6 miesięcy temu
Pani Moniko, mam problem. Pracownik wystąpił do kierownika z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę – z umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony. Pomijając kwestie czy w ogóle chcemy i możemy na to przystać… Czy można dokonać zmian w trakcie trwania umowy okresowej zmieniając jej rodzaj? W jakiej formie pracodawca powinien dokonać zmiany rodzaju umowy – aneksem czy w formie porozumienia zmieniającego?
Z takim przypadkiem zwróciła się do mnie Ania [imię zmienione], księgowa z bydgoskiej firmy z branży motoryzacyjnej.
Wniosek pracownika o przewidywalne i bezpieczne warunki pracy
Zgodnie z art. 29(3) § 1-2 Kodeksu pracy, pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny.
Zgodnie z art. 29(3) § 3 Kodeksu pracy, pracodawca udziela pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek o zmianę umowy biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku.
Obowiązek poinformowania pracownika o przyczynie odmowy
W razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika o przyczynie odmowy pod warunkiem, iż posiada realne argumenty przeciwko takiej zmianie. Przepisy Kodeksu pracy nie określają jednak konkretnego sposobu zmiany umowy o pracę, w sytuacji, gdy pracodawca wyraził zgodę na zmianę rodzaju umowy o pracę. Warto jednak zwrócić uwagę na to, że rodzaj zawartej umowy o pracę nie należy do katalogu tzw. “warunków pracy”.
Zmiana rodzaju umowy o pracę – wypowiedzeniem czy porozumieniem zmieniającym?
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, umowa o pracę określa strony umowy, adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz wyszczególnione w art. 29 § 1 Kodeksu pracy – warunki pracy i płacy (rodzaj umówionej pracy, miejsce wykonywania pracy, wymiar czasu pracy, wynagrodzenie).
W związku z powyższym, zarówno porozumienie zmieniające, jak i wypowiedzenie zmieniające nie powinno być zastosowane w razie potrzeby zmiany rodzaju zawartej umowy o pracę, a jedynie w przypadku zmiany warunków zatrudnienia.
W dotychczasowej praktyce najbezpieczniejszym sposobem na zmianę rodzaju umowy o pracę jest rozwiązanie na mocy porozumienia stron trwającej umowy o pracę zawartej na czas określony, a następnie zawarcie nowej umowy o pracę na czas nieokreślony.
Odmienny pogląd Sądu Najwyższego i alternatywne rozwiązanie
Możemy jednak spotkać odmienny pogląd. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 sierpnia 1980 r. (sygn. akt I PR 52/80, OSNC 1981/2-3/39) orzekł że: “Porozumienie stron w przedmiocie zmiany umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony jest dopuszczalne i wywołuje wynikające z treści porozumienia skutki prawne.”.
Jeśli zatem pracownik wyrazi zgodę na zmianę rodzaju umowy w trybie porozumienia, pracodawca może dokonać zmiany rodzaju umowy o pracę na skutek złożonego przez pracownika wniosku o zmianę rodzaju umowy o pracę.
W obliczu nowego uprawnienia pracownika do wystąpienia z wnioskiem do pracodawcy o zmianę rodzaju zawartej umowy o pracę z umowy zawartej na czas określony w umowę na czas nieokreślony wyrok ten nabiera zupełnie nowego znaczenia.
