutacjach. Pomagają obiektywnie podejmować decyzje.
Okresowe oceny pracowników dostarczają wiedzy o tym, jak wywiązują się oni ze swoich obowiązków, jaka jest jakość i wydajność ich pracy oraz co ich motywuje. Pomagają odkryć mocne strony i obszary do rozwoju w zespole, diagnozować luki kompetencyjne i identyfikować pracowników o najwyższym potencjale. Na podstawie kompetencyjnych ocen okresowych mogą być tworzone indywidualne plany rozwojowe, które przyczyniają się do wzrostu efektywności i zaangażowania.
Rozmowy okresowe są też ważnym narzędziem komunikacji wewnętrznej, wspierającym identyfikację z firmą. Współcześni pracownicy, świadomi swojej wartości na rynku pracy, sami oczekują rzetelnej oceny jakości swojej pracy, która jest dla nich źródłem docenienia i motywacji do lepszego wykonywania powierzonych im zadań.
Na co trzeba zwrócić uwagę projektując system ocen okresowych?
Wprowadzenie systemu ocen okresowych z pozoru może wydawać się trudne, ponieważ w Kodeksie pracy brakuje regulacji odnoszących się wprost do tego tematu.
Jedyny przepis, który rzuca na to odrobinę światła dotyczy obowiązku pracodawcy: pracodawca obowiązany jest (…) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy[1].
Oznacza to, iż pracodawca może zarówno oceniać pracownika jako jednostkę, jak i efekty jego pracy. Kryteria oceny muszą być obiektywne i sprawiedliwe, co powiązane jest z zasadą równego traktowania oraz niedyskryminowania pracowników.
Powyższy przepis nie rozwiązuje jednak wielu problemów związanych z zaprojektowaniem, wprowadzeniem i przeprowadzeniem okresowych ocen pracowników. Poniżej przedstawiamy najważniejsze z nich.
- Czy pracodawca ma obowiązek wprowadzić system ocen okresowych pracowników? Czy wprowadzenie tego systemu może pomóc pracodawcy spełnić obowiązek zapewnienia równego traktowania w zatrudnieniu lub przeciwdziałania dyskryminacji?
- Czy istnieje formalny tryb wprowadzenia (lub zmiany) systemu ocen okresowych? Gdzie pracodawca powinien zawrzeć te regulacje – w umowie o pracę, regulaminie, zarządzeniu, instrukcji?
- Czy wprowadzenie lub zmiana systemu ocen okresowych powinny być konsultowane z przedstawicielami pracowników / związkami zawodowymi? Jak na ten aspekt wpływa dotychczasowa praktyka organizacji?
- Czy pracownik może mieć roszczenie o poddanie go ocenie okresowej? Czy odmowa dokonania oceny może narazić pracodawcę na zarzut nierównego traktowania lub dyskryminacji?
- Czy nieobecności pracownika mają wpływ na poddanie go ocenie okresowej? Czy każdy przypadek dłuższej nieobecności należy oceniać indywidualnie?
- Jakie kryteria pracodawca może przyjąć przy ocenie okresowej? Czy ocena może ograniczać się wyłącznie do wyników pracy pracownika? Na ile aspekt poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika jest istotny przy konstruowaniu formularza?
- Czy w formularzu oceny okresowej powinno znaleźć się miejsce na samoocenę pracownika?
- Czy pracownik ma prawo domagać się awansu, jeżeli spełni wszystkie kryteria określone w systemie ocen okresowych?
- Czy pracownik może odmówić poddania się ocenie okresowej? Czy pracodawca może w takiej sytuacji wyciągnąć konsekwencje dyscyplinarne?
- Czy pracownik może „odwołać się” od oceny okresowej? Czy ocena okresowa może być przedmiotem kontroli sądu pracy?
- Czy formularz oceny można przechowywać w aktach osobowych pracownika? Jak długo trzeba go przechowywać? Czy pracodawca powinien wziąć pod uwagę przedawnienie roszczeń w związku z dokonaną oceną?
- Jak treść oceny okresowej wpływa na wdrożenie planu naprawczego lub zwolnienia? Czy w przypadku nierzetelnej oceny pracodawca może pozbawić się kluczowych argumentów w sporze z pracownikiem? Czy obiektywna ocena może stanowić dowód w postępowaniu?
- W zakresie ochrony danych osobowych pracownika: jakie osoby powinny mieć dostęp do wyników oceny? Jak zabezpieczyć przekazywanie danych osobowych w przypadku korzystania z platform wspomagających dokonywanie ocen?
Odpowiedzi na te pytania są najważniejsze podczas projektowania i wrażania systemu ocen okresowych. Wsparcie w tym zakresie oferuje nasz zespół prawa pracy, zachęcamy do kontaktu:
[1] art. 94 pkt 9 KP
