Pojawił się nowy projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Opublikowany 4 maja 2026 r. nowy projekt ustawy wdrażającej dyrektywę o jawności i przejrzystości wynagrodzeń pokazuje, iż ustawodawca zaczyna dostrzegać praktyczne wyzwania związane z implementacją nowych obowiązków po stronie pracodawców. Sama dyrektywa ma na celu zwiększenie transparentności wynagrodzeń oraz ograniczenie luki płacowej poprzez wprowadzenie nowych obowiązków informacyjnych, raportowych i proceduralnych.
Jedną z najważniejszych zmian w nowym projekcie jest przewidzenie 6-miesięcznego vacatio legis. W praktyce oznacza to, iż nowe przepisy mogłyby wejść w życie co najmniej w I kwartale 2027 r. (w zależności od daty uchwalenia nowych przepisów), co dla wielu firm jest bardzo dobrą informacją. Wdrożenie nowych regulacji będzie bowiem wymagało nie tylko zmian dokumentacyjnych, ale często również uporządkowania systemów wynagrodzeń, wartościowania stanowisk pracy i przeprowadzenia analiz płacowych.
Projekt częściowo ogranicza również wpływ związków zawodowych na proces ustalania kryteriów wartościowania stanowisk pracy. W przypadku braku porozumienia pracodawca będzie mógł stosować ustawowe kryteria i podkryteria, co ma zmniejszyć ryzyko blokowania wdrożeń. Jednocześnie wyraźnie wzmacnia się rola przedstawicieli pracowników w firmach, w których nie działają związki zawodowe – szczególnie w zakresie wspólnej oceny wynagrodzeń. Dla wielu organizacji może to oznaczać konieczność stworzenia zupełnie nowych procesów konsultacyjnych dotyczących polityki płacowej.
Nowy projekt przewiduje także utworzenie Komisji ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu, czyli nowego organu o szerokich kompetencjach nadzorczych i procesowych. Istotna jest również zmiana sposobu obliczania progu 100 pracowników dla obowiązków raportowych poprzez tzw. roczne jednostki robocze oraz podwyższenie maksymalnej wysokości kar za wykroczenia do 60.000 zł. Wszystko wskazuje więc na to, iż obszar transparentności wynagrodzeń stanie się w najbliższych latach jednym z kluczowych tematów compliance HR. Na istotne zmiany w wewnętrznych regulacjach jeszcze przyjdzie czas, a tymczasem warto śledzić, jak potoczą się dalsze prace nad polskimi przepisami i zacząć porządkować wewnętrzne struktury i wartościować stanowiska już teraz. Branżowe plotki głoszą, iż uchwalenie polskich przepisów realnie nastąpi w 2027 roku, ale czym większa organizacja tym większe wyzwanie przy wartościowaniu.
Autor: r. pr. Marta Kopeć, Partner Zarządzający
E-mail: [email protected]
tel.: +48 22 501 56 10
Autor: apl. adw. Zuzanna Kosiorowska
E-mail: [email protected]
tel.: +48 22 501 56 10
