4 miesięcy temu
Najskuteczniejszym sposobem na doręczenie pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę jest zrobienie tego osobiście. jeżeli jednak nie jest to możliwe, np. ze względu na pracę zdalną lub zwolnienie lekarskie, pracodawcy najczęściej decydują się na wysyłanie go listem poleconym. To rozwiązanie bywa jednak problematyczne – zwłaszcza, kiedy pracownik nie odbierze przesyłki za pierwszym razem.
Stanowisko Sądu Najwyższego pozwala mieć nadzieję, iż w niedalekiej przyszłości będziemy mogli mówić o korzystnej dla pracodawców linii orzeczniczej w tym temacie.
Problematyczny moment doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę
Moment doręczenia ma znaczenie dla skutecznego rozwiązania stosunku pracy. Oświadczenie wysłane pocztą uznaje się za doręczone pracownikowi w momencie, w którym miał on realną możliwość zapoznania się z nim. Nie jest istotne, kiedy i czy w ogóle zapoznał się z jego treścią. Ważne jest to, czy miał taką możliwość.
Sytuacja jest prosta, gdy oświadczenie pracodawcy zostanie przekazane pracownikowi osobiście. Problem pojawia się, gdy jest ono wysyłane listem poleconym i pracownik nie odbierze przesyłki lub zrobi to z dużym opóźnieniem.
Dotychczasowe orzecznictwo
Do niedawna Sąd Najwyższy przyjmował, iż termin doręczenia przesyłki poleconej z oświadczeniem o rozwiązaniu umowy o pracę to dzień rzeczywistego jej odbioru. A w przypadku nieodebrania jej przez pracownika – ostatni dzień, w którym mogła być podjęta po powtórnym awizowaniu (tzw. fikcja doręczenia).
Takie stanowisko dawało pracownikom pewną przewagę i pole do nadużyć. A to niekiedy przekładało się na utrudnianie / uniemożliwianie pracodawcy rozwiązania stosunku pracy. Szczególnie w przypadku:
- zwolnienia dyscyplinarnego – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić maksymalnie po 1 miesiącu od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej jej rozwiązanie. Dochowanie tego terminu zależy od dnia doręczenia pracownikowi oświadczenia;
- rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia – zasadniczo takiej umowy nie można rozwiązać w trakcie usprawiedliwionej nieobecności (np. podczas przebywania na zwolnieniu lekarskim). Niestety pracownicy często, po otrzymaniu pierwszego awizo, „załatwiają” sobie takie zwolnienie.
Przełomowe orzeczenie Sądu Najwyższego
Problem dostrzegł również Sąd Najwyższy[1], przedstawiając stanowisko w sporze dotyczącym pracodawcy, który wysłał swojemu pracownikowi oświadczenie o zwolnieniu dyscyplinarnym listem poleconym. Pracownik otrzymał awizo i odebrał przesyłkę później niż faktycznie mógł. Jednocześnie twierdził, iż dniem rozwiązania stosunku pracy jest dzień odebrania przesyłki. A to miało blokować możliwość zwolnienia go dyscyplinarnie, ponieważ dzień odebrania przesyłki nastąpił później niż miesiąc od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Sąd stanął po stronie pracodawcy i orzekł, iż pracownik nie może swobodnie decydować, którego dnia w okresie awizowania odbierze przesyłkę. Powinien to zrobić w najszybszym możliwym terminie, a więc – zdaniem sądu – następnego dnia po otrzymaniu awizo. To właśnie tego dnia, w ocenie SN, następuje tzw. fikcja doręczenia.
Oczywiście nie oznacza to, iż pracownik nie może (w przypadku ewentualnego sporu) wykazać, iż z różnych powodów nie mógł wcześniej odebrać przesyłki. Wymaga to jednak dodatkowego działania i argumentacji z jego strony.
Nowy kierunek na korzyść pracodawców
Sąd Najwyższy zdaje się rozumieć, z jaką bolączką mierzą się pracodawcy. Wspomniane orzeczenie oceniamy więc pozytywnie. Jego stanowisko podzielił również Sąd Okręgowy w Sieradzu[2] – możliwe więc, iż niedługo będziemy mogli mówić o utrwalonej linii orzeczniczej.
Czas pokaże, czy będzie to dominujący pogląd w orzecznictwie sądów pracy. Niemniej już teraz można stwierdzić, iż jest to dobry kierunek, który daje pracodawcom mocne argumenty w sytuacjach, gdy pracownik celowo zwleka z odebraniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.
[1] Wyrok SN z 8.08.2023 r., I PSKP 21/22, LEX nr 3592112
[2] Wyrok Sądu Okręgowego w Sieradzu z 30.11.2023 r., IV Pa 35/23, LEX nr 3654770
