HR-owe Koło Ratunkowe: Likwidacja działu a wypowiedzenie umowy o pracę

5 miesięcy temu

Likwidacja stanowiska pracy: kiedy i dlaczego?

Likwidacja komórki organizacyjnej wiąże się w praktyce z likwidacją stanowiska pracy. Może ona wynikać z wielu powodów, choć nierzadko wynika z rzeczywistych zmian organizacyjnych w strukturze zakładu pracy. Z kolei zmiany organizacyjne powinny polegać na rzeczywistej redukcji konkretnego działu, np. związanego z podjęciem współpracy z zewnętrznym wykonawcą usług.

Jeśli zmiany organizacyjne nie są pozorne to pracodawca ma prawo rozwiązać stosunek pracy z pracownikami zatrudnionymi do tej pory w likwidowanej komórce organizacyjnej.

Likwidacja stanowiska pracy jako jedyna okoliczność uzasadniająca zwolnienie

Likwidacja stanowiska pracy stanowiąca jedyną okoliczność uzasadniającą konieczność rozwiązania umowy o pracę zobowiązuje pracodawcę do stosowania przepisów ustawy z 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych.

Należy zaznaczyć, iż pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, w związku z wypowiedzeniem umowy z przyczyn niedotyczących pracownika, będzie zobowiązany wypłacić pracownikowi odprawę na zasadach przewidzianych w ustawie o zwolnieniach grupowych.

Zmiana rodzaju umowy o pracę: z terminowej na czas nieokreślony. Jak to zrobić?

Kiedy powstaje obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę

W przypadku: rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca ma obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę.

Przyczyna rozwiązania umowy nie może być pozorna. Pracodawca powinien w szczegółowy sposób określić okoliczności stanowiące podstawę zakończenia stosunku pracy.

Kiedy do akcji wkracza sąd…?

Decyzja o dokonaniu zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowisk pracy, należy do autonomii pracodawcy. W przypadku wątpliwości co do przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy z pracownikiem, sąd pracy rozstrzyga jedynie czy zmiany organizacyjne nie były pozorne. Dodatkowo, jeżeli likwidacja stanowisk i zwolnienie obejmie tylko część stanowisk, pracodawca musi pamiętać o uzasadnieniu dlaczego ten konkretny pracownik jest zwalniany. Najlepiej jeżeli wskaże kryteria doboru pracowników do zwolnienia oraz dodatkowo, wyjaśni sposób porównania pracowników.

Pracownik musi rozumieć decyzję pracodawcy

Przyczyna wypowiedzenia powinna zostać szczegółowo określona. Pracownik nie może mieć wątpliwości z jakiego powodu pracodawca zdecydował się na wypowiedzenie umowy o pracę oraz wyboru właśnie jego do zwolnienia. W takim przypadku, pracownikowi łatwiej zadecydować o ewentualnym wniesieniu lub zaniechaniu wniesienia odwołania do sądu.