Dyrektywa o jawności wynagrodzeń

W ostatnim czasie w Polsce zrobiło się bardzo głośno o równości płac. To efekt dyrektywy o jawności wynagrodzeń i równości płac[1]. Nowe przepisy wprowadzą wiele zmian dla pracodawców. I choć państwa członkowskie mają czas na ich wdrożenie do 2026 r., to działy HR powinny się na nie przygotować z wyprzedzeniem. Co się zmieni i jakie kroki warto podjąć już teraz? Odpowiadamy.

Cel i założenia dyrektywy o jawności wynagrodzeń

Zgodnie z hasłem ,,równość przez jawność” dyrektywa o jawności wynagrodzeń ma skutkować przejrzystością wynagrodzeń u poszczególnych pracodawców, jak również grup kapitałowych. Umożliwi to pracownikom wykrywanie oraz udowadnianie przypadków dyskryminacji ze względu na płeć.

Pod lupą znajdą się przypadki nierównego traktowania w poszczególnych systemach wynagradzania oraz klasyfikowania stanowisk w sposób, który nie:

• przewiduje traktowania wartości pracy kobiet i mężczyzn w stopniu równym pod względem płci,
• uwzględnia wartości niektórych umiejętności zawodowych, postrzeganych najczęściej jako adekwatne kobietom.

4 nowe obowiązki pracodawców

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń nałoży na pracodawców szereg nowych obowiązków. Poniżej opisujemy 4 najważniejsze:

1. Pracodawcy będą musieli informować kandydatów i osoby ubiegające się o pracę o wysokości wynagrodzenia przewidzianego na danym stanowisku.

W ogłoszeniu o pracę będzie musiała znaleźć się stawka wynagrodzenia lub przedział wynagrodzenia (tzw. widełki). Alternatywnie pracodawca będzie mógł podać taką informację kandydatowi tuż przed przeprowadzaną rozmową kwalifikacyjną.

Kandydat na pracownika już na etapie rekrutacji będzie miał też prawo do uzyskać informacje o:

• kryteriach ustalania wynagrodzenia,
• możliwościach rozwoju kariery,
• indywidualnym poziomie wynagrodzenia.

Pracownicy zyskają prawo do otrzymania informacji o poziomie wynagrodzenia w grupie pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Pracownik będzie więc mógł zwrócić się do pracodawcy z prośbą o podanie indywidualnego oraz średniego poziomu wynagrodzenia. Dane te trzeba będzie wskazać w podziale na płeć w zakresie kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Zaznaczmy, iż takie porównanie nie musi być ograniczone do sytuacji, w której mężczyźni i kobiety pracują dla tego samego pracodawcy. Może być to odnoszone do przypadków, gdy warunki, które określają wysokość płac mają jedno źródło – np. w grupach kapitałowych.

2. Pracodawca będzie musiał ujawniać informacje na temat zróżnicowania wynagrodzeń w swoich przedsiębiorstwach (z podziałem na kobiety i mężczyzn).

Informacje te będą mogły posłużyć pracownikom do zgłaszania pytań w zakresie różnic w wynagrodzeniach. Pracodawca będzie musiał na nie odpowiedzieć. A jeżeli pracodawca nie będzie w stanie wskazać obiektywnych przyczyn naruszeń, będzie musiał te naruszenia usunąć.

3. Pracownik zyska silniejszą pozycję w sprawach sądowych z zakresu naruszania zasady równości płac.

Jeśli dojdzie do sporu sądowego, to pracodawca będzie musiał wykazać, iż wywiązał się z obowiązków dotyczących jawności wynagrodzeń opisanych w dyrektywie. A jeżeli się z nich nie wywiązał, będzie musiał udowodnić, iż nie doszło do naruszenia zasady równości. Ułatwi to pracownikom skuteczne domaganie się prawa do równej płacy. Pracodawców zmotywuje z kolei do przestrzegania nowych obowiązków.

4. Pracownik, będący ofiarą dyskryminacji płacowej, będzie mógł domagać się odszkodowania lub zadośćuczynienia.

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń zobowiązuje krajowego ustawodawcę również do wprowadzenia kar i innych sankcji w przypadku powtarzających się naruszeń praw i obowiązków dotyczących zasady równości płac dla mężczyzn i kobiet.

Na ostateczny kształt obowiązków, które zostaną nałożone na pracodawców przyjdzie nam jednak poczekać aż do chwili wejścia w życie polskich przepisów w tym zakresie.

Przygotowanie do równości płac i jawności wynagrodzenia

Podstawowym dokumentem w zakresie systemów wynagradzania jest regulamin wynagradzania (standardowo wraz z załącznikami – takimi jak taryfikator czy regulamin premiowania, często także dodatkowe polityki – np. polityka benefitów).

Jak wynika z naszych obserwacji, dokumenty te często tracą aktualność wraz z rozwojem firmy i nie są aktualizowane na bieżąco – a w efekcie nie odzwierciedlają bieżącej sytuacji zakładu pracy i aktualnych przepisów prawa pracy.

Wejście w życie dyrektywy o jawności wynagrodzeń, a następnie także polskiej ustawy, z pewnością wymusi na większości (jeżeli nie na wszystkich) pracodawcach obowiązek przyjrzenia się swoim regulacjom. Biorąc pod uwagę tryb wprowadzania zmian, warto spojrzeć szerzej na to, co wymaga i co warto zmienić w dokumentach.

Aktualizacja regulaminu wynagradzania

Pierwszym krokiem może być odświeżenie regulaminu wynagradzania, w tym zasad wynagradzania pracowników. Obowiązkową częścią takiego dokumentu powinna być tzw. tabela płac.

W taryfikatorze warto zawrzeć wykaz stanowisk występujących u pracodawcy wraz z przypisaną kategorią zaszeregowania oraz przedział możliwego do uzyskania na danym stanowisku wynagrodzenia zasadniczego.

Niewielu pracodawców pamięta o tworzeniu tabeli płac. Większość ustala wysokość stawki pracownika indywidualnie w umowie o pracę. Takie podejście nie służy jednak równości oraz jawności wynagrodzenia. Co więcej, może przyczyniać się do sytuacji, w której:

• pomiędzy pracownikami wykonującymi tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości istnieją znaczne różnice w zakresie wynagrodzeń.

• obowiązujące w zakładzie pracy taryfikatory nie odzwierciedlają bieżącej sytuacji, czyli są np. od dawna nieaktualne, przez co nie obejmują wszystkich stanowisk w przedsiębiorstwie.

Dodajmy, iż regulamin wynagradzania powinien obejmować wszystkie składniki płacowe przyznawane w zakładzie pracy (w tym np. benefity pracownicze).

Przegląd umów o pracę

Kolejną czynnością jest przegląd obecnych umów o pracę. Ponieważ dyrektywa wprowadzi zmiany w zakresie poufności wynagrodzeń, warto zwrócić szczególną uwagę na dokumenty, w których znajdują się klauzule zakazujące pracownikom ujawniania informacji na temat wynagrodzenia – zarówno własnego, jak i innych osób.

Ujawnianie wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę

Chociaż na tym etapie nie ma oczywiście takiego obowiązku, to już teraz warto oswajać się z praktyką publikowania informacji o przewidywanym wynagrodzeniu na danym stanowisku – na etapie ogłoszenia o pracę. Jak wynika z badań[2], jest to aspekt, który zachęca potencjalnych kandydatów na pracowników do aplikowania. Co więcej, od początku kreuje pozytywny wizerunek pracodawcy. Warto wykorzystać ten atut już teraz, ponieważ w przyszłości, gdy wszyscy pracodawcy będą musieli postępować zgodnie z unijnymi przepisami, efekty takiego działania nie będą już tak silne.

Dlaczego warto działać już teraz?

Dostosowanie przedsiębiorstwa do nowych przepisów może okazać się czasochłonne i wymagające zaangażowania wielu stron. Z tego względu proces przygotowania do wdrożenia dyrektywy warto rozpocząć jak najszybciej. Dzięki temu każdy etap będzie mógł być przeprowadzany w sposób przemyślany i bez presji czasu.

Jeśli potrzebują Państwo wsparcia w przeglądzie i odświeżeniu obowiązujących w firmie regulacji wewnętrznych, zachęcamy do kontaktu.

[1] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania

[2] „Ponad 7 na 10 osób wskazuje, iż oferty pracy, w których są podane zarobki, bardziej zachęcają do aplikowania. 77 proc. osób uważa, iż wysokość wynagrodzenia powinna być podawana w każdym ogłoszeniu o pracę.” – źródło: https://strefabiznesu.pl/jawnosc-wynagrodzen-w-ofertach-o-prace-jeszcze-w-tym-roku-polacy-oczekuja-transparentnosci/ar/c3-17457275