12 godzin temu
Wyrok TSUE z 4.9.2025 r., Pelavi, C-253/24, Legalis, w dotyczy wykładni art. 7 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4.11.2003 r. i niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz. UE L z 2003 r. Nr 299, s. 9) oraz art. 31 ust. 2 Karty Praw Podstawowych UE (Dz.Urz. UE C z 2010 r. Nr 83, s. 389; dalej: KPP), a także klauzul 4 i 5 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony.
Stan faktyczny
Przedmiotem postępowania była sytuacja włoskiej sędzi honorowej NZ, która od 2001 r. wykonywała swoje obowiązki na podstawie powołań mających charakter czasowy. Jej wynagrodzenie zależało od liczby przeprowadzonych posiedzeń, a w okresie wakacji sądowych – od 1 do 31 sierpnia – nie otrzymywała ona wynagrodzenia wskutek braku czynności orzeczniczych. W obowiązującym stanie prawnym sędziowie honorowi we Włoszech nie mieli uprawnień tożsamych z prawem do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego ani do ekwiwalentu odpowiadającego niewykorzystanemu urlopowi.
W 2017 r. wprowadzono reformę, która umożliwiała sędziom honorowym uzyskanie stabilizacji zatrudnienia (tzw. potwierdzenie do 70. roku życia) pod warunkiem pozytywnego przejścia procedury oceny przed Consiglio Superiore della Magistratura. Art. 29 ust. 5 dekretu ustawodawczego nr 116/2017 przewidywał, iż samo złożenie wniosku o dopuszczenie do procedury oznacza złożenie oświadczenia o zrzeczeniu się wszelkich roszczeń wynikających z okresu wcześniejszej służby, w tym roszczeń dotyczących okresów, w których – zdaniem NZ – przysługiwały jej prawa powiązane z urlopem wypoczynkowym.
Sąd I instancji uznał, iż NZ spełnia kryteria „pracownika” w rozumieniu prawa Unii i częściowo uwzględnił jej żądania. Organ państwowy stał na stanowisku, iż z chwilą przystąpienia do procedury oceny roszczenia te wygasły na mocy samego prawa. Powstała kwestia, czy mechanizm ten jest zgodny z prawem Unii, w szczególności w zakresie, w jakim dotyczy praw przysługujących pracownikowi z samego faktu wykonywania pracy.
Stan prawny
Sąd odsyłający powziął wątpliwości co do zgodności włoskiej regulacji z:
- art. 7 dyrektywy 2003/88/WE – ustanawiającym prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego,
- art. 31 ust. 2 KPP – statuującym fundamentalne prawo do urlopu,
- klauzulą 4 Porozumienia ramowego – zakazującą mniej korzystnego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony bez obiektywnego uzasadnienia,
- klauzulą 5 Porozumienia ramowego – nakładającą obowiązek stosowania efektywnych mechanizmów przeciwdziałania nadużyciom w zatrudnieniu terminowym.
Kluczowe było ustalenie, czy państwo członkowskie może wprowadzić wymóg zrzeczenia się roszczeń wynikających z okresu wcześniejszego zatrudnienia jako warunek przystąpienia do procedury stabilizacji.
Analiza orzeczenia TSUE
1. Charakter prawa do urlopu jako prawa wynikającego bezpośrednio z prawa Unii.
TSUE przypomniał, iż prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego wynika z samego faktu bycia pracownikiem w rozumieniu prawa Unii. W świetle orzecznictwa Trybunału:
- prawo to ma charakter bezwzględny w zakresie, w jakim wynika z art. 7 dyrektywy 2003/88/WE i art. 31 ust. 2 KPP
- nie może zostać uchylone lub ograniczone przez przepisy krajowe w taki sposób, aby prowadziło to do utraty roszczeń pracownika,
- nie podlega ważnemu zrzeczeniu ani w drodze oświadczenia, ani na podstawie przepisów ustawowych, o ile dotyczy okresów, w których prawo to powstało.
Trybunał wskazał, iż art. 31 ust. 2 KKP ma charakter normy mogącej wywoływać skutek wertykalny w relacjach pracownik–państwo, co umożliwia powoływanie się na nią wobec organów państwowych, niezależnie od brzmienia przepisów krajowych.
2. Relacja między stabilizacją zatrudnienia a ochroną praw wynikających z prawa Unii.
TSUE zaakcentował, iż państwa członkowskie mają swobodę w kształtowaniu narzędzi służących przeciwdziałaniu nadużyciom w zatrudnieniu terminowym i wprowadzaniu procedur zapewniających większą stabilność zatrudnienia. Jednak środki te – niezależnie od formy – nie mogą prowadzić do utraty praw, które powstały po stronie pracownika na podstawie prawa Unii. Zdaniem Trybunału, powiązanie udziału w procedurze stabilizacji ze zrzeczeniem się roszczeń mających źródło w prawie do urlopu stanowi naruszenie art. 7 dyrektywy 2003/88/WE oraz art. 31 ust. 2 KPP.
W ocenie TSUE niedopuszczalne jest, aby mechanizm mający na celu uporządkowanie sytuacji pracowników zatrudnionych przez wiele lat na podstawie kontraktów czasowych prowadził do uszczuplenia ochrony wynikającej z prawa Unii.
3. Zakaz dyskryminacji pracowników terminowych.
Trybunał odwołał się również do klauzuli 4 Porozumienia ramowego. Sąd krajowy ustalił, iż zakres obowiązków sędziów honorowych jest porównywalny do zakresu obowiązków sędziów zawodowych. TSUE wskazał, iż w świetle tej konstatacji ustawodawca krajowy nie może wprowadzać regulacji, które pozbawiają grupę pracowników zatrudnionych terminowo dostępu do fundamentalnego prawa gwarantowanego przez prawo Unii, chyba iż istnieją obiektywne i proporcjonalne powody różnicowania.
Komentarz
Wyrok C-253/24 nie modyfikuje bezpośrednio polskich regulacji dotyczących urlopu wypoczynkowego. Stanowi on jednak istotne potwierdzenie unijnego standardu ochrony tego prawa, który powinien być uwzględniany przy interpretacji i stosowaniu przepisów krajowych. Z punktu widzenia praktyki HR wyrok ten ma znaczenie przede wszystkim jako wskazówka interpretacyjna w sytuacjach, w których dochodzi do zmiany warunków zatrudnienia lub rozliczenia roszczeń związanych z zakończeniem stosunku pracy.
W realiach polskich szczególnej uwagi wymagają następujące obszary działań kadrowych:
1. Treść dokumentów kadrowych.
Dokumenty regulujące zmianę warunków zatrudnienia – takie jak porozumienia zmieniające, aneksy czy inne uzgodnienia indywidualne – nie powinny zawierać postanowień, które w sposób bezpośredni lub pośredni prowadziłyby do rezygnacji z uprawnień urlopowych lub należnego ekwiwalentu. Wyrok TSUE potwierdza, iż rozwiązania skutkujące faktycznym pozbawieniem pracownika praw nabytych w okresie wcześniejszego zatrudnienia nie mieszczą się w standardzie ochrony wynikającym z prawa Unii.
2. Organizacja i planowanie urlopów.
Znaczenie ma nie tylko formalne przyznanie prawa do urlopu, ale także stworzenie warunków umożliwiających jego rzeczywiste wykorzystanie w trakcie trwania stosunku pracy. Sytuacje, w których wykorzystanie urlopu jest odkładane z przyczyn organizacyjnych, wymagają szczególnej ostrożności. Orzeczenie TSUE przypomina, iż brak realnej możliwości skorzystania z urlopu nie może być „rozliczany” poprzez późniejsze oświadczenia pracownika dotyczące rezygnacji z przysługujących mu roszczeń.
3. Rozliczenia przy zakończeniu współpracy.
W momencie ustania stosunku pracy najważniejsze pozostaje prawidłowe rozliczenie niewykorzystanego urlopu w formie ekwiwalentu pieniężnego. Okoliczności następcze, takie jak ponowne nawiązanie współpracy, awans czy zmiana formy zatrudnienia, nie powinny wpływać na ocenę roszczeń powstałych w związku z wcześniejszym okresem pracy.
4. Dostosowanie praktyk HR do standardu wynikającego z orzeczenia.
Z perspektywy organizacyjnej zasadne jest dokonanie przeglądu stosowanych wzorów dokumentów kadrowych oraz procedur związanych z zakończeniem zatrudnienia. W praktyce oznacza to eliminację sformułowań odnoszących się do „zrzeczenia się” urlopu lub ekwiwalentu oraz wzmocnienie kontroli rozliczeń urlopowych na dzień ustania umowy. Uzupełnieniem tych działań może być szkolenie osób zarządzających zespołami w zakresie planowania urlopów w czasie trwania zatrudnienia i unikania warunkowych konstrukcji prawnych przy zmianach kadrowych.
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 4.9.2025 r., Pelavi, C-253/24, Legalis
