Wolne jako benefit w firmie

Prywatna opieka medyczna, karta na zajęcia sportowe czy świeże owoce w firmie nie robią już na zatrudnionych większego wrażenia. Dlatego pracodawcy zaczynają rozważać inne udogodnienia, w tym przyznawanie dodatkowego czasu wolnego.

W wielu krajach, z sukcesem, prowadzone są projekty pilotażowe w tym zakresie, a niektóre firmy na stałe wdrożyły takie zachęty. U nas też coraz głośniej zaczyna się o tym mówić. Posłowie Lewicy pod koniec ubiegłego roku wnieśli do Sejmu projekt ustawy dotyczący stopniowego skrócenia normy tygodniowego czasu pracy z 40 do 35 godzin przy zachowaniu dotychczasowej wysokości wynagrodzeń. A parlamentarzyści w interpelacjach ( nr 37191) pytają resort rodziny o czterodniowy tydzień pracy. Ministerstwo twierdzi jednak, iż na razie żadnych zmian legislacyjnych nie planuje. Dlatego pracodawcy muszą w tej kwestii liczyć na siebie.

Łukasz Kuczkowski, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski, nie ma wątpliwości, iż choćby w obecnym stanie prawnym można wprowadzić dodatkowe urlopy wypoczynkowe lub skrócić tydzień pracy jako benefity dla pracowników. – Dodatkowe urlopy wypoczynkowe mogą również funkcjonować jako swoista premia za wykonanie określonych zadań – wskazuje ekspert.

Jak podkreśla mec. Kuczkowski, skrócenie tygodnia pracy może odbywać się na różne sposoby.

– Dopuszczalna jest redukcja liczby godzin np. z 40 do 32 tygodniowo czy ogłoszenie jednego dodatkowego dnia wolnego, np. piątku czy poniedziałku – mówi mecenas.

Kluczową kwestią będzie w takim przypadku poziom wynagrodzenia pracowników.

– o ile ich pensja zostanie pomniejszona (tj. dostosowana do zmniejszonego wymiaru godzin), w praktyce oznacza to pracę na część etatu. Trudno uznawać to za dodatkowy benefit – zauważa ekspert.

Skrócenie tygodnia pracy może również przyjąć formę równoważnego systemu czasu pracy. Wówczas w niektóre dni tygodnia jest on wyższy niż 8 godzin, co pozwala skrócić go w pozostałe dni.

Mecenas zauważa, iż wprowadzenie tego rozwiązania wymaga jednak wskazania stanowisk nim objętych i zmiany regulaminu pracy. W innych przypadkach do redukcji godzin pracy wystarczy skorygować harmonogramy czasu pracy zatrudnionych. Można też wprowadzić indywidualne rozkłady czasu pracy.

– W ramach swoich uprawnień pracodawca może wprowadzać takie rozwiązania zarówno wobec wszystkich pracowników, jak i tylko części z nich – mówi mec. Kuczkowski.

Jak podkreśla, jedynym ograniczeniem jest tutaj zakaz dyskryminacji i nakaz równego traktowania osób wykonujących taką samą pracę lub zadania o jednakowej wartości.

– o ile pracodawca wprowadza dodatkowy urlop programistom czy grafikom, to wszyscy oni powinni móc z niego skorzystać – wskazuje mec. Kuczkowski.

Jego zdaniem dyskryminacją nie będzie natomiast przyznanie takich świadczeń np. kadrze menedżerskiej i pominięcie pozostałych pracowników biurowych. Są to bowiem grupy wykonujące różne prace. Ekspert nie ma wątpliwości, iż takie dodatkowe świadczenia mogą zostać przyznane też zleceniobiorcom. Chociaż nie zawsze będzie to możliwe ze względu na charakter umów cywilnoprawnych.

– Co do zasady w tego typu stosunkach nie ma czasu pracy czy urlopu. Dlatego stosowanie takich świadczeń wymaga ostrożności i ich dostosowania do natury danej umowy – dodaje prawnik.

Przypomina też, iż w przypadku osób na umowach cywilnoprawnych również obowiązuje zakaz dyskryminacji ze względu na określone cechy.