11 miesięcy temu
Okres świąteczno-noworoczny stanowi idealny czas do wspólnych spotkań w gronie pracowniczym. W wielu zakładach pracy organizacja wigilii oraz imprez noworocznych jest coroczną tradycją. Takie wydarzenia niewątpliwie sprzyjają lepszej integracji załogi oraz jej związania z firmą. Są również formą wynagradzania pracowników, a ponadto budują ich motywację i zaangażowanie w pracę.
Co do zasady, imprezy integracyjne cieszą się dużym powodzeniem wśród pracowników. Pojawiają się jednak przeciwnicy takiego rozwiązania, którzy kwestionują prawo pracodawcy do ingerencji w ich czas wolny.
Czy pracownik jest zobowiązany do udziału w imprezie firmowej?
Aby odpowiedzieć na to pytanie należy przede wszystkim skupić się na okolicznościach, w których odbywa się dane wydarzenie.
Wszystko zależy od tego, czy spotkanie ma miejsce w zakładzie pracy czy poza nim. Istotne jest również to, czy odbywa się w wyznaczonym czasie pracy czy po godzinach pracy pracowników.
Jeżeli impreza firmowa odbywa się w trakcie godzin pracy w siedzibie firmy albo w miejscu wykonywania pracy, pracownik nie może odmówić udziału w tym spotkaniu.
Z kolei przypadku wydarzeń organizowanych poza godzinami pracy i poza miejscem wykonywania pracy udział pracownika jest co do zasady dobrowolny.
Wyjątek stanowi sytuacja, w której pracownik otrzyma polecenie służbowe udziału w imprezie integracyjnej. W tym zakresie należy wziąć pod uwagę przepis art. 100 § 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy lub umową o pracę. o ile pracodawca wyda pracownikowi polecenie służbowe udziału w takim spotkaniu, pracownik będzie zobowiązany do uczestnictwa w nim w ramach swoich obowiązków pracowniczych.
Czas pracy a wydarzenie integracyjne
Zgodnie z treścią art. 128 § 1 kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Jednocześnie, zgodnie z orzecznictwem do czasu, który przypada poza normalnymi godzinami pracy, w którym pracownik, pozostając w dyspozycji pracodawcy lub jedynie przebywając w zakładzie pracy, nie wykonuje pracy, nie można wliczyć czasu pracy w godzinach nadliczbowych w rozumieniu art. 151 § 1 kodeksu pracy.
Jeżeli integracja odbywa się w godzinach pracy, to udział w nim zostanie zaliczony do czasu pracy. W tym czasie pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy.
W przypadku, gdy spotkanie integracyjne odbywa się poza godzinami pracy, to udział w nim zalicza się do czasu pracy w zależności od tego, czy jest on dobrowolny czy obowiązkowy na podstawie polecenia służbowego.
Jeśli udział pracownika w uroczystości firmowej będzie wymagany, to nie stanowi on wykonywania pracy, o ile w jej trakcie na pracowniku nie jest zobowiązany do wykonywania czynności na rzecz zakładu pracy. Taką pracą byłaby jedynie realizacja obowiązków służbowych w trakcie trwania danego wydarzenia. Tak uznał Sąd Apelacyjny w Szczecinie w wyroku z 10 marca 2011 r. (sygn. III APa 14/10).
Potwierdza to również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 listopada 2009 r. (sygn. II PK 51/09), zgodnie z którym do czasu przypadającego poza normalnymi godzinami pracy, w którym pracownik, pozostając w dyspozycji pracodawcy nie wykonuje pracy, nie wlicza się do czasu pracy w godzinach nadliczbowych.
Z kolei jeżeli spotkanie ma charakter dobrowolny, iż pracownik w tym czasie pozostaje w dyspozycji pracodawcy, w związku z czym nie będzie to jego czas pracy.
Jednocześnie, pracownicy uczestniczący w spotkaniu integracyjnym w dniu wolnym od pracy nie mogą domagać się w zamian innego dnia wolnego. Czas takiego spotkania oraz czas spędzony na powrocie z niego nie stanowią czasu pracy tych pracowników.
Odpowiedzialność pracodawcy
Pracodawcy powinni zwrócić szczególną uwagę na konsekwencje, które wiążą się bezpośrednio z organizacją imprezy integracyjnej.
Jeżeli odbywa się ona w godzinach pracy pracowników, a udział w niej jest obligatoryjny, pracodawca musi pamiętać o przestrzeganiu przepisów BHP. Tym samym potencjalny wypadek może zostać uznany za wypadek przy pracy. W tym miejscu na uwagę zasługuje wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 października 1999 r. o sygn. II UKN 545/98. Zgodnie z nim, gdy pracownik nie może odmówić udziału w wyjeździe a więc faktycznie przebywa w podróży służbowej, w trakcie zorganizowanej przez pracodawcę części rekreacyjnej uznaje się, iż związek funkcjonalny z pracą istnieje, a nieszczęśliwe zdarzenie z udziałem pracownika zostanie zakwalifikowane jako wypadek przy pracy. Co więcej, pracodawca może narazić się również na odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przez pracownika w miejscu imprezy.
Tym samym, bardziej atrakcyjnym rozwiązaniem jest organizacja wydarzenia poza godzinami pracy, przy dobrowolnym udziale pracowników. Powyższe pozwoli ograniczyć ryzyko narażenia pracodawcy na ewentualną odpowiedzialność.
