Wulgarnego pracownika można zwolnić z pracy

Pozew przeciwko pracodawcy

Powódka M.J. wniosła przeciwko pozwanej spółce Przedsiębiorstwu (…) Spółka z o.o. w L. o odszkodowanie w wysokości 10 800 zł z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę. W uzasadnieniu pozwu powódka wskazała, iż 5.10.2023 r. otrzymała od pracodawcy rozwiązanie umowę o pracę za wypowiedzeniem z powodu nieprzestrzegania zasad współżycia społecznego, wulgarnego odnoszenia się do współpracowników, nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych. Według powódki podane zarzuty nie są rzeczywistym powodem wypowiedzenia i są pozorne.

Postępowanie pracowniczki

Powódka M.J. była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na okres próbny od 20.6.2017 r. do 15.9.2017 r. i na czas określony zawartej od 16.9.2017 r. do 31.5.2020 r., a od 1.6.2020 na czas nieokreślony na stanowisku pomocnika w produkcji drzewnej, w pełnym wymiarze czasu pracy. Obrażanie było na porządku dziennym. W przypadku powódki były reklamacje dotyczące złego układania tarcicy jeżeli chodzi o kwestie sęków, zasinienia.

Inne pracownice skarżyły się, iż powódka wulgarnie się do nich odzywa. Takie skargi do przełożonych docierały kilkakrotnie. Skargi przekazywano dyrektorowi. Powódka często spacerowała na stołówkę czy do toalety, kilkakrotnie w różnych godzinach, komentowała polecenia. Powódka w sposób prześmiewczy traktowała skierowanie jej do pracy. Powódka i jej koleżanka lekceważyły pracę. Gdy przełożony przychodził przez halę, to pani A.D. i M.J. odwracały się, śmiały, podskakiwały, pokazywały, iż nic sobie z tego nie robią, nie miało to nic wspólnego z pracą, pokazywały lekceważenie w stosunku do przełożonych. Powódka nosiła pojedyncze przekładki, zamiast użyć taczki. Powódka w grupie pełniła rolę przywódczyni. Efektywność pracy powódki była znacznie mniejsza niż innych pracowników.

Wypowiedzenie umowy

Pracodawca 5.10.2023 r. złożył powódce oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia z powodu naruszenia obowiązku przestrzegania regulaminu pracy i porządku w pracy, dbania o dobro zakładu pracy oraz obowiązku przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego poprzez wielokrotne, powtarzające się naganne zachowania powódki, to jest wulgarne, obraźliwe i poniżające odnoszenie się do innych pracowników na terenie zakładu, nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych, nagminne opuszczanie stanowiska pracy i brak zaangażowania w wykonywaną pracę, w tym brak jej sumiennego wykonywania i uzyskiwania w pracy jak najlepszych wyników, złych relacji z pozostałymi pracownikami tartaku, konfliktowość, obrażanie współpracowników (zachowanie powódki względem współpracowników i stosunek do pracy powoduje dezorganizację pracy tartaku, wielokrotne uwagi nie przyniosły poprawy zachowania powódki). Powyższe stanowi przejaw niedbałego i niewłaściwego wykonywania przez powódkę powierzonych obowiązków, co spowodowało utratę zaufania do powódki przez pracodawcę.

Zasadność wypowiedzenia

Przepisy prawa pracy wymagają, by wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, po pierwsze, nie naruszało przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, po drugie, by było uzasadnione.

Postępowanie przed sądem pracy toczy się w granicach zakreślonych przyczyną podaną w wypowiedzeniu. Sąd powinien dokonać oceny zasadności przyczyny wypowiedzenia w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (por. wyrok SN z 10.11.1998 r., I PKN 434/98, Legalis).

Wynikający z art. 45 § 1 KP wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony implikuje ustanowienie z mocy art. 30 § 4 KP obowiązku wskazania przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia przyczyny owego wypowiedzenia. Wskazanie tejże przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się pogląd, iż przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę sąd powinien uwzględniać słuszne interesy zakładu pracy oraz przymioty pracownika związane ze stosunkiem pracy, a okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy.

Sąd meriti podziela pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z 6.8.2019 r., II PK 42/18, Legalis, iż za nieuzasadnione można uznać tylko takie wypowiedzenie, które zostało dokonane w stosunku do pracownika nienagannie wykonującego swoje obowiązki. Natomiast w sytuacji, w której pracownik nie wykonuje zgodnego z prawem polecenia pracodawcy dotyczącego pracy, przekazuje pracodawcy nieprawdziwe informacje, wprowadzając go w błąd, używa pod adresem przełożonego sformułowań lekceważących, a choćby niecenzuralnych, oraz opuszcza miejsce pracy bez zgody przełożonego, bez wątpienia istnieje podstawa do uznania, iż taki pracownik utracił zaufanie pracodawcy oraz naruszył w stosunku do niego obowiązek lojalności. To powoduje zaś, iż zgłoszone przez takiego pracownika roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 KP nie mogą być skutecznie dochodzone.

Ciężar udowodnienia zasadności przyczyny stanowiącej podstawę wypowiedzenia obciąża pracodawcę, a pracownika natomiast obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, iż wypowiedzenie jest nieuzasadnione.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione, gdy wskazana w nim przyczyna faktycznie zaistniała, ale była zbyt małej wagi, aby stanowić podstawę rozwiązania łączącego strony stosunku pracy.

W rozpoznawanej sprawie pozwana spółka nie naruszyła przepisów formalnych dotyczących sposobu wypowiadania umów o pracę określonych w przepisie art. 30 KP.

Strona pozwana w oświadczeniu o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę jako przyczynę wskazała naruszenie obowiązku przestrzegania regulaminu pracy i porządku w pracy, dbania o dobro zakładu pracy oraz obowiązku przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego poprzez wielokrotne, powtarzające się naganne zachowania powódki, to jest wulgarne, obraźliwe i poniżające odnoszenie się do innych pracowników na terenie zakładu, nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych, nagminne opuszczanie stanowiska pracy i brak zaangażowania w wykonywaną pracę, w tym brak jej sumiennego wykonywania i uzyskiwania w pracy jak najlepszych wyników, złych relacji z pozostałymi pracownikami tartaku, konfliktowość, obrażanie współpracowników, brak zaangażowania w pracę, co powoduje mniejszą efektywność pracy (zachowanie powódki względem współpracowników i stosunek do pracy powoduje dezorganizację pracy tartaku, wielokrotne uwagi nie przyniosły poprawy zachowania powódki). Powyższe stanowi przejaw niedbałego i niewłaściwego wykonywania przez powódkę powierzonych obowiązków i spowodowało utratę zaufania do powódki przez pracodawcę.

Zasady współżycia społecznego

Przepis art. 100 § 2 pkt 6 KP ustanawia jako jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Naruszenie przez pracownika zasad współżycia społecznego może polegać na wulgarnym odnoszeniu się do współpracowników lub osób trzecich, używaniu wobec nich siły fizycznej, choćby w celu wymuszenia prawidłowego wykonywania pracy. Narusza zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy zachowanie pracownika, które ma charakter wyzywający, niegrzeczny oraz obraźliwy w stosunku do jego adresatów, pomimo iż w jego przebiegu nie zostały użyte słowa niecenzuralne. Za takie naruszenie uznaje się także postępowanie pracownika stwarzające napięcia, konflikty i zagrożenie spokoju.

Mając na uwadze powyższe, sąd uznał, iż pracodawca nie naruszył treści przepisu art. 45 § 1 KP i oddalił powództwo.

Komentarz