10 godzin temu
Partnerem technologicznym serii HR Detektywi jest Soneta Sp. z o.o. producent systemu ERP enova365
News 1: Dwie ważne ustawy podpisane przez Prezydenta!
Tuż przed świętami Prezydent podpisał dwie ustawy: Ustawę z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia oraz Ustawę o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.
Nowa ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia
Pierwsza z nich zastąpi obowiązującą dotychczas ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Nowe przepisy mają na celu poniesienie jakości działania publicznych służb zatrudnienia oraz form aktywizacji zawodowej. W ustawie znalazły się zmodyfikowane i uporządkowane rozwiązania zaadaptowane z poprzedniej ustawy, ale wprowadzono do niej także nowe. O zmianach i nowościach zawartych w ustawie pisaliśmy już w czasie kiedy była procedowana przez parlament.
Przepisy dotyczą m.in. aktywizacji biernych zawodowo rolników, kierunkowego wspierania określonych grup np. seniorów czy osób z niepełnosprawnościami, zwiększenie mobilności osób poszukujących pracy, poprawy efektywności urzędów pracy, poprzez ich unowocześnienie i automatyzację, a w konsekwencji skrócenie czasu poszukiwania pracy, wsparcia pracodawców dzięki m.in. zmniejszeniu biurokracji i ograniczeniu obowiązków sprawozdawczych nałożonych na przedsiębiorców.
W przepisach przejściowych i dostosowujących zostały natomiast uregulowanie kwestie takie jak np. przewarzania i gromadzenia danych osobowych, przyznanych na mocy dotychczasowych przepisów form pomocy, postępowania w sprawach indywidualnych, które nie zostały zakończone oraz świadczeń nienależnie pobranych przez wejściem w życie nowej ustawy.
Ustawa wejdzie w życie pierwszego dnia miesiąca następującego po upływie 14 dni od jej ogłoszenia. Wtedy też stracą moc dotychczasowe przepisy.
Zmiany w zatrudnianiu cudzoziemców
Druga podpisana przez Prezydenta ustawa regulująca kwestie zatrudniania cudzoziemców w Polsce ma na celu ograniczenie występujących nadużyć oraz usprawnienie procedur związanych powierzenie pracy cudzoziemcom m.in. dzięki elektronizacji postępowań. Dotychczas zasady powierzania pracy cudzoziemcom były uregulowane we wspomnianej już ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Tu także część rozwiązań została, po modyfikacjach przeniesiona do nowego przepisu.
Wśród nowych rozwiązań znalazły się m.in. zamknięty szczegółowy katalog form aktywności cudzoziemców oraz określone zostały grupy cudzoziemców, do których przepisy ustawy nie powinny być stosowane ponieważ zasady prowadzenia przez nich aktywności wynikają z odrębnych przepisów prawa polskiego lub bezpośrednio stosowanych umów międzynarodowych lub powszechnych zwyczajów międzynarodowych.
Ustawa wejdzie w życie pierwszego dnia miesiąca następującego po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia. Więcej dowiesz się podczas szkolenia >
Źródło: sip.lex, prawo.pl
News 2: Czy i kiedy będziemy pracować krócej?
Jak czytamy w DGP, z informacji Ministerstwa Pracy wynika, iż zakończyły się analizy dotyczące skrócenia czasu pracy. niedługo powinny zostać przedstawione wnioski płynące z tych analiz, które zdaniem Ministerstwa są obiecujące. Same analizy prowadzone były na podstawie publikacji naukowych, danych będących w posiadaniu resortu pracy, ale także w oparciu o wnioski płynące ze spotkań z zainteresowanymi grupami społecznymi oraz przedstawicielami podmiotów, które już zastosowały podobne rozwiązania.
Możliwe scenariusze skrócenia czasu pracy
Już wiadomo, iż ewentualne skrócenie czasu pracy będzie rozłożone w czasie. Nie da się także stworzyć rozwiązań uniwersalnych, trzeba je będzie dostosować do różnych grup pracodawców i pracowników.
Jak wynika z danych Eurostatu, Polska jest jednym z państw UE w których pracuje się najdłużej – 39,3 godziny tygodniowo, przy średniej unijnej 36,1 godziny. Przypomnijmy, iż normy czasu pracy określone w kodeksie pracy wynoszą 8 godzin na dobę i 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Statystyki unijne pokazują, iż w 19 państwach UE doszło do skrócenia czasu pracy w okresie pandemii COVID-19. Widoczne są także różnice w czasie pracy pomiędzy krajami „starej” i „nowej” Unii – w tych pierwszych pracuje się krócej. Jednocześnie w kilku krajach realizowane są programy pilotażowe testujące czterodniowy tydzień pracy.
Jak wynika z ustaleń DGP najprawdopodobniej polskie przepisy nie ograniczą się do jednego rozwiązania, ale będą dawały pracodawcom wybór co do formy skrócenia czasu pracy: czterodniowy tydzień, skrócenie dnia pracy lub dodatkowe dni wolne od pracy.
Korzyści i obawy nowych rozwiązań
Zdaniem ekspertów proponowane zmiany korzystnie wpłyną na poprawę dobrostanu pracowników, np. zmniejszenie ryzyka wypalenia zawodowego, poprawę równowagi między życiem zawodowym i prywatnym, czy wydłużenie aktywności zawodowej w ciągu życia, co w obliczu problemów demograficznych może także przynieść korzyści pracodawcom.
Sami pracodawcy choć nie są przeciwni proponowanym zmianom, są jednak nieco sceptyczni co do ich wprowadzenia. Odwołują się przede wszystkim do niższej niż średnia unijna efektywności pracy w Polsce. Obawiają się także powiększenia już istniejących problemów z pozyskaniem pracowników (krótszy czas pracy będzie powodował większe zapotrzebowanie) i zwiększenia kosztów pracy. Jednocześnie wskazują na coraz szersze zastosowanie nowych technologii, które w dłuższej perspektywie pozwolą poradzić sobie z brakami kadrowymi.
Źródło: DGP
News 3: Nowe zasady pracy w urzędach
Wchodzi w życie rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów w sprawie zasad ustalania przez kierowników niektórych urzędów rozkładu czasu pracy w tygodniu oraz jego wymiaru w poszczególnych dniach tygodnia
Jakiś czas temu pisaliśmy o planach rządowych wprowadzenia zmian w pracy urzędów państwowych. Rządzący przeszli od zapowiedzi do czynów i 25 kwietnia wchodzi w życie rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów w sprawie zasad ustalania przez kierowników niektórych urzędów rozkładu czasu pracy w tygodniu oraz jego wymiaru w poszczególnych dniach tygodnia. Zaproponowane w nim rozwiązania mają, jak wynika z uzasadnienia do projektu rozporządzenia, umożliwić stosowanie bardziej elastycznych rozwiązań w organizacji pracy urzędów oraz ujednolicić zasady pracy urzędów z tymi obowiązującymi dla korpusu służby cywilnej.
Nowe zasady organizacji pracy urzędów
Zgodnie z nowymi przepisami kierownicy urzędów będą ustalać czas pracy urzędu określając rozkłady i wymiar czasu pracy zatrudnionych w nim pracowników. Skutkiem wdrożenia nowych regulacji będzie odejście od jednakowych godzin pracy wszystkich urzędów. O godzinach otwarcia poszczególnych placówek będą decydować ich kierownicy. Warunkiem jest zapewnienie pracy urzędu nieprzerwanej pracy przez 8 godzin w dniach od poniedziałku do piątku.
Urzędy będą mogły otwierać się najwcześniej o 7:00 a najpóźniej od 10:00, tym samym praca będzie się odbywała odpowiednio do 15:00 lub 18:00. W urzędach gdzie obsługiwani są interesanci przynajmniej w jednym dniu tygodnia będzie wymagane zapewnienie tej obsługi w godzinach 8:00 – 18:00.
Tam gdzie jest to konieczne możliwe będzie wprowadzenie pracy zmianowej, a w przypadku szczególnych uwarunkowań obowiązujących dla stanowiska lub komórki organizacyjnej, także ustalenie dniem pracy takiego dnia, który nie jest normalnym dniem pracy urzędu. Kierownicy urzędów zyskają również uprawnienia samodzielnego wyznaczania dni wolnych obniżających wymiar czasu pracy zgodnie z przepisami k.p. oraz wyznaczania dni wolnych podlegających odpracowaniu.
Źródło: legslacja.gov.pl, inforlex.pl
News 4: Pracodawcy mają coraz większe problemy z kondycją psychiczną pracowników
Jak wynika z danych ZUS zwiększa się liczba zwolnień lekarskich, których przyczyną są zaburzenia psychiczne. Od 2022 wzrosła o prawie 24%. Stanowi to niemały problem dla pracodawców, którzy muszą się mierzyć z ukrytymi bądź jawnymi objawami tych schorzeń u swoich pracowników. Urojenia, napady agresji, opowiadanie zmyślonych historii czy teorii spiskowych to tylko niektóre ze zjawisk towarzyszących zaburzeniom psychicznym, które mogą wzbudzać obawy u współpracowników i kontrahentów.
Zaburzenia psychiczne zwiększają także ryzyko wyrządzenia przez chorego pracownika szkody u osób trzecich, za którą w całości będzie odpowiadał pracodawca. Dodatkowo są one przyczyną zwiększonej liczby długotrwałych absencji. Obniżona percepcja i wahania nastroju nie sprzyjają też efektywności wykonywania pracy, nie pomagają w tym także leki przyjmowane w stanach depresyjnych czy lękowych.
Nasilenie problemu obserwuje się od czasu pandemii, kiedy zostaliśmy zamknięci w domach, a praca zdalna rozluźniła relacje pomiędzy pracownikami i pracodawcami. Najczęściej z podobnymi problemami borykają się osoby na stanowiskach kierowniczych, a w ujęciu branżowym pracownicy ochrony zdrowia, sektora bankowego, finansowego i ubezpieczeniowego.
Co może zrobić pracodawca?
Co powinien zrobić pracodawca który zaobserwuje niepokojące objawy u swojego pracownika? To bywa trudne, bo próba reakcji może się spotkać np. z zarzutem o mobbing. Z drugiej strony obowiązkiem przełożonego jest zadbanie o dobrostan pozostałych współpracowników i prawidłowe funkcjonowanie powierzonego mu obszaru działalności pracodawcy. Nie można zmusić nikogo do przejścia na zwolnienie lekarskie. Możliwe jest skierowanie na badania okresowe, natomiast wątpliwości na gruncie ochrony danych osobowych i dóbr osobistych budzi wskazanie lekarzowi, jako podstawy, podejrzenia choroby psychicznej.
Pracownik z problemami natury psychicznej odmawia leczenia – czy możliwe jest rozwiązanie umowy?
Pracodawcy zastanawiają się także czy i kiedy w takiej sytuacji możliwe jest rozwiązanie umowy z dotkniętym problemami natury psychicznej pracownikiem. Jak doradzają eksperci czasem rozwiązanie umowy z pracownikiem, zwłaszcza takim który otwarcie odmawia podjęcia leczenia jest jedynym rozwiązaniem. Ponieważ wypowiedzenie umowy ze względu na chorobę nie jest dopuszczalne (potencjalny zarzut dyskryminacji), niewątpliwie uzyskanie zaświadczenia lekarza medycyny pracy stwierdzającego istnienie przeciwskazań do wykonywania pracy byłoby tu najlepszym rozwiązaniem. W przeciwnym razie, o ile pracownik przebywa na długotrwałym zwolnieniu lekarskim można, po upływie okresu ochronnego rozwiązać umowę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 kp. (rozwiązanie z przyczyn niezawinionych przez pracownika).
Materia jest bardzo delikatna, dlatego pracodawcy powinni podchodzić do ewentualnych problemów z dużą ostrożnością i empatią oraz nauczyć się odpowiednio reagować na tego rodzaju sytuacje.
Źródło: DGP
