Tryb zastosowania kary nagany

Stan faktyczny

Powódka – S.S. wniosła o uchylenie kary porządkowej nagany. Wskazała, iż 21.7.2022 r. otrzymała karę nagany za naruszenie organizacji i porządku pracy, polegające na nierzetelnym prowadzeniu ewidencji czasu pracy. Pozwany – Miejski Ośrodek Pomocy Społecznej w B. (dalej także: MOPS lub pracodawca) zarzucił jej nierzetelne wykonywanie obowiązków. Powódka podniosła, iż pozwany naruszył tryb nakładania kary i nałożył ją po terminie umożliwiającym jej zastosowanie.

Wyrokiem z 2.2.2023 r. SR w Tychach uchylił ww. karę. SR ustalił, iż powódka była zatrudniona u pozwanego od 9.1.2012 r., w tym od 1.1.2015 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku asystenta rodziny, w pełnym wymiarze czasu pracy. Pismem z 27.6.2022 r. złożono skargę, zarzucając powódce nienależyte wykonywanie obowiązków, m.in.: niepojawianie się na umówionych wizytach, brak obecności podczas wizyt lekarskich i w ZUS, przedkładanie do podpisu pustych kartek i antydatowanie, wchodzenie do mieszkania bez pukania. Powódka pismem z 30.6.2022 r. ustosunkowała się do ww. zarzutów. Powódka pismem z 21.7.2022 r. została zawiadomiona o wymierzeniu kary porządkowej nagany z powodu naruszenia ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, polegającego na nierzetelnym prowadzeniu ewidencji czasu pracy i nierzetelnym wykonywaniu obowiązków. Kara została wymierzona po uprzednim wysłuchaniu wyjaśnień powódki, pouczono także o prawie do wniesienia sprzeciwu, co powódka uczyniła 26.7.2022 r.

Tryb nakładania kary porządkowej

SR wskazał, iż regulacja o odpowiedzialności dyscyplinarnej pracowników zawarta została w art. 108-113 KP, który przewiduje, że:

1. kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art. 109 § 1 KP);
2. kara porządkowa może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika (art. 109 § 2 KP);
3. o zastosowanej karze porządkowej pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika (art. 110 KP);
4. jeżeli zastosowanie kary porządkowej nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw (art. 112 § 1 zd. 1 KP);
5. o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu (art. 112 § 1 zd. 2 i 3 KP);
6. pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary porządkowej (art. 112 § 2 KP).

W art. 109 KP ustawodawca określił bieg terminu przedawnienia uprawnienia pracodawcy do nałożenia kary porządkowej. Zgodnie z tą regulacją, pracodawca traci prawo wymierzenia kary porządkowej po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego, za który może być nałożona kara porządkowa. Ponadto, bez względu na datę powzięcia wiadomości o przyczynie uzasadniającej nałożenie kary porządkowej, kara nie może być nałożona na pracownika po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się naruszenia obowiązków pracowniczych. SR wskazał, iż wymierzenie kary porządkowej po upływie terminów określonych w art. 109 § 1 KP jest aktem bezprawnym, a więc dokonanym z naruszeniem obowiązujących przepisów prawa. Pozwany dopuścił się tego naruszenia. Zdarzenia, w związku z którymi, zastosowano wobec powódki karę nagany miały miejsce 10.5.2022 r. oraz od 1.12.2021 r. do 11.1.2022 r. i 30.5.2022 r. Decyzję o nałożeniu kary pozwany podjął 21.7.2022 r. twierdząc, iż przed nałożeniem kary musiał przeprowadzić postępowanie wyjaśniające.

SR uznał, iż pozwany nie dochował terminów z art. 109 § 1 KP. Skargi, będące podstawą wymierzenia kary porządkowej, wpłynęły do pozwanego 27.6.2022 r. i 30.6.2022 r. Zawiadomienie o wymierzeniu kary powódka otrzymała 21.7.2022 r., tj. po upływie czternastodniowego terminu. Postępowanie wyjaśniające, które pozwany miał prawo przeprowadzić, powinno zakończyć się w terminie umożliwiającym – w razie potwierdzenia zarzutów opisanych w skardze – wymierzenie powódce kary porządkowej. Przełożony powódki zapoznał się ze ww. skargami 28.6.2022 r. i maksymalnie od tej daty, należało liczyć czternastodniowy termin na wymierzenie kary porządkowej. Tempo przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego obciąża pracodawcę. Co więcej, przedawnienie karania następuje także z upływem trzech miesięcy od daty zdarzenia, za które pracodawca mógłby nałożyć na pracownika karę porządkową. Najstarsze chronologicznie zdarzenia, będące podstawą nałożenia nagany, miały miejsce w okresie od grudnia 2021 r. do stycznia 2022 r. Natomiast pozwany wymierzył karę w lipcu 2022 r. Przekroczył więc trzymiesięczny termin liczony od dnia, w którym pracownik dopuścił się naruszenia obowiązków pracowniczych, w związku z czym nie mógł zastosować kary porządkowej. W konsekwencji pozwany nie dotrzymał terminów, o których mowa w art. 109 § 1 KP. Nałożył na powódkę karę nagany po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego, a także po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się jednego z naruszeń. Z ww. przyczyn nałożona kara nagany nie spełnia wymagań formalnych i nie wywiera żadnych skutków w sferze stosunku pracy. Mając powyższe na względzie, w oparciu o stosowany a contrario art. 109 § 1 KP SR uwzględnił powództwo.

Stanowisko SO

SO uznał, iż apelacja pracodawcy nie zasługuje na uwzględnienie. SO podzielił ustalenia faktyczne SR. Co do zasady trafna jest też – zdaniem SO – konkluzja co do zasadności żądania powódki. Większość zarzutów pozwanego okazała się chybiona.

SO uznał, iż pracodawca udzielając powódce kary naruszył wymogi formalne. Zgodnie z art. 109 § 1 KP kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Powołaną regulację należy interpretować pomocniczo z uwzględnieniem orzecznictwa dotyczącego art. 52 § 2 KP, który przewiduje, iż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Bieg tego terminu rozpoczyna się od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, iż pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę, czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika. Na tej podstawie pracodawca musi mieć możliwość podjęcia racjonalnej decyzji (wyrok SN z 22.3.2016 r., II PK 37/15, Legalis). Terminy te mają charakter prekluzyjny: po ich upływie pracodawca traci prawo do ukarania pracownika czy też zwolnienia go bez wypowiedzenia. Termin ten rozpoczyna bieg od powzięcia tych wiadomości przez podmiot uprawniony do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Pozwany dowiedział się o przyczynie ukarania powódki, a w szczególności o datach dopuszczenia się przez nią naruszeń ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy 6.7.2022 r. Wówczas spisano protokół w obecności przełożonego powódki – osoby uprawnionej do ukarania powódki. Następnie 21.7.2022 r. wysłuchano powódkę i tego samego dnia zawiadomiono ją o ukaraniu. Miało to miejsce w 15 dniu od powzięcia przez pozwanego wiadomości o przyczynie ukarania, a więc po upływie terminu wynikającego z art. 109 § 1 KP.

Pozwany dopuścił się również naruszenia art. 110 KP, który przewiduje, iż o zastosowanej karze porządkowej pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia. Tymczasem w zawiadomieniu o ukaraniu powódki nie wskazano na piśmie dat dopuszczenia się przez powódkę naruszenia obowiązków pracowniczych.

Podsumowując, SO uznał, iż skoro pracodawca, nakładając na powódkę karę nagany naruszył wymogi formalne przewidziane w art. 109 § 1 KP i art. 110 KP, to uchylono tę karę. SO oddalił apelację pozwanego jako bezzasadną.

Komentarz