Urlop menstruacyjny

Czy urlop menstruacyjny w wymiarze 1 dnia w miesiącu będzie płatny w 100%? Czy wynagrodzenie za ten dzień może wynosić np. 80%?

Żaden przepis prawa pracy nie określa w jaki sposób powinny być rozliczane dodatkowe dni wolne udzielane pracownikom na mocy decyzji pracodawcy. Przyjmuje się, iż w takim przypadku powinny znaleźć zastosowanie powszechnie obowiązujące reguły planowania i rozliczania czasu pracy pracowników. Zgodnie z nimi pracodawca, który zdecydował się na udzielenie pracownicom dodatkowego dnia wolnego nie może obniżyć należnego im wynagrodzenia za pracę.

Czy niewykorzystane dni mogą “przepaść”, tak aby uniknąć kumulacji?

Instytucja tzw. urlopu menstruacyjnego uzależniona jest wyłącznie od decyzji pracodawcy, a uregulowania związane z korzystaniem z takiego dnia wolnego powinny wynikać z wewnętrznych regulacji. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby na kształt zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 188 Kodeksu pracy, urlop ten udzielany był wyłącznie w wymiarze, np. jednego dnia każdego miesiąca w roku kalendarzowym.

Jak zgodnie z prawem pracy wdrożyć taki urlop? Czy trzeba go gdzieś zapisać?

Prawo do urlopu menstruacyjnego oraz zasady korzystania z takiego dnia wolnego należałoby uregulować w przepisach wewnątrzzakładowych. Dodatkowe dni wolne to prawo pracownika, a w myśl art. 104 § 1 Kodeksu pracy prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników ustala regulamin pracy, który określa organizację i porządek w procesie pracy.

Jak wykazywać go na liście obecności i w ewidencji czasu pracy oraz jak komunikować nieobecność pracownicy korzystającej z niego, tak by nie zdradzać powodu, z jakiego nie ma jej w pracy?

Wykazywanie nieobecności w pracy z powodu korzystania z urlopu menstruacyjnego powinno następować w sposób ustalony w zakładzie pracy w stosunku do innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy. Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Co do zasady, pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, o ile przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.

Natomiast zgodnie z rozporządzeniem Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 10.12.2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej pracodawca ma obowiązek prowadzić oddzielnie dla wszystkich pracownika dokumentację dotyczącą ewidencjonowania czasu pracy, w skład której wchodzi ewidencja czasu pracy, zawierająca informacje, m.in. o dniach wolnych od pracy z oznaczeniem tytułu ich udzielenia. Wspomnianego oznaczenia można dokonać w dowolny, wybrany sposób z jednoczesnym uwzględnieniem oznaczenia w legendzie ewidencji czasu pracy. Korzystanie z urlopu menstruacyjnego przysługującego pracownicom na mocy przepisów wewnątrzzakładowych należy uznać za przyczynę usprawiedliwiającą nieobecność w pracy, o której nie powinny być informowane osoby trzecie, w tym współpracownicy osoby zgłaszającej taką nieobecność.

Czy z takiego “urlopu” mogą korzystać dziewczyny zatrudnione na podstawie umowy zlecenie i z APT?

Osoby zatrudnione w ramach umowy cywilnoprawnej nie podlegają pod przepisy Kodeksu pracy, tym samym nie mają uprawnień do przywilejów przewidzianych dla pracowników. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby zagwarantować osobom zatrudnionym na innej podstawie aniżeli stosunek pracy prawo skorzystania ze zwolnienia/urlopu menstruacyjnego. W związku z tym, iż pojęcie urlopu przypisuje się w głównej mierze zatrudnieniu w ramach stosunku pracy, bezpieczniejsze jest użycie sformułowania zwolnienia od pracy i zagwarantowania dni wolnych od pracy w umowie zawartej między stronami.

Czy koledzy będą mogli mieć z tego tytułu roszczenia o dyskryminację lub nierówne traktowanie?

Ze względów biologicznych (ciąża, połóg, karmienie piersią, menstruacja, menopauza) adresatkami pewnych uprawnień mogą być tylko kobiety. Niekorzystne ukształtowanie warunków pracy (np. dla mężczyzn) albo pominięcie przy przyznawaniu świadczeń pracowniczych może naruszyć zasadę równego traktowania, pod warunkiem, iż pracodawca nie kierował się obiektywnymi przyczynami przyznając dodatkowe dni wolne od pracy. Czas menstruacji nie rzadko związany z dużym dyskomfortem i fizycznym bólem u kobiet uniemożliwiający im skupienie w pracy to przyczyna, która z powodów obiektywnych, biologicznych, może być przyznana wyłącznie kobiecie. Pracodawcy mogą jednak zdecydować o wprowadzeniu np. dodatkowego dnia wolnego od pracy, np. w miesiącu, pełnopłatnego, dla wszystkich zatrudnionych, do wykorzystania według ich indywidualnych potrzeb.