3 tygodni temu
20 stycznia 2025 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało zapowiadany projekt ustawy, który zmienia definicję mobbingu. W tekście opisujemy najważniejsze zmiany, które zakłada nowelizacja. Omawiamy również skalę tego zjawiska w Polsce i zdradzamy wskazówki, jak pracodawca może mu przeciwdziałać.
Najważniejsze zmiany w projekcie ustawy dotyczącej mobbingu
Projekt ustawy przewiduje następujące zmiany:
- ujednolicenie definicji molestowania i molestowania seksualnego w zakresie form zachowania;
- możliwość uzyskania zarówno zadośćuczynienia, jak i odszkodowania za naruszenie zasady równego zatrudniania (do tej pory pracownik mógł ubiegać się tylko o odszkodowanie);
- uwzględnienie w kodeksie pracy zasady rozkładu ciężaru dowodu w sprawach o nierówne traktowanie w zatrudnieniu (do tej pory regulowała to odrębna ustawa);
- nałożenie na pracodawców obowiązku aktywnego i stałego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu;
- zmianę prawnej definicji mobbingu.
Jak ma wyglądać definicja mobbingu?
Według projektu ustawy definicja mobbingu ma brzmieć następująco: Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.
Sama definicja jest bardziej uproszczona niż dotychczasowa wersja. Jest tak m.in. ze względu na to, iż zrezygnowano ze wskazywania wprost elementów, takich jak długotrwałość działań oraz zastraszanie (uznając, iż zawierają się w pozostałych składowych definicji). Jednocześnie, obok uproszczenia samej definicji, pojawiają się dodatkowe, precyzujące zmiany.
Oprócz tego Ministerstwo proponuje:
- wskazanie, iż uporczywość polega na zachowaniu powtarzalnym, nawracającym lub stałym;
- wylistowanie przykładów zachowań, które mogą stanowić mobbing (np. upokarzanie, nieuzasadniona krytyka, izolowanie);
- wskazanie, iż mobbing może obejmować fizyczne, werbalne i pozawerbalne elementy;
- podkreślenie, iż zachęcanie innej osoby do nękania lub nakazanie jej takich działań także stanowi mobbing;
- uznanie, iż mobbingiem mogą być zachowania nieumyślne (niezależnie od tego, czy wywołały skutek u pracownika);
- zdefiniowanie tzw. modelu racjonalnej ofiary.
Planowane jest również zwiększenie dolnego progu wysokości zadośćuczynienia za mobbing. Kwota ma wzrosnąć z jednokrotności minimalnego wynagrodzenia do 6-krotności wynagrodzenia danego pracownika.
W projekcie zapowiedziano też nałożenie na sąd obowiązku oceny, czy nie doszło do naruszenia godności lub innych dóbr osobistych pracownika w przypadku uznania, iż zachowanie nie stanowiło mobbingu.
Nowe obowiązki dla pracodawców
Projekt ustawy zmieniającej definicję mobbingu przewiduje nałożenie na pracodawców obowiązku wprowadzenia do regulaminu pracy zasad, trybu oraz częstotliwości działań dotyczących przeciwdziałania:
- naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika;
- naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu;
- dyskryminacji;
- mobbingowi.
Pracodawcy, którzy nie są zobowiązani do ustalenia regulaminu pracy, powyższe kwestie powinni zawrzeć w obwieszczeniu.
Zmiany więc mogą wpłynąć na każdego pracodawcę, niezależnie od ilości zatrudnianych pracowników.
W projekcie nowelizacji pojawiają się również zmiany korzystne dla pracodawców. Mowa np. o zwolnieniu ich z odpowiedzialności za mobbing, jeżeli będą spełnione 2 warunki:
- w miejscu pracy była wdrożona prewencja antymobbingowa;
- mobbing nie pochodził od przełożonego pracownika (tylko np. od współpracownika).
Mobbing w polskiej rzeczywistości
Mobbing jest zjawiskiem, które ma szerokie implikacje społeczne, psychologiczne i prawne. Zachowania mobbingowe wpływają negatywnie nie tylko na pracowników, ale także na pracodawców – obniżają efektywność pracy oraz morale zespołów czy organizacji.
Przy okazji publikacji proponowanych zmian ustawodawczych MRPiPS przedstawiło dane dotyczące zjawiska i postępowań związanych z mobbingiem w Polsce.
Doświadczenia związane z mobbingiem dla niemal połowy badanych (45%) są również powodem zmiany pracy lub poszukiwania nowego zatrudnienia. Wskazuje to na istotny wpływ mobbingu na poziom rotacji w firmie.
Skala zjawiska
Badania przeprowadzone przez Antal oraz Dobrą Fundację[1] wykazały, iż aż 93% respondentów co najmniej raz doświadczyło zachowań, które mogą być uznane za mobbing. Pracownicy składali do Państwowej Inspekcji Pracy ponad 2,4 tys. skarg dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu, molestowania i mobbingu. Tylko 6% z nich uznano za zasadne, co w naszej ocenie podkreśla, iż nie wszystkie naganne czy wrogie zachowania wobec pracownika będą stanowiły mobbing.
W jaki sposób pracodawca może przeciwdziałać mobbingowi?
Zanim przejdziemy do wskazania rozwiązań, które pomogą w zmniejszeniu prawdopodobieństwa wystąpienia mobbingu w organizacji, zidentyfikujmy zachowania, których zaobserwowanie powinno zwracać szczególną uwagę każdego pracodawcy.
Najpowszechniejszym zbiorem zachowań mobbingowych jest tzw. lista Leymanna (LIPT). Stworzył ją szwedzki lekarz i psycholog profesor Heinza Leymanna, który podzielił zachowania mobbingowe na kilka grup. Wśród wyróżnionych przez niego zachowań są, m.in. te mające na celu:
- utrudnienie komunikacji i autoprezentacji, w tym m.in.:
- ciągłe przerywanie wypowiedzi;
- reagowanie krzykiem;
- ciągłe krytykowanie i upominanie;
- upokarzanie;
- stosowanie pogróżek;
2. utrudnienie kontaktów społecznych, w tym m.in.:
- unikanie rozmów;
- niedopuszczanie do głosu;
- nieformalny zakaz rozmów z nękanym pracownikiem;
- uniemożliwianie komunikacji z innymi;
3. naruszenie godności osobistej, w tym m.in.:
- ośmieszanie;
- kwestionowanie czyichś decyzji;
- ograniczanie możliwości wyrażania własnego zdania;
4. pogorszenie jakości życia, w tym m.in.:
- powierzanie prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających;
- odsuwanie od odpowiedzialnych i złożonych zadań;
- zarzucanie pracą, niepowierzanie żadnych zadań bądź ich odbieranie;
5. szkodę na zdrowiu, w tym m.in.:
- zmuszanie do wykonywania obciążającej fizycznie pracy.
Dbałość o adekwatną organizację pracy i strategię firmy
Mobbing często wynika ze struktury ekonomicznej lub filozofii przedsiębiorstwa. Oto przykładowe kwestie, których występowanie w organizacji zwiększa prawdopodobieństwo zaistnienia mobbingu.
Mając wiedzę na temat powyższych czynników, pracodawcy powinni zadbać o zorganizowanie pracy i strategii rozwoju firmy w taki sposób, aby ograniczać organizacyjne przyczyny występowania mobbingu.
Zwiększanie świadomości pracowników
Niezależnie od tego warto wskazać inne działania, które pomagają w walce ze zjawiskiem mobbingu poprzez zwiększanie świadomość pracowników w tym zakresie. Mowa np. o:
- wprowadzeniu polityki przeciwdziałania mobbingowi;
- szkoleniach / spotkaniach;
- opracowaniu procedur rozpatrywania skarg na wypadek zgłoszenia mobbingu;
- wyznaczeniu pełnomocnika ds. przeciwdziałania mobbingowi;
- powołaniu komisji antymobbingowej;
- wprowadzeniu kodeksu etycznego określającego zasady zachowania w pracy;
- uruchomieniu specjalnego telefonu/aplikacji służącego do zgłaszania niepożądanych działań,
- przeprowadzaniu regularnych ankiet;
- zapewnieniu pracownikom wsparcia psychologicznego.
Kiedy rozpocząć przygotowania do nadchodzących zmian?
Biorąc pod uwagę projektowane zmiany ustawodawcze, pracodawcy, którzy do tej pory nie wdrożyli żadnych polityk związanych z mobbingiem, będą musieli pochylić się nad tym w najbliższym czasie. Na wprowadzenie zmian w regulaminach pracy czy przygotowanie obwieszczenia będą 3 miesiące od momentu, w którym ustawa wejdzie w życie.
Analizy wewnętrznych procedur i działania nad niezbędnymi zmianami warto przeprowadzić już teraz. Usprawni to przygotowania i gotowość na nowe przepisy. jeżeli potrzebują Państwo wsparcia w tym zakresie, to zachęcamy do kontaktu!
