Mobbing i dyskryminacja po nowemu – krok naprzód czy kosmetyka ?

Mobbing i dyskryminacja po nowemu – krok naprzód czy kosmetyka ? Mobbing i dyskryminacja po nowemu – krok naprzód czy kosmetyka ? Obowiązujące od ponad 20 lat przepisy kodeksu pracy dotyczące mobbingu i równego traktowania miały stanowić skuteczną barierę dla nadużyć w relacjach pracowniczych. Dane oraz wyniki badań pokazują jednak wyraźnie, iż cel ten został osiągnięty jedynie częściowo.Z licznych analiz prowadzonych zarówno przez instytucje publiczne, jak i prywatne ośrodki badawcze wynika, iż zjawiska dyskryminacji i mobbingu przez cały czas stanowią istotny problem w wielu polskich organizacjach. Jednocześnie statystyki sądowe wskazują na zaskakująco niską skuteczność dochodzenia roszczeń przez pracowników.Dane Ministerstwa Sprawiedliwości wskazują, iż w 2022 r. spośród 551 spraw dotyczących mobbingu rozpoznawanych przez sądy rejonowe zakończono 192 postępowania, przy czym powództwo uwzględniono w całości lub części jedynie w 17 przypadkach. W sądach okręgowych, gdzie zakończono 46 spraw, pozytywne dla pracowników rozstrzygnięcie zapadło tylko raz.Skala tej rozbieżności jest uderzająca – przy istotnym rozpowszechnieniu zjawiska jedynie marginalny odsetek spraw kończy się sukcesem pracownika. To pokazuje, iż istnieje spory problem w skuteczności dotychczasowych instrumentów prawnych. Projekt zmian – więcej porządku niż rewolucji W odpowiedzi na te problemy ustawodawca przygotował projekt nowelizacji, który trafił do Sejmu 24 lutego 2026 r. Nie wprowadza on jednak rewolucji normatywnej. W dużej mierze stanowi próbę skodyfikowania dorobku orzecznictwa oraz uporządkowania istniejących regulacji.Takie podejście może przyczynić się do większej jednolitości orzecznictwa. Nie rozwiązuje jednak podstawowego problemu pracowników – trudności dowodowych. W praktyce spory dotyczące mobbingu i dyskryminacji opierają się często na zeznaniach współpracowników, którzy – z obawy o własną sytuację zawodową – niechętnie obciążają pracodawcę. Nowe formy dyskryminacji wprost w przepisach Projekt przewiduje rozszerzenie definicji dyskryminacji o trzy istotne jej postacie: 1. dyskryminację hipotetyczną –polegającą na gorszym traktowaniu pracownika niż to, jakiego doświadczyłby pracownik „porównywalny”, mimo iż taka osoba realnie nie istnieje lub nie istniała;2. dyskryminację przez założenie – jest to dyskryminacja oparta na cechach błędnie przypisywanych pracownikowi (np. domniemanej orientacji seksualnej); 3. dyskryminację przez skojarzenie – przejawiającą się w zachowaniu motywowanym cechą osoby, z którą pracownik jest powiązany (np. dyskryminowanie rodzica dziecka z niepełnosprawnością). Projekt porządkuje także siatkę pojęć dotyczących roszczeń przysługujących osobie, wobec którego naruszono zasadę równego traktowania lub dopuszczono się mobbingu. Wyraźnie rozdziela: – odszkodowanie – jako świadczenie rekompensujące szkodę majątkową (np. wyrównanie zaniżonego wynagrodzenia), – zadośćuczynienie – jako rekompensatę za krzywdę niemajątkową. Jednocześnie ustalono minimalną wysokość zadośćuczynienia na kwotę minimalnego wynagrodzenia (w 2026 r. – 4.806 zł) – w przypadku jednostkowej dyskryminacji. Z kolei w przypadku wielokrotnej dyskryminacji kwota ta rośnie do trzykrotności minimalnego wynagrodzenia (w 2026 r. –14.418 zł). Lżejszy ciężar dowodu – ale nie tylko w sądzie W projekcie zdecydowano się również na skodyfikowanie utrwalonej w orzecznictwie zasady, w myśl której w postępowaniu przed sądem osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uprawdopodobnia fakt jej naruszenia, a o ile jej się to uda, to ciężar dowodu jest przerzucany na pracodawcę, który musi wykazać, iż nie dopuścił się jej naruszenia. Nowością jest rozszerzenie tej zasady również na postępowania wewnętrzne prowadzone przez pracodawców, co może istotnie wpłynąć na praktykę rozpatrywania skarg w organizacjach. Silniejsza ochrona przed odwetem Projekt przewiduje istotne wzmocnienie ochrony pracowników zgłaszających naruszenia. w tej chwili obowiązuje zasada, iż wobec osoby, która podniesie zarzut dyskryminacji (np.: zażąda wynagrodzenia, które w jej ocenie jest za niskie) nie można podejmować działań odwetowych. Odszkodowanie za odwet przysługuje jednak jedynie wtedy, gdyby faktycznie uprzednio doszło do dyskryminacji. W myśl projektowanych przepisów prawo do odszkodowania za odwet przysługuje osobie zwracającej się o ochronę przed dyskryminacją, choćby o ile na skutek weryfikacji okaże się, iż pracodawca się jej nie dopuścił. Nowa definicja mobbinguIstotnemu uproszczeniu ulegnie definicja mobbingu. W myśl obecnej regulacji mobbing polega na uporczywym i długotrwałym zachowaniu, a jego skutkami są: zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Zgodnie natomiast z projektem ustawy, mobbing będzie oznaczał „uporczywe nękanie pracownika”, przy czym uporczywość ma polegać na powtarzalnym, nawracającym lub stałym charakterze zachowań. Oznacza to, iż zachowania nie muszą trwać przez wiele miesięcy, ale nie mogą mieć charakteru jednorazowego. W praktyce może to ułatwić dochodzenie roszczeń, eliminując spory interpretacyjne dotyczące minimalnego czasu trwania mobbingu. Z projektowanych przepisów expressis verbis wynika również, iż mobberem może być przełożony, współpracownik, a choćby podwładny. To także istotna zmiana, albowiem w dotychczasowym konserwatywnym podejściu (popieranym przez część doktryny i orzecznictwa) mobberem mógł być tylko przełożonym ewentualnie współpracownik, ale na pewno nie podwładny. Nowe przepisy wskazują również na inne cechy mobbingu, które do tej pory były akcentowane w doktrynie i orzecznictwie: zachowana mobbingowe mogą mieć formę fizyczną, werbalną i pozawerbalną; mogą być nieumyślne, a także co istotne, potwierdzają, iż mobbingiem nie są uzasadnione i wyrażone we adekwatnej formie zachowania wobec pracownika (np. konstruktywna krytyka lub rozliczenie pracy). Wyższe świadczenia i regres pracodawcy Ustawodawca chce również podwyższyć dolny próg wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2026 r. – 28.836 zł). Propozycję tę należy ocenić pozytywnie – mobbing jest zjawiskiem szczególnie destrukcyjnym, a sankcje powinny mieć realny charakter dolegliwy i odstraszający. Ponadto, usankcjonowano, iż pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie lub odszkodowanie, uzyska prawo regresu wobec osoby, której działania stanowiły mobbing. W tym zakresie stosuje się przepisy ogólne o odpowiedzialności materialnej pracowników, co oznacza, iż bezpośredni sprawca mobbingu (o ile jest pracownikiem) może być obciążony obowiązkiem zapłaty odszkodowania w wysokości nieprzekraczającej kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego mu w dniu wyrządzenia szkody. Odszkodowanie w pełnym zakresie będzie należne pracodawcy, gdy pracownik (sprawca mobbingu) obejmie swoim zamiarem nie tylko nękanie innego pracownika , ale także powstanie szkody (co może być trudne dowodowo) albo gdy sprawca mobbingu nie będzie pracownikiem (a np.: osobą zatrudnioną na podstawie umowy B2B). Nowe obowiązki pracodawców Najistotniejsza zmiana w przepisach dotyczy obowiązków, jakie pracodawcy w związku przeciwdziałaniem mobbingowi i dyskryminacji. W tym względzie należy zauważyć, iż już na gruncie w tej chwili obowiązujących przepisów pracodawcy mają obowiązek przeciwdziałać tym zjawiskom. Kodeks pracy nie reguluje jednak, jaki charakter powinny mieć te działania, a także z jaką częstotliwością powinny być podejmowane. W praktyce wielu zakładów działania te mają charakter incydentalny i ograniczają się do przypadków stwierdzonych zachowań mobbingowych (np.: wyjaśnienie sytuacji konfliktowej w rozmowie z zainteresowanymi pracownikami). Ustawa w projektowanym kształcie zobowiązuje pracodawców do