Lojalka za szkolenie, czyli zabezpieczenie utraty inwestycji

Urlop szkoleniowy – kiedy przysługuje?

Jednym z obowiązków pracodawcy ujętych w Kodeksie pracy jest obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji, czyli zdobywania wiedzy, poszerzania oraz uzupełniania jej z inicjatywy pracodawcy bądź za jego zgodą.

Podnoszący kwalifikacje pracownik może liczyć na wsparcie pracodawcy polegające chociażby na udzieleniu urlopu szkoleniowego, chociaż nie we wszystkim przypadkach urlop jest należny. Przysługuje on na podstawie art. 103¹. Zgodnie z art. 103² wymiar takiego urlopu wynosi:

• 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych
• 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego
• 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe,
• 21 dni w ostatnim roku studiów – na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.

Studia podyplomowe a urlop szkoleniowy

Pamiętajmy jednak, iż urlop opisany powyżej nie przysługuje w przypadku studiów podyplomowych. Studia podyplomowe nie kończą się przygotowaniem pracy dyplomowej i egzaminem dyplomowym, ale pracą końcową lub egzaminem końcowym.

Przesłanką nabycia urlopu szkoleniowego w wymiarze 21 dni jest przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego, nie zaś złożenie pracy końcowej lub egzaminu końcowego.

Możliwości wsparcia ze strony pracodawcy, czyli na ile pozwala nam Kodeks pracy

Kodeks pracy zostawia dość dużą furtkę co do zwiększonego zakresu benefitów udzielanych pracownikowi w ramach stosunku pracy, o ile jest taka wola ze strony pracodawcy. Pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego oraz zwolnienia z całości i części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia.

Pracodawca może przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie.

Umowa szkoleniowa – wszystko, co powinieneś wiedzieć

Najlepszym zabezpieczeniem pracodawcy, np. przed rozwiązaniem umowy przez pracownika lub szeroko rozumianą utratą inwestycji w jego doszkolenie jest umowa szkoleniowa – potocznie zwana lojalką. Umowa ta zawiera prawa i obowiązki stron. Warunek niezbędny – musi być zawarta na piśmie, jeżeli pracodawca chce zobowiązać pracownika do pozostania w zatrudnieniu po ukończeniu szkolenia przez określony w umowie czas. Zabezpieczenie polega na zwrocie przez pracownika kosztów poniesionych przez pracodawcę (szkolenie plus koszty dodatkowe) w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia. Oznacza to nic innego, jak obowiązek zapłaty pracodawcy środków, które wydał/zainwestował w pracownika podnosząc jego kwalifikacje bądź zgadzając się na ich podnoszenie, jeżeli ten:

• rozwiąże umowę za wypowiedzeniem (za wyjątkiem art. 94³ – mobbing),
• nie podejmie podnoszenia kwalifikacji bądź przerwie podnoszenie kwalifikacji,
• rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia na postawie art. 55 (orzeczenie lekarskie/szkodliwy wpływ), bądź art. 94³ (mobbing), mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach, bądź jeżeli pracodawca rozwiąże z nim umowę bez wypowiedzenia z jego winy.

Porozumienie stron vs zwrot kosztów szkolenia

Zwrot kosztów proporcjonalnych do okresu przez jaki pracownik zobowiązany jest pozostać w zatrudnieniu u danego pracodawcy nie jest aż tak oczywisty. Oczywisty jest jednak okres przez jaki taka umowa może obowiązywać i wynika on wprost z Kodeksu pracy – jest to okres 3 lat.

Pracodawco, pamiętaj, by zabezpieczać się zgodnie z przedstawionymi zasadami. Pracowniku wiedz, iż nie zawsze zwrot kosztów będzie obligatoryjny. Zasady obopólnej transakcji – bo tak możemy nazwać tą relację stosunku pracy, powinny być jasne i transparentne dla obu stron.

Przeczytaj więcej artykułów autorstwa Mileny Markiewicz