Zwolnienie dyscyplinarne – jakie podjąć kroki

Zwolnienie dyscyplinarne rozumiane jako rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, zaś popularnie zwane „dyscyplinarką”, „zwolnieniem natychmiastowym”, może spotkać każdego pracownika. Jedni je przewidują, licząc się mniej lub bardziej z taką ewentualnością, zaś dla innych jest ono zaskoczeniem, następującym w najmniej oczekiwanym momencie kariery zawodowej.

Co można wówczas zrobić? Czy warto odwoływać się od zwolnienia? A jeżeli tak, to w jaki sposób? – postaramy się odpowiedzieć na te i inne pytanie związane ze zwolnieniem dyscyplinarnym w poniższym artykule.

Jakie mogą być powody zwolnienia dyscyplinarnego?

Zgodnie z art. 52 § k.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych – pod tym pojęciem mieszczą się zasadniczo trzy elementy:

• bezprawność zachowania pracownika tj. naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (a nie jakiegokolwiek obowiązku o ubocznym znaczeniu), rozumiane jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi pracownika regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy, mogące polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu wykonania obowiązku,
• naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy – interes pracodawcy rozumiany jest szeroko, zarówno jako szkody majątkowe (interes materialny) lub elementy niematerialne np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku i dobrego imienia pracodawcy. Szkoda majątkowa stanowi element pomocniczy w kwalifikowaniu naruszenia i nie musi decydować o stopniu i rodzaju winy,
• zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo – przesłanką zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest stwierdzenie znacznego stopnia zawinienia pracownika, a zatem określonego nastawienia psychicznego pracownika do swojego zachowania. O ciężkim naruszeniu można więc mówić tylko w przypadku umyślnego naruszenia obowiązku tego rodzaju, bądź rażącego niedbalstwa po stronie pracownika. Konieczne jest więc stwierdzenie określonej woli i możliwości przewidywania przez pracownika, iż narusza obowiązek pracowniczy, co wywołuje negatywne skutki w sferze interesów pracodawcy (tak m.in. w: wyroku SN z dnia 18 kwietnia 2018 r., sygn. III BP 2/17).

Niezwykle istotnym jest, iż wystąpienie tylko niektórych z ww. podstaw nie uzasadnia jeszcze rozwiązania umowy dyscyplinarnie – powinny występować wszystkie trzy przesłanki łącznie. W najnowszym orzecznictwie akcentuje się również, iż ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień winy pracownika oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy, a oceny należy dokonać, mając na uwadze ogół okoliczności istotnych dla sprawdzenia stosunku pracownika do obowiązków służbowych, a nie jednorazowego zachowania (wyrok SN z dnia 17 września 2020 r. , sygn. II PK 5/19). Nie zawsze zatem jednorazowe niewłaściwe zachowanie będzie uzasadniało od razu zwolnienie dyscyplinarne, konieczne jest bowiem indywidualne i szersze spojrzenie na sprawę.

2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, o ile przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem – przestępstwo ma być popełnione przez pracownika w trakcie trwania umowy oraz ma uniemożliwiać jego dalsze zatrudnienie, Nie chodzi zatem o jakiekolwiek przestępstwo, popełnione w dowolnym czasie, ale o przestępstwo, które pozbawia możliwości wykonywania danej pracy;
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku – tytułem przykładu można wskazać sytuację osoby zatrudnionej na stanowisku kierowcy, który traci prawo jazdy, co naturalnie uniemożliwia mu dalsze świadczenie pracy tego rodzaju.

Zwolnienie dyscyplinarne a kary porządkowe

Uprzednie stosowanie względem pracownika kar porządkowych przed zwolnieniem dyscyplinarnym nie jest co do zasady konieczne. Należy jednak zauważyć, iż wcześniejsze bagatelizowanie przez pracodawcę przewinień pracownika może świadczyć o tym, iż pracodawca akceptuje postawę wyrażaną przez pracownika i jego stosunek do obowiązków zawodowych. W takim stanie rzeczy, brak reakcji pracodawcy na naruszanie przez pracownika jego obowiązków jest istotnym argumentem za tym, iż zwolnienie dyscyplinarne nie powinno być zastosowane.

Omawiane zagadnienie poruszono w wyroku Sądu Najwyższego z 21 marca 2019 r. (sygn. II PK 315/17) uznając, iż niezastosowanie w przeszłości wobec pracownika kar porządkowych nie jest przeszkodą w rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., o ile zostały spełnione wynikające z tego przepisu przesłanki. jeżeli jednak naruszenia obowiązków pracowniczych realizowane są przez długi okres czasu i są wiadome pracodawcy, to brak reakcji na nie może świadczyć o tym, iż pracodawca, jeżeli choćby nie bagatelizuje, to w każdym razie nie przywiązuje szczególnej wagi do tych uchybień. Ta okoliczność nie może zaś pozostać bez wpływu na ocenę winy pracownika w popełnieniu zarzucanych mu nagannych zachowań. Liczne nieprawidłowości w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, świadczące o nieprzydatności pracownika na zajmowanym stanowisku, jeżeli nie są objęte winą umyślną lub rażącym niedbalstwem, mogą stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, natomiast nie uzasadniają zwolnienia dyscyplinarnego.

Termin zwolnienia dyscyplinarnego

Zwolnienie dyscyplinarne nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W przypadku przekroczenia terminu, o którym mowa w art. 55 § 2 k.p., znaczny upływ czasu między ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków a rozwiązaniem umowy o pracę może oznaczać brak zasadności tego rozwiązania.

Każdorazowo należy zatem przyjrzeć się nie tylko przyczynom rozwiązania stosunku pracy, ale także długości okresu pomiędzy stwierdzeniem przewinienia a rozwiązaniem umowy dyscyplinarnie. Może dojść bowiem do sytuacji, w której pracodawca zwyczajnie spóźni się z rozwiązaniem stosunku pracy zaledwie o kilka dni, co ostatecznie może czynić jego działanie bezprawnym, choćby przyczyna rozwiązania rzeczywiście istniała i była rzeczywista.

Konieczność uzyskania opinii zakładowej organizacji związkowej

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy, ale tylko gdy u danego pracodawcy działa taka zakładowa organizacja związkowa. Konsultacja jest obowiązkowa, jednak pracodawca nie musi podzielać oceny organizacji związkowej.

Kogo dotyczy zwolnienie dyscyplinarne?

Zwolnienie dyscyplinarne dotyczy pracowników tj. osób zatrudnianych na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania czy spółdzielczej umowy o pracę. W związku z powyższym zwolnienie dyscyplinarne, nie jest możliwe w stosunku do osób zatrudnionych na podstawie umowy cywilnoprawnej np. na podstawie umowy zlecenia, czy umowy o dzieło. Rozwiązanie tych umów następuje na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.

Zwolnienie dyscyplinarne a L4 – czy można zwolnić pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim?

Pracodawca może zwolnić w trybie dyscyplinarnym pracownika, który przebywa na tzw. L4, jeżeli ten dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W przypadku, gdy pracownik przeczuwa, iż może zostać zwolniony i chce uniknąć zwolnienia dyscyplinarnego lub odsunąć je w czasie, pozyskanie zwolnienia lekarskiego, co do zasady nie będzie skutecznym sposobem na uniknięcie rozwiązania stosunku pracy.

Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 26 marca 2008 r. wskazał, iż rozwiązanie umowy z winy pracownika jest możliwe w okresie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu przebywania na zwolnieniu lekarskim. Przewidziany w Kodeksie pracy zakaz, dotyczy wyłącznie wypowiadania umów o pracę w czasie urlopu pracownika, a także innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Nie ma natomiast kodeksowego zakazu rozwiązywania umowy o pracę z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Oznacza to, iż pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w okresie jego choroby (I PK 291/2007).

Jeżeli zatem pracodawca wręczy pracownikowi tzw. „dyscyplinarkę”, gdy ten przebywa na zwolnieniu lekarskim, będzie to działanie samo w sobie dopuszczalne. Nie oznacza jednak, iż pracownik nie może w takiej sytuacji nic zrobić, wówczas warto skupić się na innych zagadnieniach, takich jak zakwestionowanie przyczyn zwolnienia czy dochowania miesięcznego terminu rozwiązania umowy.

Zwolnienie dyscyplinarne a alkohol

Wykonywanie pracy pod wpływem alkoholu jest kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, jednak warto zwrócić uwagę na okoliczność, iż od 1 lipca 2011 r. badania stanu trzeźwości pracownika nie może już przeprowadzić np. pracownik ochrony zatrudniony przez pracodawcę (bądź inna upoważniona przez niego osoba), może tego dokonać jedynie uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. funkcjonariusz Policji, strażnik straży gminnej/miejskiej). Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu jego nietrzeźwości tylko na podstawie wyników badania wykonanego przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, a nie przez osobę upoważnioną przez pracodawcę – o powyższej kwestii traktuje wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 2018 r. (sygn. I PK 194/17).

Konsekwencje zwolnienia dyscyplinarnego – dlaczego warto walczyć o swoje prawa?

Fakt zakończenia stosunku pracy w wyniku zwolnienia dyscyplinarnego jest każdorazowo ujawniany w świadectwie pracy, którego przedłożenia będzie oczekiwał od pracownika nowy pracodawca. Oznacza to, iż zwolnienie dyscyplinarne zawsze będzie zapisane w historii zatrudnienia, co może znacząco utrudniać znalezienie nowego miejsca pracy. Dodatkowo pracownik zwolniony dyscyplinarnie nie może skorzystać z dni wolnych przysługujących na poszukiwanie pracy, traci również odprawę i pozbawiony jest możliwości otrzymania zasiłku dla bezrobotnych, a zachowuje jedynie prawa do otrzymania ryczałtu za niewykorzystany urlop, o ile takowy posiada.

Jakie uprawnienia przysługują zwolnionemu dyscyplinarnie pracownikowi?

Nieuzasadnione zwolnienie dyscyplinarne rodzi po stronie pracownika roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowanie. Pracownik, który nie zgadza się z podstawami zwolnienia dyscyplinarnego, powinien skierować odpowiednio sformułowane odwołanie do adekwatnego sądu pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku bezzasadnego rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. o ile z orzeczenia sądu pracy wynikać będzie, iż rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, iż rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, co pozwala skutecznie i trwale wyeliminować kłopotliwą dotąd podstawę rozwiązania stosunku pracy, jaką jest art. 52 k.p.

Jak przebiega proces dochodzenia roszczeń przed sądem?

Co do zasady obowiązek udowodnienia przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika spoczywa na pracodawcy zgodnie z art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Ciężar dowodu spoczywający na pracodawcy oznacza obowiązek udowodnienia winy pracownika w postaci zamiaru bezpośredniego, zamiaru ewentualnego bądź też ciężkiego niedbalstwa. Mogłoby się zatem wydawać się, iż rola pracownika w takim procesie może być bierna, jednak nie jest to prawidłowy tok rozumowania, gdyż w przypadku wskazania szczegółowych przyczyn takiej decyzji oraz precyzyjnego wskazania dowodów, potwierdzających ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych z winy pracownika, pracownik jest zobligowany w procesie nie tylko do odniesienia się do przedstawionych zarzutów i dowodów, ale także do przedstawienia dowodów negujących jego zawinione postępowanie (wyrok SN z dnia 24 października 2018 r., sygn. II PK 188/17). Pracownik również powinien być aktywny toku procesu, prezentować swoje stanowisko, powoływać dowody, odnosić się do stawianych mu zarzutów, w przeciwnym razie, nie przekona sądu do swoich racji.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – co dalej?

Na otrzymanie zwolnienia dyscyplinarnego należy reagować stosunkowo szybko, ponieważ termin do wniesienia odwołania do sądu to 21 dni, liczonych od dnia doręczenia zwolnienia. W ramach naszej praktyki pomagamy pracownikom w analizie i prowadzeniu sprawy, poszukując odpowiednich argumentów i dowodów, pozwalających na skuteczne dochodzenie ich praw na drodze sądowej, Doradzamy również na rzecz pracodawców, pomagając im w prawidłowym ustaleniu kwalifikacji prawnej danego przewinienia oraz reprezentując ich interesy w postępowaniach sądowych.