Większość pracodawców uważa, iż wystarczy zaktualizować procedurę antymobbingową. To może być największy błąd po nowelizacji Kodeksu pracy

Zdjęcie: Większość pracodawców uważa, że wystarczy zaktualizować procedurę antymobbingową. To może być największy błąd po nowelizacji Kodeksu pracy

Większość pracodawców uważa, iż wystarczy zaktualizować procedurę antymobbingową. To może być największy błąd po nowelizacji Kodeksu pracy Nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca mobbingu, dyskryminacji oraz ochrony pracowników przed działaniami odwetowymi została już podpisana przez Prezydenta. W wielu organizacjach rozpoczęły się więc prace nad aktualizacją regulaminów i procedur wewnętrznych. To naturalna reakcja. Problem polega jednak na tym, iż bardzo często właśnie na tym działania pracodawców się kończą.Tymczasem największym wyzwaniem po wejściu w życie nowych przepisów nie będzie samo przygotowanie kolejnej procedury antymobbingowej. Największym ryzykiem okaże się sposób jej funkcjonowania w praktyce.Od wielu lat uczestniczę w sporach dotyczących mobbingu, dyskryminacji oraz naruszenia dóbr osobistych pracowników. Z perspektywy praktyki procesowej mogę powiedzieć jedno – o odpowiedzialności pracodawcy znacznie częściej decydują błędy organizacyjne niż sam fakt wystąpienia konfliktu w miejscu pracy. Żaden przepis nie jest w stanie całkowicie wyeliminować napięć pomiędzy ludźmi. Konflikty były i będą elementem funkcjonowania każdej organizacji. Rolą pracodawcy nie jest zagwarantowanie, iż nigdy nie pojawi się spór. Jego obowiązkiem jest stworzenie takiego systemu, który pozwoli adekwatnie zareagować, wyjaśnić zgłoszenie i podjąć adekwatne działania.To właśnie w tym miejscu wiele organizacji napotyka największe trudności. Po wejściu w życie nowych regulacji część pracodawców prawdopodobnie ograniczy się do zakupu gotowego wzoru procedury albo zleci przygotowanie nowego regulaminu. Formalnie dokument będzie zgodny z obowiązującymi przepisami. W praktyce jednak może okazać się całkowicie nieskuteczny.Procedura nie działa bowiem sama. Realizują ją ludzie. o ile przełożeni nie potrafią rozpoznać sygnałów świadczących o możliwym mobbingu, o ile dział HR nie wie, jak prawidłowo prowadzić postępowanie wyjaśniające, a członkowie komisji nie posiadają odpowiedniego przygotowania, choćby najlepiej napisany regulamin nie ograniczy ryzyka odpowiedzialności pracodawcy.W praktyce sądowej bardzo często analizowane jest nie tylko to, czy pracownik zgłaszał określone nieprawidłowości, ale również sposób reakcji pracodawcy. Jak gwałtownie podjęto działania? Kto prowadził postępowanie? Czy zapewniono bezstronność? Czy zgromadzono materiał dowodowy? Czy wysłuchano wszystkich zainteresowanych? Czy sporządzono dokumentację? Czy wdrożono środki zapobiegawcze?Na wiele z tych pytań odpowiedzi nie daje sama procedura. Odpowiedzią jest dopiero adekwatnie zorganizowany proces. Nowelizacja Kodeksu pracy powinna być więc impulsem do znacznie szerszego spojrzenia na system zarządzania ryzykiem w organizacji. Coraz większego znaczenia nabiera nie tylko zgodność dokumentów z przepisami, ale również rzeczywista gotowość pracodawcy do reagowania na zgłoszenia pracowników.W praktyce warto zadać sobie kilka podstawowych pytań. Czy obowiązujące procedury rzeczywiście odpowiadają nowym regulacjom? Czy osoby odpowiedzialne za ich stosowanie wiedzą, jak postępować po otrzymaniu zgłoszenia? Czy menedżerowie potrafią odróżnić wymagające zarządzanie zespołem od zachowań, które mogą prowadzić do zarzutów mobbingu? Czy organizacja posiada jasne zasady dokumentowania postępowań wyjaśniających? Czy osoby zgłaszające nieprawidłowości mają zapewnione odpowiednie gwarancje ochrony?To właśnie od odpowiedzi na te pytania będzie zależało bezpieczeństwo prawne wielu przedsiębiorców. Nowelizacja zmienia również sposób myślenia o odpowiedzialności pracodawcy. Coraz większego znaczenia nabiera bowiem obowiązek aktywnego przeciwdziałania niepożądanym zjawiskom w środowisku pracy. Nie chodzi wyłącznie o reakcję na już istniejący problem. Równie istotne staje się budowanie mechanizmów pozwalających ograniczyć ryzyko jego wystąpienia.Z perspektywy zarządów oraz działów HR oznacza to konieczność przejścia od formalnego podejścia do realnego zarządzania ryzykiem. Dokumentacja pozostaje ważna, ale nie może być jedynym elementem systemu. Potrzebne są odpowiednio przygotowane procedury, przeszkolona kadra kierownicza, sprawny mechanizm zgłaszania nieprawidłowości oraz umiejętność prowadzenia postępowań wyjaśniających zgodnie z zasadami rzetelności i bezstronności.Największym błędem, jaki można dziś popełnić, jest przekonanie, iż nowelizacja Kodeksu pracy wymaga jedynie wymiany kilku dokumentów. W rzeczywistości jest to dobry moment, aby zweryfikować cały system przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i innym niepożądanym zjawiskom w organizacji.To właśnie taka kompleksowa analiza pozwala odpowiedzieć na pytanie, które z punktu widzenia pracodawcy ma największe znaczenie: nie czy posiadamy procedurę, ale czy rzeczywiście będzie ona skuteczna wtedy, gdy organizacja stanie przed pierwszym poważnym zgłoszeniem. Autor: Jarosław ChałasPartner Zarządzający, Radca PrawnyKancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy Dowiedz się więcej: prawo pracy