Miejsce pracy powinno być wolne od indoktrynacji światopoglądowej – istotny wyrok SN

Ujawnienie określonego światopoglądu nie może uzasadniać utraty zaufania w stosunku do pracownika, zwłaszcza w sytuacji, gdy ten pogląd nie ma związku z wykonywaną przez niego pracą. Właśnie takie stanowisko wyraził sąd, który rozpoznał głośną sprawę, w której doszło do wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Czego dokładnie dotyczyła i jakie wskazówki na przyszłość można z niej wyciągnąć?

Tło i przebieg omawianej sprawy

W opisywanej sprawie chodziło o zwolnienie pracownika, który na wewnętrznym forum firmy zamieścił kontrowersyjny wpis krytykujący środowisko LGBT+. W rezultacie pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę. Powołał się przy tym na naruszenie przez pracownika zasad współżycia społecznego oraz wewnętrznych aktów obowiązujących u pracodawcy, co w konsekwencji spowodowało utratę zaufania do niego[1].

Postanowienie SN to finał sprawy, która miała swój początek w roku 2019 r., kiedy to jeden z pracowników skrytykował swojego pracodawcę za obchodzenie „Międzynarodowego Dnia Przeciw Homofobii, Transfobii i Bifobii” i opublikowanie artykułu pt. „Włączenie LGBT+ jest obowiązkiem każdego z nas”. W wewnętrznej komunikacji pracownik napisał: „akceptacja i promowanie homoseksualizmu i innych dewiacji to siane zgorszenia”. Dla poparcia swojej racji zacytował fragmenty z Biblii.

Wpis wywołał burzliwe reakcje ze strony pracowników w intranecie. Przełożeni pracownika poprosili o usunięcie wpisu, jednakże prośba ta spotkała się z odmową. Kilka dni później pracownik został zwolniony za swoje słowa.

W ocenie pracodawcy, komentarz oraz nastawienie pracownika naruszały zasady współżycia społecznego oraz stanowiły przejaw braku szacunku oraz poszanowania odmienności osób o innej orientacji seksualnej. Sam pracownik nie gwarantował z kolei przestrzegania zasad i wartości, którymi kieruje się pracodawca. Ogólna ocena postawy i zachowania pracownika spowodowała, iż pracodawca nie widział możliwości kontunuowania zatrudnienia.

Pracownik odwołał się od wypowiedzenia, domagając się przywrócenia do pracy.

Postępowanie sądowe

W trakcie postępowania sąd ustalił, iż przed złożeniem pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu z nim stosunku pracy nie było zastrzeżeń do sposobu wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych. Był rzetelny i wcześniej nie ujawniał swojego światopoglądu klientom ani pracownikom, współpracował z osobami homoseksualnymi i nie komentował w żaden sposób ich orientacji. Pozostali pracownicy również nie zgłaszali wobec niego uwag.

W trakcie postępowania sądowego pracownik argumentował, iż jego komentarz był wyłącznie reakcją na artykuł, który pojawił się w intranecie i który był przeciwny jego światopoglądowi.

Jak skończyła się sprawa?

Ostatecznie – zgodnie ze swoim żądaniem – pracownik został przywrócony do pracy, a Sąd Najwyższy podtrzymał argumentację sądów niższej instancji. Zgodził się, iż pracodawca nie mógł wymagać od pracownika zmiany jego światopoglądu (dostosowania się do standardu promowanego przez organizację), a ujawnienie go nie mogło uzasadniać utraty zaufania w stosunku do pracownika tym bardziej, iż jego poglądy pozostawały bez związku z wykonywaną przez niego pracą.

Sąd, rozpoznając sprawę orzekł, iż wpis pracownika co prawda nie budował dobrej atmosfery w pracy, ale podkreślił jednocześnie, iż był on odpowiedzią na działania pracodawcy (artykuł umieszczony w sieci).

Banner Nawigator

Praca a światopogląd – wskazówki wynikające z omawianego orzeczenia

Pracownicy mogą, a choćby powinni wyciągnąć z orzeczenia sądu kilka wskazówek. Oto najważniejsze:

• Miejsce pracy powinno być wolne od indoktrynacji światopoglądowej – czy to oznacza, iż pracodawca nie może promować wartości organizacji, w szczególności, takich jak tolerancja, inkluzywność i wzajemny szacunek? Takie działanie będzie przez cały czas dozwolone. SN zwrócił jednak uwagę na różnice pomiędzy słowami „promowanie” a „obowiązek”. Oznacza to, iż pracodawca jak najbardziej może zapraszać pracowników do angażowania się w inicjatywy zgodne z wartościami firmy. Nie może natomiast wywierać jakichkolwiek form nacisku na decyzję i przekonania pracownika.
• Pracownika nie można rozliczać z jego przekonań – ma on prawo do własnych poglądów, choćby sprzecznych z wartościami firmy. Same odmienne przekonania nie mogą stanowić podstawy do wypowiedzenia stosunku pracy na bazie tzw. utraty zaufania do pracownika. Tak samo nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadnienie wypowiedzenie umowy o pracę.
• Aby utrata zaufania mogła stanowić podstawę wypowiedzenia, musi być poprzedzona takim zachowaniem pracownika, które jest obiektywnie oceniane jako naganne.
• Istnieje cienka granica pomiędzy wyrażaniem poglądu a tzw. mową nienawiści – jednak przed podjęciem decyzji o rozstaniu z pracownikiem, pracodawca powinien każdorazowo rozważyć, czy dane zachowanie jest właśnie prezentacją własnych przekonań (do których pracownik ma prawo), czy też mową nienawiści.
• Obowiązkiem pracodawcy jest tonowanie emocji w środowisku pracy, a nie ich generowanie – zdaniem SN w sytuacji, gdy pracodawca widzi, iż atmosfera w pracy oraz emocje części pracowników mogą prowadzić do naruszania godności innych pracowników i stwarzać wobec nich atmosferę zastraszania, wrogości, poniżenia, upokorzenia czy też uwłaczającą ich godność – powinien im przeciwdziałać. Nie może z kolei doprowadzać do sytuacji publicznej konfrontacji, w której pracownik jest otwarcie krytykowany przez innych pracowników.
• Władztwo pracodawcy jest ograniczone do stosunku pracy –pracodawca nie może zmuszać pracowników ani do angażowania się w akcje społeczne związane z polityką firmy, ani do czynienia tego, czego prawo mu nie nakazuje. Udział pracownika w inicjatywach społecznych wykraczających poza zakres obowiązków pracownika powinien być dobrowolny.
• Inkluzywność to również akceptowanie, iż inni mogą mieć odmienne poglądy i za te poglądy nie wolno ich karać.

Prawidłowe rozwiązane umowy to nie tylko kwestia formalności, ale także klucz do uniknięcia sporów i niepotrzebnych kosztów. W przypadku wątpliwości dotyczących skutecznego i zgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę, zapraszamy do kontaktu.

[1] Postanowieni Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 19 listopada 2024 r. sygn. akt IPSK 62/24