Wewnętrzna niezłomność to najskuteczniejsze narzędzie w Twojej aktówce

Czy prawo może naprawdę zmieniać rzeczywistość? Nie tylko na papierze, ale w codziennym funkcjonowaniu firm i organizacji? Nasza rozmowa z Natalią Kwiatkowską – adwokatką związaną z kancelarią Legalden , wyróżnioną na liście Top 25 Women Lawyers in Business magazynu „Forbes” – pokazuje, iż może, pod warunkiem, iż za paragrafami stoi człowiek z odwagą i przekonaniem, iż warto robić rzeczy po coś, a nie tylko zgodnie z procedurą.

To opowieść o pracy na styku biznesu i wrażliwości społecznej. O inkluzji, która przestaje być dodatkiem do strategii HR, ale testem dojrzałości liderów. Bo tam, gdzie doceniamy kompetencje i potencjał ludzi, kultura organizacyjna zaczyna funkcjonować w kategoriach inwestycji, nie kosztu.
Wreszcie, to historia o determinacji — tej, która pozwala przebijać szklane sufity i zmieniać statystyki. Bo, jak podsumowuje nasza bohaterka, czasem najważniejszym narzędziem w prawniczej aktówce nie jest kodeks. Jest nim wewnętrzna niezłomność, zaufanie do siebie i wiara we własne kompetencje.
Zainspirowani? Zachęcamy do lektury!

***

Dzień dobry, bardzo dziękujemy za przyjęcie zaproszenia do rozmowy.

Dzień dobry. Super, iż to, co robię zawodowo, Was zaciekawiło – chętnie o tym opowiem.

W ubiegłym roku znalazła się Pani na prestiżowej liście „25 prawniczek w biznesie 2025 r.”, przygotowywanej przez magazyn Forbes oraz Fundację Women in Law. Serdecznie gratulujemy. Czy podejmując decyzję o wyborze prawniczej ścieżki kariery, marzyła Pani o tego typu wyróżnieniach? Co motywowało na początku Pani wybór takiej drogi zawodowej?

Kiedy zaczynałam studia i stawiałam pierwsze kroki w zawodzie, moja wizja przyszłości była bardzo konkretna i… zupełnie inna niż dzisiejsza rzeczywistość. Chciałam być karnistką. Od zawsze napędzała mnie chęć pomagania ludziom i poczucie sprawiedliwości. Prawo karne wydawało mi się wtedy najbardziej namacalnym sposobem, by realnie wpływać na ludzkie losy. Widziałam siebie na sali sądowej, walczącą o słuszną sprawę, a nie na gali z dyplomem w dłoni.

Jak to jednak często w życiu bywa, zawodowa praktyka gwałtownie zweryfikowała moje wyobrażenia. Okazało się, iż w czymś innym czuję się dużo lepiej i swobodniej – postanowiłam więc pójść ścieżką, gdzie moje umiejętności, chęci i zainteresowania mogą przynieść więcej pożytku.

W pewnym momencie edukacji zdecydowała się Pani pogłębić specjalizację w obszarze prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Czy to świadoma strategia budowania niszy, czy odpowiedź na realne potrzeby klientów, z którymi już wtedy Pani pracowała?

To nie była chłodna kalkulacja ani próba znalezienia rynkowej niszy. Przygoda z prawem pracy rozpoczęła się bardzo naturalnie, gdy w codziennej pracy zaczęłam wspierać organizacje pozarządowe. Wtedy właśnie zauważyłam, iż to właśnie w sektorze NGO prawo pracy jest fundamentem prawidłowego funkcjonowania organizacji. Zrozumiałam, iż aby te organizacje mogły skutecznie pomagać innym, same muszą mieć solidne i bezpieczne podstawy prawne wewnątrz swoich struktur. Widząc, jak wielkie jest zapotrzebowanie na rzetelne wsparcie w tym obszarze, podjęłam decyzję o pogłębieniu specjalizacji i ukończyłam studia podyplomowe z zakresu prawa pracy.

Z perspektywy czasu widzę, iż to była jedna z lepszych decyzji zawodowych, mimo iż – co podkreślam z uśmiechem – zupełnie nieplanowana. Dziś widzę, iż prawo pracy daje mi to, czego szukałam w karnistyce – realny wpływ na relacje między ludźmi i poczucie sprawiedliwości, ale w bardziej konstruktywnym, codziennym wydaniu.

Specjalizuje się Pani w doradztwie z zakresu prawa pracy i compliance. Tymczasem rynek pracy w ostatnich latach zmienia się szybciej niż kiedykolwiek – równość i jawność wynagrodzeń, praca zdalna, regulacje dotyczące cudzoziemców, rosnące obowiązki compliance. Jak w tej nowej rzeczywistości widzi Pani rolę prawnika?

Rola i zawód prawnika ewoluuje z roku na rok, a tempo tych zmian jest wręcz zawrotne. Żyjemy w rzeczywistości, w której to, co było standardem jeszcze dwa lata temu, dziś już jest przeszłością. W dobie jawności wynagrodzeń, pracy zdalnej czy skomplikowanych regulacji dotyczących cudzoziemców, nasza rola – rola prawnika – przesuwa się w stronę strategicznego doradcy i nawigatora. Nie wystarczy już tylko wiedzieć, co mówi przepis – trzeba rozumieć, jak ten przepis wpłynie na żywy organizm, jakim jest firma czy organizacja pozarządowa.

Musimy błyskawicznie dostosowywać się do potrzeb rynku. Kiedy zmieniają się zasady gry, my musimy nie tylko znać nowe reguły, ale też umieć wytłumaczyć je innym w ludzki, przystępny sposób. Myślę, iż to zawód dla ludzi, którzy autentycznie łakną wiedzy. Nigdy nie będzie momentu, w którym powiem: „Już wszystko wiem, mogę odpocząć”. I to jest właśnie ten element, który w mojej pracy uwielbiam najbardziej. Fakt, iż cały czas muszę się uczyć, jest dla mnie niesamowitą dawką energii i motorem do działania.

Jak bardzo prawo pracy staje się dziś fundamentem odpowiedzialnego zarządzania organizacją?

Uważam, iż już od jakiegoś czasu prawo pracy w organizacji przestało być jedynie zbiorem sztywnych przepisów, a stało się właśnie absolutnym fundamentem odpowiedzialnego zarządzania. Dobrze napisane i realnie działające procedury stanowią kręgosłup nowoczesnej, dobrze działającej organizacji.

Zawsze powtarzam, iż kluczem do sukcesu nie jest tworzenie kolejnych martwych procedur, zasad i polityk, ale wypracowanie żywego, funkcjonującego dokumentu, który w sposób szczegółowy, a zarazem prosty i zrozumiały, zarówno dla pracodawcy jak i pracownika, reguluje codzienne życie firmy. Bez zadbania o taką przejrzystą strukturę i autentyczne bezpieczeństwo prawne niemożliwe jest pozyskanie oraz utrzymanie wartościowych pracowników, a to przecież oni są najcenniejszym kapitałem każdej marki. W dobie coraz wyższej świadomości społecznej, dbałość o zespół poprzez rzetelne przestrzeganie standardów pracy, staje się warunkiem podstawowym i koniecznym istnienia silnego przedsiębiorstwa, ponieważ bez usatysfakcjonowanych ludzi żadna firma nie ma szans na stabilny rozwój i sukces!

W świecie prawa i konfliktu wciąż dominuje myślenie w kategoriach wygrana–przegrana. Czy trudno przekonać klientów do zmiany tej perspektywy i wyboru mediacji? Jak odnajduje się Pani w roli architektki porozumienia? Czy kompetencje mediacyjne mogą być dla prawników, nie tylko tych zajmujących się prawem pracy i compliance, równie istotne jak sama znajomość przepisów?

Ooo tak, kompetencje mediacyjne są dziś dla prawnika równie istotne jak biegła znajomość przepisów, niezależnie od tego, czy poruszamy się w obszarze prawa pracy czy w innych dziedzinach prawa. Przekonanie klienta do samej zmiany perspektywy bywa trudne, zwłaszcza gdy górę biorą emocje. Jednak kluczem do sukcesu nie jest formalne, rutynowe zapytanie o możliwość zawarcia ugody przed wejściem na drogę sądową, ale rzetelna, szczegółowo przygotowana i cierpliwie wytłumaczona argumentacja, która potrafi zdziałać cuda.

W mojej praktyce zawsze aktywnie zachęcam strony do dialogu i nie traktuję mediacji jako formalności, ale jako realną szansę na szybsze i bardziej efektywne rozwiązanie konfliktu. Mam za sobą kilka procesów negocjacyjnych, które utwierdziły mnie w przekonaniu, iż umiejętność słuchania i łączenia interesów stron jest najważniejsza, ponieważ pozwala klientom odzyskać spokój i kontrolę nad wynikiem sprawy bez konieczności wieloletniej walki na sali rozpraw.

Obsługa organizacji pozarządowych nie jest w Pani przypadku działalnością uboczną, ale jednym z filarów praktyki kancelarii Legalden, z którą Pani współpracuje. Deklarujecie Państwo, iż chcecie realnie wzmacniać trzeci sektor i tworzyć dla niego stabilne zaplecze prawne. Skąd decyzja, by wyspecjalizować się właśnie w prawnej obsłudze NGO-sów i uczynić z tej współpracy główny obszar działalności?

Pytanie dlaczego NGO zawsze wywołuje u mnie uśmiech, bo w świecie prawniczym NGO-sy często (chodź oczywiście nie zawsze) traktuje się jak „piąte koło u wozu” – coś, co robi się pro bono, po godzinach, żeby podreperować PR albo sumienie.

Po pierwsze, tak naprawdę praca z trzecim sektorem to nie jest prawo w lekkiej i przyjemnej wersji. To bardzo często ekstremalne wyzwania. Wiele organizacji pozarządowych działa, bojąc się, iż prawo to tylko zakazy. W pracy z takimi podmiotami staram się budować konstrukcje, które pozwolą im działać szybciej i bezpieczniej.

Po drugie trzeba pamiętać, iż NGO-sy to hybrydy. Muszą łączyć misję społeczną z twardą grą rynkową, dotacjami publicznymi i skomplikowanym prawem podatkowym. To wymaga od prawnika gimnastyki prawnej, której nie doświadcza się często w standardowej obsłudze biznesu.

Po trzecie ludzie z trzeciego sektora mają w sobie rodzaj energii, który jest zaraźliwy. kooperacja z nimi to wymiana paliwa. My dajemy im spokój prawny, oni dają nam poczucie, iż nasze paragrafy służą czemuś większemu.

Czy praca z organizacjami społecznymi wymaga innego podejścia niż obsługa klasycznego biznesu? jeżeli tak, to czy mogłaby Pani wskazać najciekawsze różnice?

Przy pracy z organizacjami pozarządowymi trzeba mieć zawsze na uwadze to, iż ich fundamentem nie jest generowanie zysku, ale realizacja misji i maksymalizacja wpływu społecznego. Myślę, iż kluczowa różnica tkwi w podejściu do finansów, ponieważ w NGO-sach każda złotówka jest traktowana jako dobro powierzone przez darczyńców i musi być rozliczana z wyjątkową skrupulatnością pod kątem etyki i celowości, a nie tylko zwrotu z inwestycji.

Dodatkowo, komunikacja w tym sektorze opiera się na budowaniu wspólnoty wartości. Należy jednak pamiętać też o tym, iż NGO to nie tylko wolontariat i dobre chęci – to także organizacja, często jak każda inna, w której zatrudnieni są pracownicy, trzeba terminowo opłacać podatki, pilnować rozliczeń, księgowości i dbać o rzetelne umowy czy regulaminy. Trzeba po prostu połączyć profesjonalne, biznesowe podejście do formalności z dużą dawką empatii i zrozumieniem, iż tutaj sukces liczy się trochę inaczej niż w biznesie.

Jako ekspertka Karty Praw Dziecka w Biznesie w Forum Odpowiedzialnego Biznesu pracuje Pani z firmami, które często nie postrzegają siebie jako podmiotów pracujących z dziećmi. Czy polski biznes jest dziś gotowy przyjąć, iż ochrona praw dziecka dotyczy także łańcuchów dostaw, marketingu czy działań sponsoringowych – a nie tylko szkół i fundacji?

Zacznę od tego, iż przed nami jako całym społeczeństwem wciąż długa droga do pokonania. W wielu firmach świadomość tego, iż prawa dziecka są łamane nie tylko przez bezpośrednią krzywdę fizyczną/psychiczną, ale także przez nieetyczny marketing, brak nadzoru nad łańcuchem dostaw czy niewłaściwie sprofilowane działania sponsoringowe, dopiero raczkuje. Biznes musi zrozumieć, iż dziecko jest interesariuszem tak samo ważnym jak klient, pracownik czy inwestor.

Mimo wielu wyzwań, z satysfakcją obserwuję pozytywną zmianę. Jest ona powolna, ale najważniejsze, iż jest. Wdrażając Standardy Ochrony Małoletnich w naprawdę przeróżnych podmiotach widzę, iż odpowiedzialność przestaje być tylko domeną największych graczy z rozbudowanymi działami CSR. Coraz częściej to właśnie mniejsi przedsiębiorcy wykazują się niesamowitą empatią i czujnością, dostrzegając problem tam, gdzie wcześniej go nie widziano. Firmy zaczynają rozumieć, iż wdrożenie konkretnych procedur to nie tylko „papierologia”, ale realna tarcza chroniąca dzieci przed nadużyciami. I to naprawdę cieszy.

Tworzyła Pani procedury związane z ochroną małoletnich m.in. dla dużych organizacji i wydarzeń masowych np. dla Fundacji Wielkiej Orkiestry Świątecznej Pomocy czy Pol’and’Rock Festival. Co w praktyce jest trudniejsze: zaprojektowanie dobrych zasad ochrony małoletnich czy przekonanie zarządów i zespołów, iż ich konsekwentne stosowanie musi mieć pierwszeństwo choćby przed efektywnością biznesową?

To świetne pytanie, które dotyka sedna pracy nad bezpieczeństwem w dużych strukturach. Odpowiedź może być tylko jedna: zdecydowanie trudniejsze jest przekonanie ludzi do zmiany priorytetów, niż samo spisanie procedur. Projektowanie zasad to praca ekspercka, wymagająca, ale oparta na konkretnych ramach prawnych i analizie ryzyka. Natomiast praca z zarządami to „operacja na żywym organizmie” i walka z utrwalonymi przekonaniami. W swojej pracy wielokrotnie widziałam, iż najbezpieczniejsza procedura staje się martwa, jeżeli nie ma na nią pełnej zgody „na górze”.

Doskonale opisuje to sytuacja z ubiegłego roku, gdy stanęłam przed 20-osobowym zarządem dużej grupy kapitałowej. To było jedno z tych spotkań, które zapamiętam na długo. Moim celem nie było wtedy omawianie konkretnych paragrafów, ale uświadomienie tym ludziom, dlaczego Standardy Ochrony Małoletnich muszą stać wyżej niż doraźna efektywność biznesowa. Spotkałam się z oporem, chłodną kalkulacją i pytaniami o utrudnienia w codziennej pracy. Musiałam pokazać im ludzką stronę tych przepisów – iż to nie biurokracja, a realny parasol ochronny nad dziećmi i samą organizacją. Gdy udało mi się ich przekonać i odczarować temat, samo wdrażanie standardów poszło niemal błyskawicznie. Zespół, mając zielone światło i zrozumienie od szefostwa, zupełnie inaczej podszedł do swoich obowiązków.

Ten konkretny projekt wspominam z ogromną satysfakcją, mimo iż kosztował mnie sporo wyrzeczeń i osobistych poświęceń. Praca z grupami kapitałowymi o tak złożonej strukturze wymaga nie tylko wiedzy prawniczej, ale ogromnej odporności psychicznej i determinacji w negocjacjach.

Wdrażanie standardów ochrony małoletnich to nie tylko kwestia dostosowania dokumentów, ale realnej odpowiedzialności za bezpieczeństwo dzieci. Czy obecne regulacje, w tym tzw. „Ustawa Kamilka”, rzeczywiście wzmacniają system ochrony dzieci, czy raczej przenoszą ciężar odpowiedzialności na organizacje, bez zapewnienia im wystarczających narzędzi i wsparcia? Gdzie Pani widzi dziś największą lukę: w przepisach, w ich egzekwowaniu czy w świadomości społecznej?

Nie ma na to pytanie jednej, prostej odpowiedzi. Najważniejszy jest sam fakt, iż takie regulacje jak „Ustawa Kamilka” powstały i są wdrażane. To milowy krok, który wyciąga bezpieczeństwo dzieci ze strefy dobrych chęci do strefy realnych standardów prawnych.

Obecnie największym problemem nie są same intencje, ale egzekwowanie, doprecyzowanie i zrozumienie przepisów. Wiele organizacji czuje ciężar odpowiedzialności, nie zawsze mając jasność, jak poprawnie zinterpretować dany paragraf. Największą barierą jest w tej chwili etap przejściowy. Potrzeba czasu, aby przepisy stały się w pełni klarowne i wprowadzone tam, gdzie są najbardziej potrzebne. Dziś luka leży na styku skomplikowanych przepisów a ich codziennego stosowania przez osoby, które nie są prawnikami.

Mimo początkowych trudności i poczucia, iż ciężar spadł na barki organizacji, najważniejsze, iż system już ruszył. To proces ewolucyjny – teraz, bogatsi o pierwsze doświadczenia, będziemy wspólnie dążyć do perfekcji w tym temacie, by ochrona nie była tylko na papierze, ale stała się realną tarczą dla wszystkich dziecka.

Nie pozostaje Pani obojętna na kwestie związane z niepełnosprawnością, szczególnie w kontekście zatrudniania osób z niepełnosprawnościami. W swoich publikacjach podkreśla Pani, iż ich ustawowe prawa to nie benefity. Czy problemem wciąż jest sposób, w jaki o tym mówimy – jako o przywilejach, a nie elementarnym standardzie równego traktowania?

Zdecydowanie tak. Język, którego używamy, nie tylko opisuje rzeczywistość, ale przede wszystkim ją kreuje. Traktując ustawowe prawa osób z niepełnosprawnościami jako przywileje, nieświadomie spychamy te osoby do roli beneficjentów czyjejś dobrej woli, a nie pełnoprawnych pracowników. Musimy wreszcie zrozumieć, iż dostosowanie stanowiska pracy czy dodatkowa przerwa to nie prezenty ani luksusowe dodatki, ale narzędzia wyrównujące szanse, które pozwalają talentowi dojść do głosu ponad barierami biologicznymi czy architektonicznymi.

To nie jest kwestia empatii czy dobroczynności, ale elementarny standard równego traktowania i fundament nowoczesnego rynku pracy. Dopóki będziemy patrzeć na te prawa przez pryzmat kosztów lub ustępstw, a nie jako na inwestycję w różnorodność i profesjonalizm, nie zbudujemy autentycznie inkluzywnego społeczeństwa. Prawdziwa zmiana nastąpi wtedy, gdy obecność osoby z niepełnosprawnością w zespole przestanie być postrzegana jako akt heroizmu pracodawcy, a stanie się naturalnym elementem biznesowej codzienności.

Coraz więcej firm deklaruje otwartość na zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami, ale czy polskie organizacje są realnie gotowe na coś więcej, niż formalne dostosowanie regulaminu? Czy polskie prawo pracy w wystarczającym stopniu motywuje firmy do realnej inkluzji, czy raczej tworzy system, w którym łatwiej jest zapłacić składkę na PFRON niż podjąć wysiłek organizacyjnej zmiany?

Polskie organizacje znajdują się w tej chwili w fazie dorastania – między wymuszonym przez prawo formalizmem a rodzącą się autentyczną potrzebą zmian. Choć system PFRON wciąż zbyt często działa jak „podatek od świętego spokoju”, pozwalając firmom wykupić się od wysiłku adaptacyjnego, to realia rynkowe i deficyt talentów powoli kruszą ten mur.

Prawdziwa inkluzja w Polsce przestaje być kwestią regulaminu, a staje się sprawdzianem dojrzałości liderów: tam, gdzie kończy się lęk przed problematycznym pracownikiem, a zaczyna dostrzeganie jego unikalnych kompetencji, tam prawo ustępuje miejsca strategii, która po prostu się opłaca.

W kontekście niedoboru pracowników i zmian demograficznych – czy dostępność i inkluzywność nie staną się w najbliższych latach bardziej koniecznością biznesową niż elementem CSR? Jaką rolę mogą odegrać prawnicy w zmianie tej perspektywy, by budować dostępne i włączające środowisko pracy?

W obliczu kurczącej się bazy talentów i starzejącego się społeczeństwa, ignorowanie pracowników z niepełnosprawnościami czy neuroróżnorodnych to biznesowe samobójstwo, ponieważ niedługo wygrywać będą tylko te organizacje, które potrafią szeroko zarzucić sieci rekrutacyjne i stworzyć środowisko, w którym każdy czuje się chciany i efektywny. Prawnicy w tym procesie odegrają dużą rolę, ich zadaniem jest przekucie sztywnych norm prawnych w elastyczne, inkluzywne polityki wewnętrzne, które zamiast stawiać bariery, aktywnie je usuwają, udowadniając zarządom, iż dostępność to nie tylko wymóg unijnych dyrektyw, ale przede wszystkim inwestycja o wysokiej stopie zwrotu. Zmieniając perspektywę, prawnicy mogą pokazać, iż budowanie otwartej kultury organizacyjnej to najskuteczniejszy sposób na zabezpieczenie ciągłości biznesu w świecie, w którym największym deficytem nie jest kapitał, ale człowiek.

W publicznych wypowiedziach konsekwentnie wspiera Pani przedsiębiorczość kobiet – nie tylko symbolicznie, ale poprzez realne działania, obecność w debacie i nagłaśnianie danych dotyczących reprezentacji kobiet w biznesie. Skąd wzięło się to zaangażowanie? Co ono oznacza dla Pani, jako prawniczki działającej na styku prawa i biznesu?

Moje zaangażowanie wynika z osobistych doświadczeń i chęci, żeby innym młodym kobietom było choć trochę łatwiej. Jako prawniczka działająca na styku prawa i biznesu widzę, iż systemowe bariery wciąż istnieją, dlatego wykorzystuję swój mocny charakter, by realnie wspierać kobiety w budowaniu ich pewności siebie i pozycji rynkowej. Chciałabym, aby mój przykład – kobiety z małej miejscowości, bez zaplecza prawnego, ale z charakterem – był dowodem na to, iż determinacja pozwala przebić szklany sufit, a solidarność zawodowa jest kluczem do zmiany statystyk na korzyść przedsiębiorczyń.

Statystyki pokazują, iż w wielu spółkach wciąż nie ma ani jednej kobiety w zarządzie. Co musi się wydarzyć, aby kobiety zaczęły być współdecydentkami? Co, poza motywującymi hasłami, realnie zmienia pozycję kobiet w organizacjach – czy jedyną drogą są regulacje takie jak dyrektywa Women on Boards? Może w sieci wsparcia warto zaangażować także mężczyzn?

Realna zmiana pozycji kobiet w zarządach wymaga odejścia od haseł na rzecz twardych mechanizmów. Regulacje, takie jak dyrektywa Women on Boards, są niezbędnym bodźcem wymuszającym przejrzystość, ale muszą iść w parze z systemowym wsparciem wewnątrz firm (np. transparentnością płac i elastycznością pracy). Choć sytuacja powoli poprawia się wraz ze wzrostem świadomości biznesowej, najważniejsze jest zaangażowanie mężczyzn jako aktywnych sojuszników, którzy realnie otwierają drzwi do decyzyjnych gremiów. Ostatecznie o sukcesie decyduje ewolucja kultury organizacyjnej, w której różnorodność jest traktowana nie jako wymóg, ale jako wymierna przewaga strategiczna.

Jest Pani aktywna w social mediach – dzieli się wiedzą z zakresu prawa pracy i compliance, zamieszcza inspirujące wpisy o wsparciu kobiet w biznesie czy aktywności społecznej. Co Pani zdaniem daje prawnikowi obecność w mediach społecznościowych? Jaki jest Pani sposób, by łączyć merytoryczną wartość, autentyczność i budowanie marki osobistej, nie rezygnując przy tym z profesjonalizmu?

Obecność prawnika w mediach społecznościowych to przede wszystkim potężne narzędzie do skracania dystansu i budowania zaufania, które w naszej branży jest walutą nadrzędną. Ja zawsze piszę o tym, czym aktualnie się zajmuję, co sprawia, iż cały proces jest całkowicie naturalny, a nie wykreowany. Łączę merytorykę z autentycznością, pokazując prawo przez pryzmat codziennej pracy i realnych wartości, takich jak na przykład wsparcie kobiet, co pozwala mi budować silną markę osobistą bez utraty profesjonalizmu, ponieważ prawda broni się sama.

W Pani pracy dużo jest kontaktu z ludźmi i troski o grupy szczególnie wymagające prawnej ochrony. Jednocześnie trudno dziś całkowicie uniknąć tematu sztucznej inteligencji w prawie i biznesie. Jak Pani zdaniem AI może wspierać codzienną pracę prawnika, nie odbierając miejsca empatii i zrozumienia potrzeb ludzi, z którymi się współpracuje?

Sztuczna inteligencja w prawie to obosieczny miecz. Z jednej strony ogromne ułatwienie, które błyskawicznie analizuje dokumenty i uwalnia czas na bezpośrednią pracę z klientem, z drugiej – ryzyko utraty czujności i dehumanizacji procesów. Kluczem do sukcesu jest korzystanie z AI z dużą rozwagą, traktując ją jedynie jako wsparcie techniczne, a nie instancję decyzyjną. Tylko zachowując krytyczny dystans do algorytmów, możemy wykorzystać ich szybkość, nie tracąc przy tym tego, co w ochronie prawnej najważniejsze – empatii oraz etycznego spojrzenia na drugiego człowieka.

Zawód prawnika bywa niezwykle wymagający – trzeba nie tylko znać przepisy, monitorować zmiany i przewidywać ryzyka, ale też wspierać decyzje biznesowe klientów, doradzać ludziom w różnych sytuacjach, a czasem choćby pełnić rolę superbohaterki w oczach rodziny czy znajomych. Czy zdarza się Pani przyznać, iż nie zawsze jest lekko? Jak w takich momentach zarządza Pani własnym zaangażowaniem i czasem, aby nie zatracić równowagi między chęcią pomocy a obroną własnych granic i prawa do odpoczynku?

Tak, często nie jest łatwo. Rola prawnika, która łączy w sobie analityczny chłód z ogromnym ładunkiem emocjonalnym i oczekiwaniem nieomylności, bywa wyczerpująca. Kluczem do zachowania równowagi jest dla mnie rozwaga w zarządzaniu własnymi zasobami.

Zrozumiałam, iż aby skutecznie pomagać innym i być wsparciem dla bliskich, muszę traktować własne granice jako fundament profesjonalizmu, a nie przejaw słabości. Zarządzanie zaangażowaniem polega u mnie na świadomym oddzielaniu spraw, na które mam realny wpływ, od tych, które wymagają akceptacji ich biegu. Odpoczynek traktuję jak obowiązkowy punkt w harmonogramie dnia. Tylko dbając o własny dobrostan, jestem w stanie zachować empatię i nie zatracić się w świecie paragrafów oraz cudzych problemów.

Podobno Pani pasją jest czytanie książek. Czy to sposób na znalezienie oddechu w natłoku obowiązków zawodowych? Jak udaje się Pani znaleźć czas na lekturę w codziennym pędzie i co czytanie daje Pani najbardziej? Jakie pozycje w ostatnim czasie szczególnie Panią poruszyły, zainspirowały lub zmieniły sposób myślenia?

Zawsze lubiłam czytać, na przestrzeni lat zmieniło się tylko to, po jaką książkę sięgam. Czas na lekturę znajduję dzięki swojej żelaznej dyscyplinie – minimum dwie, trzy miesięcznie, chociaż ostatnio jest ciężko wyrobić normę, bo w nowym roku zostałam mamą . Ostatnio ogromne wrażenie wywarła na mnie biografia Steve’a Jobsa autorstwa Waltera Isaacsona. Jego obsesyjne dążenie do prostoty i wizjonerskie podejście do naginania rzeczywistości zainspirowało mnie do szukania bardziej kreatywnych i klarownych rozwiązań w skomplikowanych konstrukcjach prawnych, przypominając, iż w każdym zawodzie warto zachować odrobinę konstruktywnej przekory.

Zazwyczaj na zakończenie naszych rozmów prosimy o inspirującą radę dla młodych adeptów prawa. Tym razem, nawiązując do Pani zaangażowania i troski o kobiety w zawodzie, chcielibyśmy zawęzić tę perspektywę. Gdyby mogła Pani wskazać jedną decyzję, którą młoda prawniczka powinna podjąć wcześniej niż później, aby wzmocnić swoją niezależność i pozycję zawodową – co by to było?

Najważniejszą decyzją, jaką młoda prawniczka powinna podjąć na początku swojej drogi, jest bezwzględne postawienie na wiarę we własne kompetencje i intuicję. My kobiety, często wpadamy w pułapkę nadmiernego przygotowania i braku zaufania sobie i swoim kompetencjom. Tymczasem nasza siła płynie z wiary we własny potencjał tu i teraz. Trzeba być zdeterminowaną, nauczyć się budować przysłowiową „grubą skórę”, ale nie tracić przy tym ludzkiej wrażliwości. To właśnie siła charakteru połączona z autentycznością sprawia, iż stajesz się nie do zatrzymania. Po prostu nie odpuszczaj, gdy robi się pod górkę i zaufaj sobie bardziej niż komukolwiek innemu, bo ta wewnętrzna niezłomność to najskuteczniejsze narzędzie w Twojej aktówce.

I wyszło nam fantastyczne podsumowanie tej wyjątkowo inspirującej rozmowy, za którą serdecznie dziękujemy.

***

Natalia Kwiatkowska – adwokatka wyróżniona na liście Top 25 Women Lawyers in Business magazynu „Forbes” (2025). Specjalizuje się w prawie pracy oraz compliance. Na co dzień w ramach kancelarii Legalden wspiera przedsiębiorców i organizacje pozarządowe w bezpiecznym i sprawnym prowadzeniu działalności.

Ekspertka Karty Praw Dziecka w Biznesie przy Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Współtworzyła i wdrażała procedury ochrony małoletnich m.in. dla dużych organizacji oraz wydarzeń masowych, takich jak Fundacja Wielkiej Orkiestry Świątecznej Pomocy czy Pol’and’Rock Festival.

Zaangażowana w działania na rzecz zatrudniania osób z niepełnosprawnościami oraz wspierania przedsiębiorczości kobiet. Prowadzi szkolenia z zakresu prawa pracy, funkcjonowania NGO, wolontariatu pracowniczego oraz nowelizacji Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego („Ustawa Kamilka”). Autorka licznych publikacji i artykułów prawniczych.