Badanie stanu trzeźwości pracownika

Badanie stanu trzeźwości pracownika jako narzędzie przewidziane w przepisach prawa pracy było od wielu lat postulowane przez pracodawców. Kontrola alkomatem w pracy ma istotne znaczenie m.in. dla firm budowlanych, transportowych, czy produkcyjnych. Badanie trzeźwości pracownika służy nie tylko jako instrument nadzoru należytego wykonywania obowiązków przez personel, ale przede wszystkim jako środek zapobiegania wypadkom przy pracy i konsekwencjom, jakie wiążą się z nimi dla pracodawcy.

W dniu 21 lutego 2023 roku weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, wprost dopuszczająca badanie stanu trzeźwości pracowników. Nowe przepisy usuwają wieloletnią niepewność prawników, pracodawców oraz pracowników dotyczącą prawa do badania, a także jego zakresu i trybu.

Z tego artykułu dowiesz się m.in.:

• kiedy pracodawca może zbadać stan trzeźwości pracownika,
• w jaki sposób pracodawca może sprawdzić trzeźwość pracownika,
• kto może badać alkomatem w pracy,
• czy pracodawca może gromadzić dane o wynikach badania stanu trzeźwości pracownika;
• nietrzeźwość w pracy – jakie konsekwencje może zastosować pracodawca;
• czy pracownik może odmówić badania alkomatem.

Badanie trzeźwości pracownika – jak było dotychczas

Badanie trzeźwości pracownika przez pracodawcę przed nowelizacją kodeksu pracy nie było dopuszczalne. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz ponosi odpowiedzialność w przypadku, gdy na skutek niezapewnienia takich warunków dojdzie do wypadku przy pracy. Pomimo ciążących na pracodawcy obowiązków w obszarze BHP, dotychczas brak było przepisów pozwalających, aby wykonywać badanie stanu trzeźwości pracownika.

Obowiązujące przepisy, tj. ustawa o wychowaniu w trzeźwości i zapobieganiu alkoholizmowi dopuszczały jedynie możliwość skierowania pracownika na badanie przez odpowiednie służby (Policję, straż miejską). Skierowanie pracownika na badanie alkomatem było możliwe wyłącznie w przypadku uzasadnionych wątpliwości co do stanu trzeźwości pracownika. Pracodawca nie był uprawniony do samodzielnego badania trzeźwości pracownika, chyba iż wystąpił o to sam pracownik.

Nowe przepisy wprowadziły znaczne zmiany w omawianym zakresie. Po pierwsze, przepisy regulujące badanie trzeźwości w pracy zostały przeniesione z ustawy o wychowaniu w trzeźwości do Kodeksu pracy. Po drugie, w tej chwili pracodawca jest uprawniony wykonywać badanie stanu trzeźwości pracownika nie tylko w razie podejrzenia spożywania alkoholu, ale także profilaktycznie (wyrywkowo).

Badanie alkomatem w pracy nowe przepisy

Nowelizacja Kodeksu pracy dała pracodawcy szeroki zakres uprawnień w zakresie badania trzeźwości w pracy. Warto jednak pamiętać, iż kontrola alkomatem w pracy jest w tej chwili dopuszczalna, pod warunkiem spełnienia kilku dodatkowych wymogów.

Warunki badania alkomatem w pracy przedstawiają się następująco:

• badanie trzeźwości pracowników może być przeprowadzone, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo do ochrony mienia. Wskazaną przesłankę należy brać pod uwagę przede wszystkim przy doborze grup pracowników objętych badaniem.
• badanie stanu trzeźwości pracownika powinno być przewidziane w dokumentach zakładowych (regulaminie pracy lub obwieszczeniu), a także zakomunikowane pracownikowi objętemu kontrolą.
• pracodawca ma obowiązek zapewnić, iż badanie trzeźwości w pracy będzie realizowane w odpowiednich, zgodnych z Kodeksem pracy warunkach.

Badanie trzeźwości w pracy – niezbędne dokumenty

We wcześniejszej części artykułu zostało wskazane, iż aby móc przeprowadzać badanie stanu trzeźwości pracowników, konieczne jest uwzględnienie tego w odpowiednich dokumentach wewnątrzzakładowych.

Zgodnie z nowymi przepisami kodeksu pracy, zasady przeprowadzania kontroli trzeźwości ustala się w:

• układzie zbiorowym pracy,
• regulaminie pracy albo w
• obwieszczeniu, o ile pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Tym samym w regulaminie pracy (lub w obwieszeniu) powinny się znaleźć m.in. następujące kwestie:

• określenie grup pracowników, które będą podlegały badaniu,
• wskazanie, w jaki sposób pracodawca będzie przeprowadzał kontrolę trzeźwości pracownika;
• określenie, jakiego rodzaju urządzenie będzie wykorzystywane do badania stanu trzeźwości;
• określenie czasu i częstotliwości przeprowadzania kontroli trzeźwości.

Wprowadzenie zmian do regulaminu pracy lub wydanie obwieszczenia to jedynie część formalności, które pracodawca musi spełnić w celu skutecznego wprowadzenia możliwości badania trzeźwości pracownika. Pracodawca ma ponadto obowiązek poinformować pracowników objętych kontrolą o wprowadzeniu badania trzeźwości. Informacja powinna zostać przekazana w sposób przyjęty u danego pracodawcy, najpóźniej 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. Nowi pracownicy objęci badaniem trzeźwości zostaną poinformowani o kontroli przed dopuszczeniem do pracy.

Dopełnienie powyższych formalności stanowi warunek rozpoczęcia kontroli i punkt wyjścia jakichkolwiek dalszych działań w tym zakresie. Zatem dopóki pracodawca nie wdroży odpowiednich dokumentów wewnątrzzakładowych, badanie pracownika alkomatem na obecność alkoholu w organizmie nie jest dopuszczalne, choćby w przypadku podejrzenia nietrzeźwości. W tej ostatniej sytuacji pracodawca może jedynie zażądać badania trzeźwości pracownika przez odpowiednie służby.

Warto zatem, aby pracodawca, u którego potencjalnie mogą wystąpić incydenty związane ze spożywaniem alkoholu przez pracowników, z wyprzedzeniem zapewnił sobie możliwość przeprowadzania kontroli i w tym celu dopełnił przewidzianych przez obowiązujące przepisy formalności.

W jaki sposób można przeprowadzać badanie stanu trzeźwości pracownika?

Po wprowadzeniu odpowiednich dokumentów umożliwiających pracodawcy kontrolę trzeźwości, kolejnym etapem powinno być określenie warunków przeprowadzania badania. Znowelizowane przepisy kodeksu pracy określają kilka przesłanek, które należy spełnić, aby badanie trzeźwości pracownika mogło zostać uznane za prawidłowe.

Zasady, jakich należy przestrzegać podczas badania trzeźwości to przede wszystkim:

• badanie trzeźwości pracownika nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
• badanie trzeźwości w pracy powinno być dokonywane przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Pracodawca nie jest zatem uprawniony np. do pobierania i badania krwi pracownika,
• urządzenie wykorzystywane do badania powinno posiadać istotny dokument potwierdzający kalibrację lub wzorcowanie,
• badanie pracownika alkomatem powinno być dokonywane przez osobę posiadającą stosowne upoważnienie do przetwarzania danych osobowych, nadane jej przez pracodawcę,
• kontrolę trzeźwości w pracy należy w miarę możliwości przeprowadzać w osobnym pomieszczeniu, bez udziału osób nieupoważnionych.

Warto także mieć na uwadze, jakich czynności pracodawca powinien unikać w związku z badaniem trzeźwości. Należą do nich przede wszystkim:

• przeprowadzanie badania stanu trzeźwości pracownika w obecności osób postronnych (np. klientów),
• informowanie osób nieuprawnionych o wynikach badania trzeźwości w pracy,
• zlecanie przeprowadzenia badania stanu trzeźwości osobom nieupoważnionym,
• przeprowadzanie badania stanu trzeźwości pracownika z użyciem nieatestowanych urządzeń;
• komentowanie wyników badania trzeźwości pracownika w sposób naruszający jego godność (np. używając wulgaryzmów, wyśmiewając się z pracownika itp.);
• przeprowadzanie badania trzeźwości pracownika niezgodnie z procedurą ustaloną w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy bądź w obwieszczeniu.

Wyniki badania trzeźwości w pracy

Badanie alkomatem przez pracodawcę polega na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu, albo stan nietrzeźwości. W celu wyjaśnienia powyższych pojęć kodeks pracy odsyła do ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.

Zgodnie z definicjami zawartymi w ustawie wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi:

• stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm³;
• stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm³.

Co ciekawe, obowiązek trzeźwości nie wiąże się zatem z koniecznością uzyskania w ramach badania zerowej zawartości alkoholu w organizmie. Ustawodawca pozostawia pewien margines swobody, przyjmując, iż pracownik znajdujący się w stanie po użyciu alkoholu, a zatem do 0,2‰ stężenia alkoholu we krwi lub do 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3 wydychanego powietrza jest trzeźwy.

W naszej praktyce często spotykamy się z pytaniami od pracodawców, czy pracownik może odmówić badania alkomatem. Znowelizowane przepisy kodeksu pracy dają jednoznaczną odpowiedź na powyższe pytanie, wskazując, iż o ile pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badania alkomatem, uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego zleca przeprowadzenie badania krwi. Powyższe prowadzi do konkluzji, iż pracownik ma prawo odmówić badania alkomatem przez pracodawcę, jednakże odmowa nie chroni przed przeprowadzeniem badania przez uprawnione organy (np. Policję).

Badanie trzeźwości pracownika a RODO

Przepisy z zakresu ochrony danych osobowych przez dłuższy czas były uznawane za przeszkodę dla dokonywania badania trzeźwości w pracy. Wskazywano, iż stan trzeźwości pracownika jest jednocześnie informacją o stanie zdrowia (stanie organizmu) osoby zatrudnionej. Innymi słowy, informacje uzyskiwane podczas kontroli alkomatem były uznawane za szczególne kategorie danych osobowych (dane wrażliwe). Jednocześnie w obowiązujących przepisach brak było podstawy prawnej, aby pracodawca mógł przetwarzać wskazane dane.

Nowelizacja przepisów kodeksu pracy zmieniła powyższy stan prawny. Nowe przepisy wprost dopuszczają, aby pracodawca mógł wykonywać badanie trzeźwości pracownika. Jednocześnie nowelizacja zakłada, iż pracodawca może gromadzić dane osobowe pozyskane w wyniku kontroli trzeźwości. Jest to możliwe po spełnieniu kilku dodatkowych warunków.

Po pierwsze, pracodawca przetwarza informacje o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku, o ile kontrola wskazała na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości. Zatem jeżeli badanie alkomatem wykazało, iż pracownik był trzeźwy, pracodawca nie przechowuje wyników badania.

Po drugie, wyniki badania stanu trzeźwości pracownika powinny być przechowywane w aktach osobowych pracownika, przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania. Czas przechowywania danych może być dłuższy niż rok w przypadku, w którym zgromadzone w trakcie badania informacje mogą stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu sądowym lub przygotowawczym. Okres przechowywania ulega wówczas przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Po upływie powyższych terminów informacje podlegają usunięciu.

Po trzecie, dane pozyskane w wyniku badania stanu trzeźwości pracownika podlegają procedurom ochrony danych osobowych adekwatnym dla innych danych osobowych przetwarzanych przez pracodawcę. Tym samym warto pamiętać o konieczności zapewnienia poufności wskazanych informacji, zabezpieczeniu ich przed zniszczeniem lub utratą, a także nieuprawnionym ujawnieniem.

Skutki prawne nietrzeźwości przewidziane przez przepisy kodeksu pracy

Analizując kwestię kontroli trzeźwości pracowników warto wskazać, jakie skutki dla pracownika może mieć pozytywny wynik badania alkomatem.

W pierwszej kolejności przepisy kodeksu pracy stanowią, iż jeżeli kontrola trzeźwości wykazała stan po użyciu alkoholu lub stan nietrzeźwości, pracownik powinien być odsunięty od pracy. Rzecz jasna, za czas nie wykonywania pracy z powodu odsunięcia, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie.

Po drugie, stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości, jak i spożywanie alkoholu w czasie pracy może stanowić podstawę do ukarania pracownika karą porządkową w postaci upomnienia, nagany, a także kary pieniężnej.

Po trzecie wreszcie, niezachowanie przez pracownika trzeźwości lub spożywanie przez niego alkoholu w czasie pracy jest równoznaczne z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. W przypadku zatem, gdy kontrola alkomatem wykaże, iż pracownik nie dopełnił obowiązku trzeźwości, może to być podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę, a choćby jej rozwiązania bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym.

Pracodawcy powinni jednak pamiętać, iż to na nich spoczywa ciężar wykazania, iż pracownik jest nietrzeźwy. W związku z powyższym warto wcześniej zadbać o dopełnienie wszelkich niezbędnych formalności, pozwalających uznać kontrolę trzeźwości za zgodną z prawem, a jej wyniki za bezpośredni dowód w sprawie.

Więcej na temat rozwiązywania umów o pracę w trybie dyscyplinarnym piszemy w naszym artykule „Zwolnienie dyscyplinarne, jakie podjąć kroki”, dostępnym pod linkiem https://capitallegal.pl/zwolnienie-dyscyplinarne-jakie-podjac-kroki/

Badanie alkomatem a umowy cywilnoprawne i umowy B2B

We wcześniejszej części artykułu wskazywaliśmy, kiedy pracodawca może sprawdzić trzeźwość pracownika. Istotną kwestią w omawianym zakresie jest, czy badanie trzeźwości może być przeprowadzane także w ramach umów cywilnoprawnych i umów B2B. Odpowiedź na powyższe pytanie jest pozytywna i wynika z przepisów ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Ustawodawca określił jednocześnie, iż do przeprowadzania kontroli trzeźwości zleceniobiorców i usługodawców mogą być stosowane odpowiednio przepisy kodeksu pracy regulujących badanie stanu trzeźwości pracownika.

Mimo zastosowanego odesłania do przepisów kodeksu pracy, w naszej ocenie, aby uniknąć wątpliwości związanych z dopuszczalnością badania alkomatem w stosunkach cywilnoprawnych, warto tę kwestię wprost uregulować w łączącej strony umowie.

Badanie trzeźwości pracownika nowe przepisy – jak możemy pomóc?

Badanie stanu trzeźwości pracownika i związane z tym wątpliwości natury prawnej, to zagadnienie, z którym w okresie ostatnich kilku miesięcy spotykamy się regularnie. Zdajemy sobie sprawę, iż wskazane kwestie mogą budzić praktyczne wątpliwości.

Jeśli potrzebujesz:

• porady prawnej w procesie wdrożenia nowych przepisów w zakładzie pracy,
• opracowania zmian w regulaminie pracy i innych niezbędnych dokumentów, pozwalających na badanie trzeźwości pracownika,
• zaopiniowana obowiązującego w Twoim zakładzie pracy regulaminu pracy, obwieszczenia czy informacji dla pracownika, pod kątem nowych przepisów kodeksu pracy,

zapraszamy do kontaktu!