Po ponad dwóch latach od wprowadzenia do Kodeksu pracy art. 148(1) zwolnienie pracownika od pracy z powodu działania siły wyższej rodzi trudności w praktyce, w szczególności dla pracodawców. Nieścisłości legislacyjne skutkują próbami korzystania z uprawnienia z art. 148(1) § 1 Kodeksu pracy w sytuacjach, w których nie są spełnione bądź nie są spełnione łącznie wszystkie przesłanki wskazane w ww. przepisie.
Trzy przesłanki z art. 148(1) § 1 Kodeksu pracy powinny być spełnione łącznie:
- działanie siły wyższej,
- pilna sprawa rodzinna spowodowana chorobą lub wypadkiem,
- niezbędna natychmiastowa obecność pracownika.
Pierwsze uwagi można odnieść do niedookreślenia pojęć siły wyższej oraz sprawy rodzinnej. W zakresie siły wyższej pozostaje odniesienie do wypracowanych w doktrynie i orzecznictwie definicji tego pojęcia – „zjawisko, które jest oceniane jako działanie siły wyższej, musi być nadzwyczajne i nieuchronne oraz w danym układzie stosunków niemożliwe do przewidzenia. Należy je uznać za takie, o ile ze względu na tkwiącą w nim moc oddziaływania nie było przed nim, a ściślej – przed jego skutkami, żadnej obrony” – wyrok SN z 13.12.2007 r., III CZP 100/07, OSNC 2008, nr 12, poz. 139. W związku z powyższym należy stwierdzić, iż popularna praktyka pracowników składania wniosku o zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej z wyprzedzeniem nie ma uzasadnienia. Siła wyższa jest niemożliwa do przewidzenia. o ile pracownik może przewidzieć określone zdarzenie, przesłanka wystąpienia siły wyższej uzasadniająca zwolnienie na podstawie art. 148(1) § 1 Kodeksu pracy nie występuje.
Ustawodawca nie precyzuje pojęcia sprawy rodzinnej, w związku z czym należy posłużyć się wykładnią językową, która uzasadnia odniesienie tego pojęcia nie tylko do spraw najbliższej rodziny. Stanowi to problem do interpretacji dla pracownika i pracodawcy – kiedy dana sprawa jest sprawą rodzinną, a kiedy przestaje nią być? Czy ustawodawca miał na myśli tylko więzi rodzinne? Jak bliskie powinno być pokrewieństwo, żeby z pewnością móc stwierdzić, iż mamy do czynienia ze sprawą rodzinną? Niejasności interpretacyjne komplikuje brak wymogu uzasadnienia takiego wniosku przez pracownika. Kodeks pracy nie nakłada na pracownika obowiązku przedstawienia dokumentów, które udowadniałyby wystąpienie przesłanek z art. 148(1) § 1 Kodeksu pracy.
Z ogólnego brzmienia przepisu można wywnioskować, iż przesłanki z art. 148(1) § 1 Kodeksu pracy muszą wystąpić, ale jednocześnie ich wskazanie w treści wniosku nie jest wymogiem. W obecnym stanie prawnym merytoryczne badanie przez pracodawcę uzasadnienia wniosku czy żądanie dołączenia dokumentów nie mają podstawy prawnej. „Pracownikowi przysługuje”, „o sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia od pracy, o którym mowa w § 1, decyduje pracownik” – takie sformułowania wskazują na większą decyzyjność pracownika i ograniczone możliwości pracodawcy. Brak jednoznacznych określeń, a także wymagań co do treści wniosku o zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej utrudniają pracodawcom stosowanie prawa pracy w tym zakresie w praktyce.
Należy mieć na uwadze, iż zwolnienie z powodu siły wyższej to nowe uprawnienie pracowników. Stąd brakuje orzeczeń i interpretacji tego przepisu. Z całą pewnością można stwierdzić, iż zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej nie jest „przedłużeniem” urlopu wypoczynkowego. To osobne uprawnienie pracownika, a możliwość skorzystania z niego ma trzy określone przesłanki, odrębne od prawa pracownika do wypoczynku.
Mogłoby się wydawać, iż dla interpretacji art. 148(1) Kodeksu pracy pomocniczo można sięgnąć do art. 7 dyrektywy work-life balance (Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE), jednak tekst dyrektyw wskazuje, iż polski ustawodawca zdecydował się na transpozycję bliźniaczej regulacji do porządku krajowego: „Państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia, aby każdy pracownik miał prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, o ile niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Państwa członkowskie mogą ograniczyć prawo pracownika do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej do określonej ilości czasu przypadającej na rok lub na konkretny przypadek”. Motywy dyrektywy work-life balance nie stanowią także źródła dla interpretacji dla pracodawców, gdyż odsyłają bezpośrednio do warunków określonych przez państwa członkowskie, a w Kodeksie pracy brakuje doprecyzowania tych warunków.
