1 dzień temu
Pracownik i pracodawca mogą związać się umową o zakazie konkurencji, która może dotyczyć nie tylko czasu trwania stosunku pracy, ale również okresu po jego zakończeniu. Dopuszczalne jest umieszczenie dwóch odrębnych umów, o pracę oraz o zakazie konkurencji, w jednym dokumencie, o ile treść tych umów daje się od siebie oddzielić, zaś wymagana przez prawo forma każdej z nich została zachowana (zob. wyrok SA we Wrocławiu z 3.3.2015 r., III APa 2/15, Legalis). Nie można jednak tak zawartej umowy o zakazie konkurencji traktować jako dodatkowe postanowienie umowy o pracę (zob. postanowienie SN z 9.2.2022 r., II PSK 286/21, Legalis), umowa o zakazie konkurencji stanowi bowiem umowę odrębną od umowy o pracę, w sensie odrębnego zobowiązania. W ramach swobody umów prawa cywilnego wynikającej z art. 3531 KC strony mogą zawierać umowy o zakazie konkurencji, jednak umowy, o których mowa w art. 1011 KP i art. 1012 KP, mają zastosowanie tylko na gruncie stosunku pracy i mogą być zawarta wyłącznie przez strony stosunku pracy, czyli w trakcie trwania umowy o pracę (zob. wyrok SN z 13.7.2022 r., II USKP 228/21, Legalis).
Umowa o zakazie konkurencji po zakończeniu zatrudnienia ma obligatoryjnie odpłatny charakter, a odszkodowanie za przestrzeganie zakazu konkurencji przysługuje byłemu pracownikowi niezależnie od zaistnienia po jego stronie jakiejkolwiek szkody z tego tytułu. Natomiast dochowanie tajemnic objętych zakazem konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy zostaje w ramach reguły ekwiwalentności wzajemnych świadczeń stron – uwzględnione co do zasady w wynagrodzeniu za pracę wypłacanym pracownikowi. Strony mogą jednak zastrzec w umowie stosowne odszkodowanie, odrębne od wynagrodzenia zasadniczego, do którego nie stosuje się art. 1012 § 3 KP (zob. wyrok SN z 14.3.2019 r., II PK 311/17, Legalis).
Działalność konkurencyjna
Umowa o zakazie konkurencji leży w interesie pracodawcy i to on na ogół występuje z propozycją jej zawarcia. W konsekwencji to pracodawca określa, jakie informacje, w których posiadanie wszedł lub może wejść pracownik, są dla niego ważne i czy wykorzystanie u konkurencji nabytej przez pracownika wiedzy mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (zob. wyrok SN z 10.12.2019 r., II PK 105/18, Legalis). Wskazane w art. 1012 § 1 KP warunki określające przedmiot klauzuli konkurencyjnej nie podlegają więc ocenie na podstawie kryteriów obiektywnych, ale zależą od subiektywnego przekonania pracodawcy, ważącego własny interes przy formułowaniu zakazu. Strony umowy o pracę mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji choćby jeżeli obiektywna ocena prowadzi do wniosku, iż pracownik nie miał lub nie ma dostępu do tego rodzaju istotnych informacji, bądź wykorzystanie nabytej przez niego wiedzy nie narażało pracodawcy na szkodę (zob. postanowienie SN z 29.1.2019 r., III PK 56/18, Legalis). Rodzaje działalności zakazanej oraz zakres zakazanych działań konkurencyjnych powinny być określone w zawartej przez strony w formie pisemnej umowie. Stopień konkretyzacji zakazu konkurencji może być różny w zależności od tego, jakie stanowisko pracy zajmuje pracownik w czasie trwania stosunku pracy i jaki w związku z tym miał dostęp do szczególnie ważnych informacji.
W orzecznictwie przyjmuje się, iż np. w przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania pracodawcy, zakres zakazu konkurencji może być określony ogólnie, gdyż jego szczegółowe wskazanie groziłoby niebezpieczeństwem pominięcia istotnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Natomiast w przypadku pracowników zajmujących niższe szczeble w hierarchii stanowisk służbowych zakres zakazu konkurencji powinien być bardziej szczegółowy i odniesiony do konkretnych informacji, dostępnych danemu pracownikowi w okresie zatrudnienia. Dla oceny, czy zakres przedmiotowy zakazu konkurencji został wystarczająco sprecyzowany, może mieć znaczenie okoliczność, czy sposób określenia zakresu tego zakazu umożliwiał byłemu pracownikowi ustalenie – bez nadmiernego wysiłku i w oparciu o dostępne mu dane – zakresu obowiązków nałożonych na niego klauzulą konkurencyjną. Chodzi więc o świadomość pracownika co do treści zakazu konkurencji (zob. postanowienie SN z 5.3.2020 r., III PK 50/19, Legalis).
Ustawodawca nie definiuje użytego w art. 1011 § 1 KP pojęcia „działalność konkurencyjna”. W orzecznictwie przyjęto, iż za działalność konkurencyjną należy uznać wszelką działalność, która w obiektywnym rozumieniu mogłaby negatywnie oddziaływać na interesy prowadzone przez pracodawcę (zob. wyrok SA w Szczecinie 19.12.2019 r., III APa 11/19, Legalis; postanowienie SN z 21.3.2018 r., II PK 139/17, Legalis; wyrok SN z 4.10.2017 r., III PK 143/16, Legalis). Nie ma znaczenia, czy chodzi o działalność podstawową czy uboczną, samodzielną lub niesamodzielną. Prowadzenie działalności konkurencyjnej przez pracownika może przybierać formy m.in.: wykonywania pracy na rzecz innego podmiotu na podstawie stosunku pracy lub umowy cywilnoprawnej; prowadzenia własnej jednoosobowej działalności gospodarczej; posiadania udziałów lub akcji w spółkach; pełnienia funkcji członków organów osób prawnych, ich likwidatorów, syndyków, kuratorów.
Zakaz podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej jest bezprawny (zob. wyrok SN z 16.2.2016 r., I PK 110/15, Legalis). Zobowiązanie pracownika w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy do informowania pracodawcy o podjęciu jakiejkolwiek działalności lub jakiegokolwiek zatrudnienia, także w podmiocie nieprowadzącym działalności konkurencyjnej, w tym w szczególności z podaniem nazwy tego podmiotu, jego adresu i profilu prowadzonej przez ten podmiot działalności, w oczywisty sposób wykracza poza przedmiot umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, przez co jest niezgodne z art. 1012 § 1 KP. Takie zobowiązanie jest nieważne w całości lub w części zgodnie z art. 58 § 1 lub 3 KC (zob. wyrok SN z 6.12.2018 r., II PK 224/17, Legalis).
Co istotne art. 1011 § 1 KP nie nawiązuje wyłącznie do relacji ekonomicznych. Umowa o zakazie konkurencji nie jest wykluczona w sytuacji, gdy celem pracodawcy nie jest osiągnięcie pozytywnego wyniku ekonomicznego. dzięki zatrudnienia pracowniczego realizowane są cele w sferze publicznej, według formuły non profit funkcjonuje również wiele podmiotów, których działalność jest nakierowana na cele społeczne, zdrowotne lub naukowe. Nie można więc z góry wyłączać z możliwości zawierania umów o zakazie konkurencji przez np.: organizacje pozarządowe, jednostki samorządowe, związki zawodowe, fundacje, stowarzyszenia, spółdzielnie, szkoły społeczne. Dla zawarcia takiej umowy bez znaczenia jest, czy naruszenie zakazu konkurencji doprowadzi, czy też nie, do powstania szkody majątkowej. Byt umowy określonej w art. 1011KP i art. 1012 KP nie jest uzależniony od pewności zaistnienia szkody w razie złamania przez pracownika zakazu konkurencji. Nawet prowadzenie przez pracownika działalności konkurencyjnej, ocenianej miarą ekonomiczną, również nie zawsze skutkuje powstaniem szkody po stronie pracodawcy (zob. postanowienie SN 5.6.2020 r., I PK 103/19, Legalis).
Konsekwencje naruszenia zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy
Z art. 1011 § 2 KP wynika, iż pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika przewidzianego w umowie zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym KP, który normuje odpowiedzialność materialną pracowników. Zgodnie z treścią art. 115 KP, pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę, a zatem nie za utracone korzyści, a poza tym w myśl art. 122 KP naprawienie szkody w pełnej wysokości następuje wyłącznie w sytuacji umyślnego wyrządzenia tej szkody przez pracownika (zob. wyrok SA w Krakowie z 3.6.2015 r., III APa 4/15, Legalis).
Prowadzenie przez pracownika działalności konkurencyjnej może stanowić podstawę rozwiązania z nim umowy o pracę, zarówno wówczas gdy pracownik podjął działalność konkurencyjną wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak i wtedy, gdy strony nie zawarły takiej umowy (zob. wyrok SN z 22.4.2015 r., II PK 158/14, Legalis; wyrok SN z 3.3.2005 r., I PK 263/04, Legalis). Działanie takie może zostać uznane za naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego jakim jest dbałość o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę – art. 100 § 2 pkt 4 KP (zob. postanowienie SN z 9.4.2024 r., I PSK 108/23, Legalis). Co do zasady przyjmuje się, iż choćby wcześniejsze tolerowanie ciągłego naruszenia przepisów prawa lub umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nie może wpływać na ocenę dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę (zob. wyrok SN z 26.7.2016 r., II PK 196/15, Legalis).
Postanowienie SN z 9.4.2024 r., I PSK 108/23; wyrok SN z 13.7.2022 r., II USKP 228/21; postanowienie SN z 5.3.2020 r., III PK 50/19; wyrok SN z 6.12.2018 r., II PK 224/17, Legalis