1 rok temu
“Pani Moniko, jesteśmy średniej wielkości zakładem produkcyjnym na Pomorzu. Na terenie zakładu znajdują się biura oraz hala produkcyjna i park maszynowy. Do dyspozycji pracowników jest kantyna i zewnętrzny ogródek do wypoczynku oraz tzw. maszyny vendingowe z przekąskami. Problem polega na tym, iż pracownicy wychodzą na przerwy do pobliskiego sklepu, który znajduje się poza zakładem pracy. Aby tam dotrzeć, trzeba przejść przez parking i park maszynowy, co stanowi zagrożenie dla osób poruszających się tym szlakiem w czasie, gdy produkcja jest aktywna. Czy możemy ograniczyć tego typu wyjścia? Chodzi o bezpieczeństwo…“
Napisała Czytelniczka mojego bloga.
Zmiany w przepisach dot. przerw w pracy
Zgodnie z art. 134 Kodeksu pracy (od 23 kwietnia 2023 roku), o ile dobowy wymiar czasu pracy pracownika:
- wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut
- jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut
- jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.
Przerwy te wlicza się do czasu pracy. Ustawodawca wskazuje, iż przerwa powinna wynosić co najmniej 15 minut. Jest to minimalny czas jednej przerwy. Natomiast ilość przerw uzależniona jest od faktycznego wymiaru czasu pracy w danym dniu, tj. od przepracowanych godzin.
Zlecenie pracy w nadgodzinach a przerwa
Pracownikowi, który miał danego dnia wykonywać pracę przez 8 godzin, zlecono wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych. Jego dobowy wymiar czasu pracy wyniósł ponad 9 godzin, w związku z czym pracownik nabył prawo do dwóch co najmniej 15 minutowych przerw od pracy wliczanych do czasu pracy.
Czemu służą przerwy i dlaczego nie należy ich łączyć?
Wskazane przepisami Kodeksu pracy przerwy nie powinny być łączone w jedną. Przerwa od pracy ma, co do zasady, służyć regeneracji sił i umożliwić pracownikowi np. spożycie posiłku w trakcie dnia.
O sposobie i terminie korzystania przez pracowników z przerw może decydować pracodawca.
W takim przypadku pracodawca powinien uregulować kwestie związane z korzystaniem z przerw w przepisach wewnątrzzakładowych. Nie ma też przeszkód, aby decyzje w tym zakresie pozostawiono pracownikom. Jednak ze względu na fakt, iż to pracodawca jest organizatorem pracy w zakładzie pracy, może zobowiązać pracowników do korzystania z przerw w określonym przez niego przedziale czasowym.
Ciekawe orzecznictwo, czyli Sąd Najwyższy o przerwach od pracy
Warto wiedzieć, iż na mocy wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2017 r. I PK 124/16 pracownik nie może swobodnie decydować o wykorzystaniu poza siedzibą pracodawcy lub innym wyznaczonym w regulaminie pracy miejscem krótkich przerw wliczanych do czasu pracy (art. 104 § 1 i art. 1041 § 1 w związku z art. 128 i art. 134 k.p.).
Sąd Najwyższy stwierdził w wyroku, iż “co najmniej 15 minutowe przerwy w pracy wliczane do czasu pracy oraz miejsce ich wykorzystania określa pracodawca w regulaminie pracy (art. 104, 1041 i art. 1042 § 1 k.p.) lub w inny ustalony sposób (art. 1042 § 2 k.p.), w tym akceptowany przez pracodawcę lub uzgodniony z pracownikiem, który nie może dowolnie ani samowolnie decydować o miejscu wykorzystania krótkich przerw w pracy poza siedzibą pracodawcy lub poza innym wyznaczonym mu miejscem pozostawania do dyspozycji pracodawcy w czasie pracy (art. 128 k.p.), do którego wlicza się przerwy w pracy, o których mowa w art. 134 k.p. Każde wyjście z miejsca pracy w czasie pracy (art. 128 k.p.), w tym w czasie przerw w pracy wliczanych do czasu pracy (art. 134 k.p.), dokonane bez powiadomienia, zgody lub akceptacji pracodawcy, w tym bez odnotowania w tzw. służbowej książce wyjść z pracy, może być ocenione jako naruszające postanowienia regulaminu i porządku pracy oraz zachowanie uzasadniające zastosowanie negatywnych rygorów (sankcji) prawa pracy. Także korzystanie z innej przerwy niewliczanej do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, z przeznaczeniem na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych (art. 141 k.p.) nie może obyć się bez regulacji układowej, regulaminowej lub umownej, z której wynika czas, cel i miejsce wykorzystania przerw w pracy niezaliczanych do czasu pracy”.
