Mobbing a praca zdalna – stare przepisy, nowe wyzwania

10 miesięcy temu

Mogłoby się wydawać, iż popularyzacja pracy zdalnej i związane z nią ograniczenie kontaktów na żywo spowodują zmniejszenie skali mobbingu i podobnych nadużyć – nic bardziej mylnego. Mobbing zyskuje nowe oblicze i coraz częściej jest łączony z prawem pracownika do bycia offline. Czy pracodawca musi w związku z tym aktualizować wewnętrzne regulaminy albo zapewniać dodatkowe uprawnienia?

Wielu pracowników i pracodawców nie wyobraża sobie już powrotu na stałe do pracy stacjonarnej. Praca zdalna na tak dużą skalę wiąże się z zupełnie nowymi możliwościami, ale także z wyzwaniami. Jednym z nich jest przeciwdziałanie mobbingowi w stosunkowo nowym środowisku, w którym zjawisko przybiera nowe oblicza.

Najnowsze dane dotyczące mobbingu

Mobbing często kojarzymy z przemocą czy wrogą atmosferą w miejscu pracy. Mogłoby się więc wydawać, iż praca zdalna rozwiązała ten problem. Teoretycznie ograniczenie kontaktów twarzą w twarz powinno tego rodzaju zachowania wyeliminować lub przynajmniej je ograniczyć. Jednak, jak pokazują najnowsze dane, mobbing nie tylko nie zniknął z polskiego rynku pracy, ale w ocenie pracowników zjawisko wręcz przybiera na sile.

Jak wynika z badania[1] portalu Pracuj.pl. przeprowadzonego pod koniec 2022 r. 20% aktywnych zawodowo Polaków doświadczyło mobbingu w miejscu pracy. Ofiarami mobbingu wciąż częściej padają kobiety (24% przebadanych kobiet w stosunku do 15% przebadanych mężczyzn). Około 70% respondentów, którzy doświadczyli mobbingu, wybrało „cichy protest”. Oznacza to, iż zdecydowali się zrezygnować z pracy, nie informując wcześniej pracodawcy lub innej instytucji o nadużyciach albo „akceptowali” mobbing, pozostawiając sytuację bez zgłaszania nieprawidłowości. 65% badanych uważa, iż złe traktowanie pracowników to wciąż istotny problem w polskich zakładach pracy.

Ze sprawozdania z działalności PIP w 2022 r.[2] wynika, iż w latach od 2020 do 2022 wpłynęło kolejno 2 366, 2 796 oraz 3 012 skarg pracowników dotyczących dyskryminacji, molestowania oraz mobbingu.

Powyższe dane wskazują, iż zgłoszeń o mobbingu i innych formach przemocy w miejscu pracy z roku na rok jest coraz więcej, a świadomość pracowników wzrasta. Ograniczenie bezpośrednich kontaktów w związku z pracą zdalną nie ma przełożenia na zmniejszenie skali zjawiska.

Mobbing – definicja

Niezależnie od tego, czy mamy do czynienia z mobbingiem w ramach pracy zdalnej czy w biurze, definicja prawna mobbingu jest zawsze taka sama.

Zgodnie z kodeksem pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Wywołuje u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, ma na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Definicja mobbingu jest pojemna i nie wymaga, aby działania mobbera były podejmowane wobec pracownika wyłącznie podczas osobistych kontaktów. Wykorzystywanie cyfrowych środków komunikacji takich jak Skype, Teams, firmowy intranet, e-mail czy telefon kwalifikuje się jako forma mobbingu. Brak kontaktu (np. brak możliwości rozmowy z przełożonym) sam w sobie także może być uznany za objaw mobbingu.

Mobbing w pracy zdalnej – przykłady zachowań

Działania i zachowania o charakterze mobbingującym, które mogą wystąpić podczas pracy zdalnej to:

przełożony obraża pracownika podczas wideokonferencji, krzyczy lub używa wulgaryzmów,
współpracownicy żartują z pracownika podczas spotkania on-line, śmieją się np. z dresów, w których pracuje czy wyglądu mieszkania,
pracodawca zarzuca pracownika pracą przez maile, powierza mu zadania w ilości czy też w czasie niemożliwym do zrealizowania,
przełożony krytykuje pracownika na forum np. podczas spotkania on-line całego zespołu czy w formie e-mail, kiedy do wiadomości dołączane są osoby postronne (np. współpracownicy). Krytyka jest przy tym niekonstruktywna, skierowana na pracownika (np. przełożony komentuje brak zaangażowania w projekt, postawę itp.),
przełożony dzwoni do pracownika co 5 minut bez wyraźnej przyczyny, ma ciągłe pretensje, uniemożliwia mu tym samym wykonywanie pracy,
pracownik jest „pomijany” – nie jest zapraszany na spotkania on-line przez przełożonego lub innych pracowników, w których powinien brać udział, nie jest dołączany do czatów zespołowych itp.

Mobbing może pojawić się już na etapie decyzji o wyrażeniu bądź braku zgody na pracę zdalną. Dotyczy to odmowy pracy zdalnej, jak i kierowanie do pracy zdalnej w celu odizolowania pracownika. Aby dane działania lub zachowania zostały uznane za mobbing powinny spełniać wszystkie przesłanki wskazane powyżej w definicji prawnej mobbingu.

Czy to już mobbing, czy może naruszenie prawa do bycia offline ?

Przykładem zachowania, które może stanowić mobbing, jest kontaktowanie się z pracownikiem poza godzinami pracy m.in. wydzwanianie, zasypywanie mailami podczas urlopu czy L4. Takie stanowisko potwierdzają polskie sądy, które wprost wskazują, iż zarzucanie pracownika mailami po godzinach pracy jest działaniem o charakterze mobbingującym[3]. Analizując takie zachowania pod kątem mobbingu, należy zawsze zweryfikować, czy spełniają wszystkie przesłanki legalnej definicji.

Nawet jeżeli kontaktowanie się z pracownikiem poza godzinami pracy nie zawsze będzie stanowiło mobbing, to takie zachowanie może naruszać prawo pracownika do bycia offline.

Prawo do bycia offline nie jest w tej chwili wprost uregulowane ani w polskim prawie pracy, ani na poziomie Unii Europejskiej. Nieliczne państwa członkowskie wprowadziły własne regulacje w tym zakresie.

Nie oznacza to jednak, iż problemu z „wyłączeniem się” pracownika po godzinach pracy nie ma. Wykorzystywanie do kontaktu narzędzi cyfrowych i praca zdalna spowodowały upowszechnienie „kultury zawsze dostępnego pracownika”. Tym samym stopniowo zaciera się granica miedzy miejscem pracy, a życiem prywatnym.

Parlament Europejski, dostrzegając skalę problemu, wystosował rezolucję na temat prawa pracownika do bycia offline[4]. Zaproponował, aby prawo do bycia offline definiować jako prawo pracownika do nieangażowania się poza czasem pracy w zadania związane z pracą i do nieuczestniczenia w komunikacji dzięki narzędzi cyfrowych, takich jak rozmowy telefoniczne czy wiadomości e-mail. Pracownicy powinni więc móc wyłączać narzędzia służące do pracy i nie odpowiadać na polecenia ze strony pracodawców poza czasem pracy bez ryzyka negatywnych konsekwencji.

Prawo do bycia offline w Polsce

W polskim porządku prawnym prawo do bycia offline jest w tej chwili gwarantowane jedynie pośrednio, poprzez odpowiednie przepisy dotyczące czasu pracy, a w tym:

obowiązek pracownika pozostawania do dyspozycji pracodawcy jedynie w czasie pracy, czyli w godzinach wynikających z obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Jedynym wyjątkiem od tej reguły może być zobowiązanie pracownika do:
pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownik odbierze wolne lub otrzyma dodatkowe wynagrodzenie (zwracamy uwagę na zakaz planowania pracy w godzinach nadliczbowych),
pełnienia dyżuru,
obowiązek zapewnienia pracownikowi minimalnego odpoczynku dobowego (11 h) i tygodniowego (35 h), również w przypadku gdy pracownik pracuje w nadgodzinach / pełni dyżur, niezależnie od stosowanego systemu czasu pracy, także w zadaniowym systemie czasu pracy.

Wydaje się, iż powyższe regulacje nie rozwiązują kwestii prawa do bycia offline.

Mając na uwadze, że:

obecnie brak jest kompleksowych regulacji prawnych chroniących pracownika,
kontaktowanie się z pracownikiem po godzinach pracy może być uznane za mobbing, za którego wystąpienie odpowiedzialność może ponieść przede wszystkim pracodawca,
to pracodawca ponosi odpowiedzialność za naruszenie w stosunku do pracownika przepisów o czasie pracy,

ważne, aby to pracodawca zadbał o zagwarantowanie pracownikowi prawa do bycia offline w firmie.

Jak zapewnić pracownikowi prawo do bycia offline?

Pracodawca może:

prowadzić bieżącą analizę środowiska pracy w zakresie realizowania przez pracowników prawa do bycia offline, przestrzegania przepisów o czasie pracy i reagować na bieżąco na wszelkie odstępstwa,
przyjąć wewnętrzne rozwiązania i procedury dotyczące realizowania prawa do bycia offline, w tym korzystania z narzędzi cyfrowych i telefonu,
przeprowadzić kampanię informacyjną w firmie / zapewnić pracownikom szkolenia o przyjętych założeniach w zakresie prawa do bycia offline, w tym zasad korzystania z rozwiązań cyfrowych i telefonu, obowiązujących przepisów o czasie pracy (praktyka pokazuje, iż często pracownicy nie są świadomi swoich praw lub mylnie interpretują przepisy).

Przy czym szczególny nacisk warto położyć na „uświadamianie” przełożonych w zakresie prawa pracowników do bycia offline.