Zarządzanie talentami. To nie tylko strategia HR, ale biznesowa konieczność! Głos Pokolenia Z

Wybierz adekwatnych ludzi

Jesteś menedżerem, kierownikiem, liderem kadr, płac i HR? Chcesz zbudować silną i odporną na zmiany organizację? Musisz zacząć od fundamentów, czyli ludzi! Ale nie jakichkolwiek, przypadkowych czy tych, których w firmie trzeba zagospodarować – chodzi o talenty. Chodzi o pracowników, którzy nie tylko rzetelnie i z zaangażowaniem wykonują swoje obowiązki, ale o tych, którzy realnie napędzają rozwój firmy. Zasadnicze pytanie brzmi: jak ich rozpoznać, przyciągnąć i zatrzymać? Co istotne – czy wiedziałaś_eś, iż to jak należy patrzeć na pracowników, zależy także od tego, z jakiego są pokolenia?

Trzy metodyczne podejścia do zarządzania talentami

Zarządzanie talentami to temat złożony. Lewis i Heckman wyodrębnili aż trzy podejścia rozumienia tego pojęcia – od klasycznego HR-u (rekrutacja, rozwój, sukcesja), przez zarządzanie przepływem kompetencji, aż po indywidualne podejście do pracowników wysokiego potencjału. Dziś jednak coraz częściej mówi się o zarządzaniu talentami w duchu Buckingham i Vosburgha – czyli o sztuce rozpoznawania naturalnych talentów u każdego pracownika i przekształcania ich w realną wartość dla organizacji. Brzmi pięknie, ale jak to zrobić w praktyce?

Pokolenia – różne oczekiwania, inne podejście do „bycia talentem”

Badania przeprowadzone w 2024 roku przez zespół z Politechniki Białostockiej pokazują jasno: różnice pokoleniowe to nie tylko hasło – to realne wyzwanie w zarządzaniu talentami, bo przecież co pokolenie to nowe umiejętności, inne podejście, ale też wyzwania dla pracodawców.

• Pokolenie Z – postrzega siebie jako odpowiedzialne, kreatywne, znające języki i ceniące rozwój, benefity i docenienie. Ale jednocześnie bywa, iż obawia się nadmiaru obowiązków, a także złej i niekomfortowej atmosfery w pracy.

• Pokolenie Y (Millenialsi) – stawia na wielozadaniowość, samodzielność, ale też szuka sensu pracy i uznania – zniechęca ich rywalizacja, brak docenienia i obawa przed byciem wykorzystanym.

• Pokolenie X – ceni stabilność i rozwój, ale podobnie jak pozostali, nie chce być jedynie „zasobem do zarządzania”. Oczekuje autentycznej relacji z pracodawcą.

Czy Twoja firmowa strategia talentowa bierze to pod uwagę? Czy jako menedżer zadajesz sobie pytanie o to, jak podłączyć różnorodne pokoleniowo talenty do celów, które stawia przed Tobą biznes?

Nowe czasy = nowe talenty?

Według badań EY Polska („3R w HR: Rekrutacja, Rozwój i Retencja”), aż 48% firm wskazuje, iż kluczowym wyzwaniem w kontekście talentów jest dopasowanie kompetencji do tempa zmian technologicznych. Rozwój AI, cyfryzacja, nowe modele pracy – to wszystko redefiniuje pojęcie „talentu”. Pracownicy, których jeszcze kilka lat temu mogłabyś_ógłbyś uznać za przeciętnych, dziś – po odpowiednim upskillingu – mogą stać się Twoimi najcenniejszymi zasobami. A ci, którzy nie będą nadążać za zmianą? jeżeli ich nie wesprzesz – odejdą lub staną się hamulcem rozwoju.

Firmy, które wygrają walkę o talenty, będą łączyć:

• Technologię z człowiekiem (AI jako wsparcie a nie zagrożenie)

• Elastyczność z bezpieczeństwem (modele hybrydowe, krótszy tydzień pracy)

• Wartości z efektywnością (kultura organizacyjna jako narzędzie retencji)

Talent to nie stanowisko – to postawa

Zarządzanie talentami przestaje być ekskluzywnym programem rozwoju liderów czy pracowników o ponadprzeciętnej wydajności, kreatywności i zaangażowaniu. Coraz częściej mówimy o demokratyzacji talentów – o dostrzeganiu potencjału w różnych grupach, również wśród osób 50+, rodziców wracających na rynek pracy po przerwach związanych z rodzicielstwem, osobach przewlekle chorych, które wymagają dostosowania stanowisk pracy czy osób z nieoczywistą ścieżką kariery. Wymaga to jednak odwagi – i odejścia od stereotypów, na co nie są gotowi wszyscy pracodawcy, szczególnie ci mniejsi.

Pamiętaj też, iż sam proces zarządzania talentami to nie tylko rekrutacja i onboarding. To cały ekosystem: planowanie, rozwój, relacja, docenienie, sukcesja, retencja. Eksperci w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi (HRM) Michael Armstrong i Stephen Taylor wskazują, iż tylko podejście systemowe, które podkreśla złożoność organizacji i konieczność uwzględniania w zarządzaniu wszystkich jej elementów (w tym pracowników), może przynieść trwałe rezultaty.

Jak zacząć podłączać talenty do celów organizacji? Wystarczy 5 kroków!

1. Zdefiniuj, co dla Ciebie znaczy „talent” – niech to nie będzie tylko tabelka w Excelu z wynikami. Spisz to i w luźnej rozmowie skonfrontuj swoją definicję z kilkoma pracownikami, aby upewnić się, iż Twoje podejście jest zrozumiałe.

2. Zmapuj swoje zespoły pokoleniowo oraz kompetencyjnie – stwórz indywidualne ścieżki rozwoju. Obserwuj swoich pracowników, a w razie wątpliwości – porozmawiaj. Taki “mini wywiad” pozwoli Ci na łatwiejsze określenie zainteresowań danej osoby oraz poznać jej umiejętności, które w późniejszym etapie możesz łatwo zweryfikować.

Menedżerowie często zadają pytanie: po co mapować kompetencje? Odpowiedź jest prosta – jeżeli chcesz lepiej zrozumieć mocne i słabe strony zespołu, zidentyfikować luki kompetencyjne i sprawnie alokować zadania oraz planować rozwój pracowników – zmapuj kompetencje!
Pierwszym krokiem na tej drodze będzie określenie umiejętności kluczowych dla efektywnej pracy Twojego zespołu. Pamiętaj, iż oprócz wiedzy, doświadczenia i umiejętności istotną składową kompetencji stanowią np. wrodzone cechy charakteru, temperament, zdolności, sposoby przetwarzania informacji, czyli tzw. komponenty miękkie. Indywidualny sposób działania to składowa tych wszystkich elementów. Na szczęście istnieje kilka sprawdzonych metod, które pomagają skutecznie zmapować kompetencje. Nie zawsze musisz organizować assesment, czy development centre, jednak w pewnych okolicznościach może to być niezbędne. Często wystarczy pogłębiony wywiad. Ale bazą zawsze będzie model kompetencji dopasowany do specyfiki Twojego zespołu czy organizacji.
Wojciech Chromik – menedżer HRM, konsultant, talent hunter. W Eduwersum dla Biznesu odpowiada m. in. za usługi mapowania stanowisk, opracowywania i wdrażania modelu kompetencyjnego organizacji, budowę taryfikatorów wynagrodzeń. Zobacz więcej tutaj https://akademia.monikasmulewicz.pl/dla-biznesu/

3. Rozmawiaj. Doceniaj. Angażuj. Pokolenia chcą być zauważone, nie tylko zarządzane. Zwracaj uwagę na ludzi, z którymi pracujesz i na relacje między nimi w pracy. Być może wystarczy okresowa ankieta satysfakcji połączona z badaniem potrzeb? Każdy głos ma znaczenie.

4. Włącz IT w działania HR – strategia bez technologii dziś nie działa, a możemy ułatwić sobie zadanie i sprawić, by planowanie działań było bardziej przyjemne. Zapytaj specjalistów w Twoim dziale, czy mają pomysły na przykład na ulepszenie przepływu komunikacji w firmie.

5. Buduj kulturę opartą na zaufaniu i partnerstwie – to nie slogan. To jedna z najlepszych dróg do zbudowania lojalnego i zaangażowanego zespołu. Jako lider, dawaj przykład!

Talenty wspierają konkurencyjność, a konkurencyjność wzmacnia biznes!

Zarządzanie talentami to dziś nie wybór – to warunek przetrwania i rozwoju organizacji na każdym jej szczeblu. W świecie, gdzie powszechność technologii zmienia wszystko, to wartości i ludzie pozostają tym, co naprawdę robi różnicę.

Zacznij tam, gdzie jesteś – z tymi, których masz. Bo największy talent to… umiejętność wydobywania talentów z innych.

Głos pokolenia Z: o pracy, ambicji i równowadze

Z perspektywy osoby, która dopiero rozpoczyna swoją zawodową drogę, mogę z pełnym przekonaniem stwierdzić, iż pokolenie Z to ludzie niezwykle kreatywni, otwarci na innowacje i poszukujący nowych sposobów, by pracować mądrzej, a niekoniecznie więcej. Jesteśmy nastawieni na efektywność, ale nie kosztem atmosfery – wiemy, iż środowisko pracy to miejsce, w którym spędzamy dużą część naszego życia, dlatego cenimy sobie kulturę wzajemnego szacunku, komfortu i swobody.

Nasze oczekiwania wobec pracodawców wynikają nie z roszczeniowości, ale z chęci nieustannego rozwoju. Rzeczywiście, bywa iż jesteśmy niecierpliwi – ale to nie brak pokory, a efekt ambicji, która nas napędza. Oczywiście zdajemy sobie sprawę, iż chcąc mówić o awansie czy podwyżce, musimy najpierw udowodnić swoją wartość i rzetelnie spojrzeć na własne dokonania. Jedno jest jednak pewne – nie należymy do pokolenia, które zadowoli się jedną rolą przez dekadę, bez zmian, bez wyzwań i bez wzrostu.

Mimo iż wielu z nas łączy studia z pracą, a do tego próbuje oswoić niełatwą rzeczywistość dorosłości, nie rezygnujemy z marzeń o niezależności. Stawiamy odważne kroki na ścieżce kariery, nie czekając, aż wszystko „się ułoży”. Interesują nas zadania, które angażują, inspirują i dają realne pole do wykazania się. Lubimy wyzwania, ponieważ to one kształtują nasze kompetencje i budują pewność siebie.

Jednocześnie bardzo świadomie dbamy o swój czas wolny. Umiemy ciężko i dużo pracować, ale wiemy też, jak ważna jest równowaga między życiem zawodowym a prywatnym. Z własnego doświadczenia wiem, jak trudno jest znaleźć czas na wszystko – pracę, naukę, pasje, a także chwilę na odpoczynek czy spotkania z przyjaciółmi. Mimo to wielu z nas stara się godzić te wszystkie światy, bo rozumiemy, iż kluczem do sukcesu jest nie tylko zaangażowanie, ale też umiejętność odpuszczania i regeneracji.

Równocześnie priorytetem często pozostaje dla nas rozwój zawodowy i samodzielność finansowa. Dlatego coraz rzadziej zdarzają się spontaniczne wyjścia po zajęciach – każdy biegnie w swoją stronę, by zdążyć do pracy, zrealizować zadania lub odbyć praktyki. Ta intensywna codzienność, choć bywa wyczerpująca, wynika z potrzeby budowania niezależności. Chcemy jak najszybciej stanąć na własne nogi – nie tylko finansowo, ale też życiowo.

Spontaniczność, kiedyś nieodłączna część studenckiego życia, dziś często przegrywa z kalendarzem wypełnionym po brzegi. Robimy jednak, co w naszej mocy, aby mimo wszystko zachować równowagę i nie zatracić siebie w biegu po przyszłość.

Dlatego w relacji pracodawca–pracownik z pokoleniem Z najważniejsze znaczenie ma dialog oraz wzajemne zrozumienie potrzeb. Jesteśmy gotowi dać z siebie wiele, ale potrzebujemy przestrzeni, by pokazać swoje możliwości. Lojalność, kreatywność i świeże spojrzenie to cechy, które możemy wnieść do organizacji – pod warunkiem, iż poczujemy się jej częścią.

Z naszej strony obiecujemy jedno – nie zostaniemy dłużni. Pokażemy nasze zaangażowanie, pomysły i energię, która może odmienić wiele procesów. Bo tylko wzajemna otwartość i zaufanie pozwolą nam stworzyć coś naprawdę wartościowego. Dla firmy. Dla siebie. Dla przyszłości.

Źródła:

W. Charkiewicz, M. Kozłowska, M. Petelska, J. Grześ-Bukłaho, Zarządzanie talentami wobec przemian pokoleniowych, Politechnika Białostocka, 2024, dostęp online: https://wiz.pb.edu.pl/akademia-zarzadzania/…, dostęp: 10.04.2025.

W. Karna, A. Knap-Stefaniuk, Zarządzanie talentami jako narzędzie rozwijania potencjału współczesnych organizacji / Talent Management as an Instrument for Developing the Potential of Modern Organizations, 2019, dostęp online: https://www.researchgate.net/publication/336120339, dostęp: 10.04.2025.

EY Polska, Wyniki badania EY Polska – 3R w HR: Rekrutacja, Rozwój, Retencja, luty 2025, dostęp online: https://www.ey.com/pl_pl/newsroom/2025/02/ey-badanie-3r-hr, dostęp: 10.04.2025.

HRNews.pl, Zarządzanie talentami w organizacjach: trwa wyścig z czasem, 3 kwietnia 2025, dostęp online: https://hrnews.pl/zarzadzanie-talentami-na-rynku-pracy-2025/ dostęp: 10.04.2025.