Wszystko o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron

Poniższy wpis i analizy w nim zawarte są fragmentem mojej kolejnej książki nad którą pracuje, czyli Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Zapoznaj się z nim i przekonaj się sam/a czy warto w tę książkę inwestować

Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron jest dwustronnym oświadczeniem woli dwóch stron stosunku pracy, a więc pracownika i pracodawcy. Polega ono na tym, iż jedna ze stron, pracownik lub pracodawca, proponuje drugiej stronie rozwiązanie umowy o pracę w umówionym terminie, bez zastosowania okresu wypowiedzenia. Przedstawienie propozycji traktowane jest na gruncie orzeczniczym jako złożenie oferty (Wyrok SN z 4.10.2000 r., I PKN 58/00, OSNP 2002, nr 9, poz. 211). Strona, której została złożona oferta zakończenia w ten sposób stosunku pracy może się zgodzić, ale nie musi. Strona, która złożyła wniosek o rozwiązanie stosunku pracy proponuje w nim termin rozwiązania stosunku pracy, który jest niezależny od ewentualnego okresu wypowiedzenia. Może być on krótszy, ale także i dłuższy (Zob. Wyrok SN z 27.11.1975 r., I PRN 35/75, OSNC 1976, nr 6, poz. 149). Termin rozwiązania stosunku pracy nie musi przypadać na dzień złożenia wniosku, może być to termin późniejszy i może zostać określony przez wystąpienie jakiegoś zdarzenia, np. likwidacja pracodawcy (Zob. wyrok SN z 20.10.1998 r., I PKN 317/98, OSNP 1999, nr 22, poz. 721). W sytuacji, gdy doszło do zawarcia porozumienia stron, zaś we wniosku nie został zawarty termin rozwiązania stosunku pracy, rozwiązuje się on w chwili skutecznego zawarcia porozumienia (Wyrok SN z 11.01.2001 r., I PKN 844/00, OSNP 2002, nr 18, poz. 432).

W związku z tym, iż porozumienie stron jest dwustronnym oświadczeniem woli pracownika i pracodawcy wywołuje ono skutki prawne w przypadku złożenia drugiego oświadczenia, a więc wyrażenia lub nie zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia. Wniosek o rozwiązanie nie musi być uzasadniony. Jednakże w praktyce bardzo często się zdarza go uzasadnić, aby przekonać drugą stronę do wyrażenia zgody na zakończenie stosunku pracy w taki sposób i w zaproponowanym przez nią terminie. Strona odmawiająca wyrażenia zgody na ustanie zatrudnienia na mocy porozumienia nie musi także uzasadniać swojego stanowiska. Przede wszystkim nie istnieje także żadna podstawa prawna, która nakazywałaby ustosunkowanie się do wniosku. Ponadto należy także zwrócić uwagę na brak zasady kto milczy ten się zgadza. Tym samym jeżeli strona, której złożono ofertę zwarcia porozumienia stron milczy, nie można temu milczeniu przysiąc zgody. Warto o tym pamietać, bo pracownicy bardzo często przestają zjawiać się w pracy po dacie zaproponowanej jako rozwiazanie stosunku pracy i nierzadko są zaskoczeni, gdy po tym jak nie stawili się do pracy otrzymali zwolnienie dyscyplinarne.

Pracownicy korzystają z tej formy rozwiązania stosunku pracy, gdy chcą dość gwałtownie rozstać się ze swoim pracodawcą, w szczególności gdy mają długi okres wypowiedzenia, a znaleźli już nową pracę albo mają zupełnie inne plany zawodowe. Może zdarzyć się tak, iż pracodawca odmówi zawarcia porozumienia stron i nie uzasadni swojego stanowiska. Co więcej domaganie się przez pracownika natychmiastowego rozwiązania z nim stosunku pracy nie przekształca się samo przez się w jego wypowiedzenie tylko z tej przyczyny, iż zakład pracy nie wyraził zgody na jego natychmiastowe ustanie (Wyrok SN z 5.04.1974 r., II PR 46/74, OSPiKA 1974, nr 10). Ponadto na udzielenie odpowiedzi na wniosek pracownika (lub pracodawcy) nie ma również przewidzianego żadnego terminu. Tym samym może zdarzyć się taka sytuacja, iż pracownik będzie oczekiwał na odpowiedź, która okaże się negatywna, a następnie złoży już wypowiedzenie. W praktyce może okazać się, iż zostanie przesunięty o miesiąc (jeśli okresy wypowiedzenia są miesięczne) okres wypowiedzenia. Jak?

Przykład:

Pracownik, który posiada ponad 3 letni okres zatrudnienia u pracodawcy złożył wniosek o rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron w dniu 15 stycznia. Pracodawca nie wyraził zgody na rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron o czym poinformował pracownika w dniu 1 lutego. Pracownik w związku z odmową złożył wypowiedzenie tego samego dnia. Okres wypowiedzenia zacznie swój bieg w dniu 1 marca, a zakończy się w dniu 31 maja.

Natomiast jeżeli pracownik złożyłby wniosek alternatywny o rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron, a w nim zastrzeżenie takiej treści:

W takim wypadku bieg wypowiedzenia w omówionym powyżej przykładzie zacząłby swój bieg z dniem 1 lutego, bowiem oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę zostało skutecznie złożone w dniu 15 stycznia.

W przypadku rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron pomiędzy czasem od jego zawarcia do rozwiązania umowy pracownik nie ma prawa do korzystania ze zwolnienia na poszukiwanie pracy (K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2021, art. 30. https://sip.lex.pl/#/commentary/587260366/667494/jaskowski-kazimierz-maniewska-eliza-komentarz-aktualizowany-do-kodeksu-pracy?cm=URELATIONS, dostęp: 18.01.2022 r.). Pracownik nie jest także zobowiązany do wykorzystania bieżącego urlopu wypoczynkowego, chyba iż strony w porozumieniu postanowią inaczej (Wyrok SN z 17.10.2017 r., II PK 287/16, LEX nr 2407827).

Należy pamiętać, iż w okresie pomiędzy zawarciem porozumienia a rozwiązaniem stosunku pracy może on ulec wcześniejszemu rozwiązaniu na mocy art. 52, 53, 55 kp (Wyrok SN z 15.12.2000 r., I PKN 162/00, OSNP 2002, nr 17, poz. 405) albo wygasnąć, gdy zajdą przesłanki ustawowe.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron dla skutków zewnętrznych co do zasady nie ma znaczenia, która ze stron wystąpiła z inicjatywą zakończenia stosunku pracy. Zgodnie z art. 75 ust. 1 pkt 2 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy prawo do zasiłku dla osób bezrobotnych z funduszu pracy nie przysługuje o ile w okresie 6 miesięcy przed dniem rejestracji w powiatowym urzędzie pracy bezrobotny rozwiązał stosunek pracy lub stosunek służbowy za wypowiedzeniem albo na mocy porozumienia stron, chyba iż porozumienie stron nastąpiło z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy albo rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron nastąpiło z powodu zmiany miejsca zamieszkania. W przypadku, gdy porozumienie stron zostało zawarte wskutek likwidacji pracodawcy albo wskutek zwolnień grupowych lub indywidualnych, ale z przyczyn leżących po stronie pracodawcy to taka wzmianka winna być wskazana w świadectwie pracy, a z inicjatywą zakończenia stosunku pracy w ten sposób i z tych przesłanek winien wystąpić pracodawca. Ponadto jeżeli pracodawca zatrudnia powyżej 20 osób po stronie pracodawcy powstaje obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej w wysokości uzależnionej od zakładowego stażu pracy.

Pozbawienie prawa do zasiłku bezrobotnego przez pewien okres, który rozwiązał stosunek pracy na mocy porozumienia stron, a więc musiał wyrazić zgodę na zakończenie stosunku pracy lub sam był inicjatorem zawarcia porozumienia jest uważane jako tzw. bezrobocie dobrowolne. Wynika to z faktu, iż ustawodawca wychodzi z założenia, iż niektóre formy zakończenia stosunku pracy przez bezrobotnego nie powinny korzystać przez pewien czas z prawa do zasiłku, ponieważ status osoby bezrobotnej nie jest statusem przymusowym w świetle prawa (Z. Góral [w:] E. Bielak-Jomaa, A. Drabek, M. Paluszkiewicz, E. Staszewska, M. Włodarczyk, T. Wrocławska, Z. Góral, Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Komentarz, wyd. II, Warszawa 2016, art. 75. https://sip.lex.pl/#/commentary/587300452/508396/goral-zbigniew-red-ustawa-o-promocji-zatrudnienia-i-instytucjach-rynku-pracy-komentarz-wyd-ii?cm=URELATIONS, dostęp: 20.10.2022 r.).

W przypadku rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron można tej czynności dokonać w każdym momencie choćby w okresach chroniących pracownika przed wypowiedzeniem (Szerzej na ten temat przeczytaj w podrozdziale 3.3. Ochrona przed wypowiedzeniem. Wyrok SN z 12.11.2003 r., I PK 593/02, M.P.Pr.-wk 2004, nr 6, poz. 1). Dotyczy to również kobiety w ciąży. Jak słusznie zauważył SN pracownica, której stosunek pracy został rozwiązany na mocy porozumienia stron nie może skutecznie powoływać się na ochronę wynikającą z art. 177 § 3 KP, chyba iż nie była świadoma swojej ciąży (Wyrok SN z 10.11.1998 r., I PKN 431/98, OSNP 1999, nr 24, poz. 792).

W związku z tym, iż przepisy kodeksu pracy są lapidarne w stosunku do porozumienia stron może zostać ono zawarte w każdej formie, czyli może być zawarte pisemnie, ustnie, a także w sposób konkludentny (Wyrok SN z 12.11.2003 r., I PK 593/02, M.P.Pr.-wk 2004, nr 6, poz. 1), czyli dorozumiany. Przykładem może być sytuacja, gdy pracodawca po złożeniu wniosku o porozumienie stron przez pracownika zabiera pracownikowi dostęp do systemu, nakazuje zdać sprzęt służbowy, zabiera klucze do biura. W tym miejscu wrócę do tego co napisałam, wcześniej, iż w w sytuacji, gdy pracownicy nie otrzymują odpowiedzi na swój wniosek, przestają pojawiać się w pracy. Już wiemy, iż to jest błąd. Jednak pracodawcy też popełniają innego rodzaju błąd. Mianowicie zawierają ustne porozumienie z pracownikiem dotyczące rozwiązania umowy o prace, nie ma znaczenia kto był jego inicjatorem, a następnie żądają złożenia pisemnego wniosku. Nie ma potrzeby, aby potwierdzać zawarcie porozumienia na piśmie. Zdarza się, iż pracodawca zawarł ustnie porozumienie stron, następnie zażądał, aby pracownik złożył wniosek, a gdy tego nie zrobił i przestała pojawiać się w pracy został zwolniony dyscyplinarnie na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp wskutek ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownik, czyli nieusprawiedliwiania nieobecności, ponieważ w mniemaniu pracodawcy stosunki pracy przez cały czas trwał, bo pracownik nie złożył pisemnego wniosku. jeżeli pracownik odwołałby się do sądu to najprawdopodobniej wygrałby taką sprawę.

Przykład:

Pracownik skontaktował się z pracodawcą mailowo w dniu 5 września. W mailu poprosił o rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron z dniem 30 września. Pracodawca odpisał wskazując, iż wyraża zgodę i poprosił o przesłanie skanu wniosku o porozumienie stron. Pracownik rozwiązał umowę ze względu na ważne sprawy rodzinne i atmosferę panującą w pracy. W związku ze stanem psychicznym i ogólnym samopoczuciem zapomniał do pracodawcy wysłać skanu wniosku o porozumienie stron. Pracownik po prostu utrwalił w swojej pamięci to, iż pracodawca zgodził się na rozwiązanie umowy o pracę. W dniu 1 października i w następnych dniach nie pojawił się w pracy. Pracodawca wysłał pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wskutek ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp. W ocenie pracodawcy pracownik naruszył w sposób ciężki swoje obowiązki usprawiedliwiania swoich nieobecności, informowania o nich. Pracodawca wskazał, iż tym zachowaniem pracownik naruszył przepisy prawa pracy oraz przepisy awewnątrzezakałdowe w postaci regulaminu pracy, w którym zostały opisane kiedy i w jakiej formie należy poinformować o swojej nieobecności. Pracownik odwołał się do sądu wskazując, iż od 1 października nie pozostaje już z pracodawcą w stosunku pracy, albowiem doszło do skutecznego zawarcia porozumienia strona w zakresie rozwiązania umowy o pracę. Pracownik przyznał, iż zapomniał o wysłaniu pisemnego wniosku o rozwiazanie umowy na mocy porozumienia stron, ale pomimo to uchybienie to nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Ponadto choćby w regulaminie pracy, na który powołuje się pracodawca nie wynika, aby taki wniosek bezwględnie musiał być zawarty w formie pisemnej. Sąd przyznał rację pracownikowi. Pracodawca przegrał spór sądowy.

Bardzo często w sytuacji, gdy pracownik przestaje pojawiać się w pracy to pracodawcy, a także kadrowcy „rzucają się” na dyscyplinarkę. Nie warto robić tego od razu. W pierwszej kolejności należy pracownika szukać. Oznacza to, iż należałoby zadzwonić na znany nam numer telefonu, wysłać pismo na adres wskazany przy zatrudnianiu, jeżeli została wskazana osoba do kontaktu to próbować się skontaktować także z nią. Zdarza się i jest to nierzadka sytuacja, iż pracownik uległ jakiemuś wypadkowi, coś się stało w jego życiu osobistym, iż nie mógł pojawić się w pracy i dopiero przy kontakcie z pracodawcą usprawiedliwia swoją nieobecność i wskazuje na jej przyczyny. Zdarzają się także przypadki i wcale to nie są wyjątki, iż pracownicy po prostu porzucają pracę. Odbierają telefon i wskazują, iż już więcej nie przyjdą, ponieważ wyjechali albo znaleźli sobie nową prace albo mówią coś na odczepkę. I właśnie tutaj wielu pracodawców wysyła od razu dyscyplinarkę, niektórzy robią to nie trudząc się nawet, aby skontaktować się z pracownikiem. Odradzam takie działanie. Dlaczego? jeżeli udało nam się skontaktować z pracownikiem, np. odebrał on telefon to w trakcie rozmowy telefonicznej można zawrzeć ustne porozumienie stron w zakresie rozwiązania umowy o pracę. Następnie na tę okoliczność sporządzić notatkę służbową, którą umieścimy w części C akt osobowych.

Zdarza się także, iż pracownicy składają wnioski o rozwiazanie umowy, z których ciężko wyczytać ich intencje. Bardzo często takim wnioskiem będzie: „proszę o rozwiązanie umowy o pracę”. Interpretacji takiego pisma dokonał Sąd Najwyższy (Wyrok SN z 15.07.2008 r., III PK 9/08, OSNP 2009, nr 23-24, poz. 313), gdzie stwierdził pismo pracownika skierowane do pracodawcy, w którym nie został określony sposób i termin rozwiązania umowy o pracę, nie jest oświadczeniem o jej rozwiązaniu z zachowaniem okresu wypowiedzenia ani ofertą zawarcia porozumienia stron, ale może być zakwalifikowane jedynie jako zaproszenie do rokowań w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę. Treść dokumentu, w którym pracownik używa sformułowania „proszę o rozwiązanie umowy”, zawiera wniosek adresowany do pracodawcy. Wynika z tego, iż zamiarem pracownika nie jest wywołanie skutku prawnego (rozwiązującego) przez jednostronne oświadczenie, ale podjęcie rokowań z pracodawcą w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę (ewentualnie dokonanie przez pracodawcę jednostronnej czynności rozwiązującej).

Drugim przypadkiem, gdy pracownicy składają „dziwne” wnioski jest wypowiedzenie za porozumieniem stron. Jak już wspomniałam wcześniej nie ma takiej konstrukcji prawnej. To tak jak by powiedzieć, iż woda jest sucha albo cukier słony. Ta konstrukcja po prostu sama w sobie jest sprzeczna. Jednak pracownicy nie zawsze są znawcami prawa pracy i konstruują takie wnioski. Jak należy do nich podejść? Uważam, iż w takim wypadku jeżeli pracodawca chce zgodzić się na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron należy poinformować pracownika o tym trybie zakończenia stosunku pracy. Dlaczego? Należy sięgnąć za pośrednictwem art. 300 kp do kodeksu cywilnego i art. 65 § 1 kc. Zgodnie z tym przepisem oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których złożone zostało, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje. Natomiast jeżeli pracodawca nie chce wyrazić zgody na porozumienie stron, np. pracownik ma trzy miesięczny okres wypowiedzenia i be∂zie ciężko znaleźć na jego miejsce nową osobę, to w takim wypadku będzie to jednostronne oświadczenie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem.

Jak już można się zorientować po moich wywodach porozumienie stron nagminnie jest mylone z wypowiedzeniem, a co za tym idzie także łączone z instytucjami, które zastrzeżone są dla wypowiedzenia, czyli z okresem wypowiedzenia, zobowiązaniem wo wykorzystania bieżącego urlopu wypoczynkowego, dniami na poszukiwanie pracy lub zwolnieniem ze świadczenia pracy z art. 36 (2) kp. I w tym ostatnim przypadku pojawia się dość duży problem. Oczywiście został on rozwiązany na gruncie orzeczniczym. Sąd Najwyższy (Wyrok SN z 6.03.2018 r., II PK 86/17, OSNP 2018, nr 12, poz. 157) wskazał, iż przepisy prawa pracy nie regulowały dotychczas i przez cały czas nie regulują wprost sposobu ustalania wynagrodzenia przysługującego pracownikowi zwolnionemu z obowiązku świadczenia pracy w okresie, który pozostał do rozwiązania umowy o pracę, dokonanego na mocy porozumienia stron. O tym, jakie to będzie wynagrodzenie, decyduje przede wszystkim wola stron ujawniona w porozumieniu, na podstawie którego umowa o pracę ma zostać rozwiązana (art. 65 k.c. i art. 56 w związku z art. 300 k.p.). Co do zasady należy zaaprobować dopuszczalność uznania, iż za czas nieświadczenia pracy z powodu zwolnienia pracownika z tego obowiązku w okresie poprzedzającym rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron pracodawca może wyliczyć wynagrodzenie na podstawie art. 81 § 1 k.p., czyli wynagrodzenie jak za gotowość do pracy, jednak stosując ten przepis przez analogię, nie wprost.

Na zakończenie rozważań pojawia się pytanie czy zawarte porozumienie stron, a więc złożenie obustronnych oświadczeń woli pracownika i pracodawcy co do zakończenia stosunku pracy można cofnąć oraz czy może być ono nieważne? Oczywiście, iż tak pod warunkiem, iż druga strona, której złożono pierwotne oświadczenie oraz oświadczenie o cofnięciu wyrazi na to zgodę (Por. wyrok NSA w Warszawie z 17.11.1989 r., II SA 1177/89, ONSA 1989, nr 2, poz. 95).

Natomiast jeżeli chodzi o nieważność oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę to za pośrednictwem art. 300 kp będziemy stosowali przepisy kodeksu cywilnego o wadach oświadczenia woli. Tym samym zawarcie porozumienia pod wpływem błędy, groźby lub dla pozoru będzie nieważne (zob. M. Barański [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VI, red. K. W. Baran, Warszawa 2022, art. 30).

Pozdrawiam, Karolina Niedzielska