Mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym nękaniu lub zastraszaniu, które wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie albo wyeliminowanie z zespołu. Taką definicję przewiduje w tej chwili art. 943 Kodeksu pracy [1]. Planowane zmiany przepisów dotyczących mobbingu mają ten obszar uporządkować, doprecyzować i silniej powiązać z obowiązkami organizacyjnymi pracodawców.
Dla zarządów, HR i działów prawnych najważniejsze znaczenie ma nie tylko sama ewentualna nowa definicja mobbingu, ale również sposób dokumentowania zgłoszeń, prowadzenia postępowań wyjaśniających i wykazywania, iż organizacja realnie przeciwdziała zjawisku. W praktyce właśnie te elementy najczęściej decydują o ryzyku sporu sądowego, odpowiedzialności odszkodowawczej i skutkach reputacyjnych.
Ustawa antymobbingowa 2026 – czy to osobna ustawa?
W obrocie publicznym funkcjonuje określenie ustawa antymobbingowa 2026. Na moment przygotowania tego materiału nie chodzi jednak o odrębny, kompleksowy akt prawny pod takim tytułem, ale o zapowiadane lub projektowane zmiany w przepisach prawa pracy. Dlatego przy ocenie obowiązków pracodawcy należy śledzić przede wszystkim przebieg prac legislacyjnych dotyczących nowelizacji Kodeksu pracy oraz ostateczne brzmienie przepisów uchwalonych przez ustawodawcę.
To rozróżnienie ma znaczenie praktyczne. Część komentarzy rynkowych upraszcza temat, sugerując wejście w życie całkowicie nowego reżimu prawnego. Tymczasem dla organizacji istotniejsze jest to, jakie konkretne obowiązki dowodowe, proceduralne i prewencyjne zostaną wpisane do przepisów oraz jak będą oceniane przez sądy pracy i Państwową Inspekcję Pracy.
Nowa definicja mobbingu – co może się zmienić
Nowa definicja mobbingu ma ograniczać najczęstsze spory interpretacyjne. Dotychczasowe brzmienie art. 943 Kodeksu pracy bywa krytykowane za wysoki poziom ogólności oraz trudności dowodowe po stronie pracownika i pracodawcy. W praktyce sporne pozostają zwłaszcza trzy kwestie:
- czy zachowania muszą być długotrwałe i jak oceniać uporczywość,
- gdzie przebiega granica między nieprawidłowym zarządzaniem a mobbingiem,
- czy wystarczające są pojedyncze incydenty o bardzo wysokiej intensywności.
Projektowane zmiany w Kodeksie pracy dotyczące mobbingu mają zmierzać do bardziej precyzyjnego opisania zachowań niedopuszczalnych oraz do lepszego odróżnienia mobbingu od zwykłych konfliktów pracowniczych, napięć organizacyjnych czy błędów menedżerskich. To ważne zwłaszcza dla pracodawców, którzy muszą reagować szybko, ale zarazem unikać pochopnych kwalifikacji prawnych.
Pomocne może być także rozróżnienie między mobbingiem a nieumiejętnym zarządzaniem, omówione szerzej w materiale: mobbing czy nieumiejętne zarządzanie.
Mobbing zmiana przepisów – najważniejsze skutki dla pracodawców
Najistotniejsza zmiana przepisów dotyczących mobbingu nie sprowadzi się wyłącznie do definicji. Z punktu widzenia organizacji ciężar może przesunąć się na wykazanie, iż system przeciwdziałania mobbingowi nie jest pozorny. Sam regulamin lub pojedyncze szkolenie nie wystarczą, o ile zabraknie realnych mechanizmów zgłaszania, analizy i ochrony zgłaszających.
W praktyce pracodawcy powinni przygotować się na konieczność:
- aktualizacji polityk antymobbingowych i procedur wewnętrznych,
- dostosowania regulaminów pracy oraz dokumentacji HR,
- wdrożenia bezpiecznych kanałów zgłaszania nieprawidłowości,
- przeszkolenia kadry menedżerskiej i osób prowadzących postępowania wyjaśniające,
- zapewnienia standardów poufności, bezstronności i ochrony przed działaniami odwetowymi,
- lepszego dokumentowania działań prewencyjnych i następczych.
To właśnie na poziomie dowodowym rozstrzyga się większość ryzyk. o ile sprawa trafi do sądu, pracodawca będzie oceniany nie tylko przez pryzmat samego zdarzenia, ale też jakości reakcji po zgłoszeniu. Brak terminowego wszczęcia postępowania, niedostateczne zabezpieczenie dowodów albo udział osób zależnych służbowo w komisji mogą osłabić pozycję procesową organizacji.
Nowe przepisy o mobbingu a obowiązek przeciwdziałania
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi już dziś wynika wprost z art. 943 § 1 Kodeksu pracy [1]. Planowane zmiany przepisów dotyczących mobbingu mogą jednak wyraźniej wskazać, iż przeciwdziałanie oznacza działanie aktywne, systemowe i adekwatne do skali ryzyka w danej organizacji.
Dla dużych przedsiębiorstw oraz instytucji publicznych może to oznaczać potrzebę powiązania procedur antymobbingowych z szerszym systemem compliance, audytu wewnętrznego i ochrony sygnalistów. Dla mniejszych podmiotów najważniejsze będzie wdrożenie prostych, ale realnie działających rozwiązań, zrozumiałych dla pracowników i kadry kierowniczej.
W obszarze zatrudnienia i procedur wewnętrznych znaczenie ma także prawidłowe zaprojektowanie wsparcia prawnego dla HR i pracodawców. W tym kontekście przydatne są informacje o zakresie doradztwa w obszarze HR i prawa pracy.
Jak przygotować organizację na ustawę antymobbingową 2026
Niezależnie od ostatecznego brzmienia przepisów, przygotowania warto rozpocząć wcześniej. Oczekiwanie na publikację ustawy często prowadzi do pośpiesznych i powierzchownych wdrożeń. Znacznie bezpieczniejsze jest przeprowadzenie przeglądu obecnych procedur i ustalenie, gdzie organizacja ma realne luki.
Rekomendowane działania obejmują:
- audyt polityki antymobbingowej i regulaminów,
- przegląd praktyki zgłoszeń z ostatnich 2–3 lat,
- weryfikację kompetencji osób odpowiedzialnych za wyjaśnianie skarg,
- opracowanie matrycy ryzyk dla kadry zarządzającej,
- wdrożenie zasad archiwizacji i ochrony materiału dowodowego,
- szkolenia menedżerskie oparte na rzeczywistych scenariuszach.
To szczególnie ważne tam, gdzie występują napięcia organizacyjne, wysoka rotacja, model pracy hybrydowej albo intensywne procesy restrukturyzacyjne. W takich warunkach ryzyko zgłoszeń rośnie, a granica między ostrym stylem zarządzania a zachowaniami niedopuszczalnymi staje się trudniejsza do uchwycenia.
Ryzyka procesowe i reputacyjne po zmianie przepisów
Zmiany w Kodeksie pracy dotyczące mobbingu mogą przełożyć się na wzrost liczby zgłoszeń i roszczeń. Nie musi to oznaczać wyłącznie wzrostu liczby faktycznych przypadków mobbingu. Częściej będzie to efekt większej świadomości pracowników, bardziej dostępnych procedur oraz łatwiejszego formułowania zarzutów przy doprecyzowanych przepisach.
Dla pracodawcy ryzyko ma co najmniej trzy poziomy:
- pracowniczy – odszkodowanie, zadośćuczynienie, spór sądowy, odejścia kluczowych osób,
- organizacyjny – spadek zaufania, konflikty wewnętrzne, obciążenie HR i kadry zarządzającej,
- reputacyjny – negatywne publikacje, kryzys komunikacyjny, konsekwencje relacyjne wobec kontrahentów i rynku.
Dlatego procedury antymobbingowe nie powinny być traktowane wyłącznie jako dokumentacja kadrowa. To element zarządzania ryzykiem prawnym i reputacyjnym. W sprawach wymagających oceny procedur, odpowiedzialności pracodawcy lub wsparcia przy postępowaniach wyjaśniających warto skonsultować sytuację z ekspertami, korzystając z informacji dostępnych na stronie KKZ.
Materiał ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej.
FAQ – nowe przepisy antymobbingowe 2026
Czy ustawa antymobbingowa 2026 to osobna ustawa?
Nie musi tak być. w tej chwili pod tą nazwą najczęściej opisuje się zapowiadane lub projektowane zmiany w przepisach prawa pracy dotyczące przeciwdziałania mobbingowi.
Czy nowa definicja mobbingu obejmie jednorazowe zachowania?
To zależy od ostatecznego brzmienia przepisów. w tej chwili ustawowa definicja mobbingu wiąże się z uporczywym nękaniem lub zastraszaniem, a w orzecznictwie akcentuje się także powtarzalność i dłuższy czas trwania takich zachowań. Projektowane zmiany mają doprecyzować granice tej oceny.
Czy każda skarga pracownika oznacza obowiązek wszczęcia formalnej komisji?
Nie zawsze. Zależy to od treści zgłoszenia, procedur wewnętrznych i skali zarzutów. Każde zgłoszenie powinno jednak zostać odnotowane i wstępnie zweryfikowane.
Czy pracodawca odpowiada za mobbing dokonany przez innego pracownika?
Tak. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi obciąża pracodawcę, dlatego ryzyko odpowiedzialności może powstać także wtedy, gdy sprawcą jest inny pracownik, a pracodawca nie przeciwdziałał mobbingowi w sposób należyty albo zareagował niewłaściwie po uzyskaniu informacji o zdarzeniach.
Jakie dokumenty warto zaktualizować przed wejściem zmian?
Przede wszystkim politykę antymobbingową, regulamin pracy, procedury zgłoszeń, zasady prowadzenia postępowań wyjaśniających oraz materiały szkoleniowe dla menedżerów i HR.
Czy szkolenie antymobbingowe wystarczy, aby ograniczyć odpowiedzialność?
Nie. Szkolenie jest tylko jednym z elementów. Liczy się cały system przeciwdziałania, w tym procedury, reakcja na zgłoszenia, dokumentacja i nadzór kierowniczy.
Bibliografia
[1] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, tekst jednolity: Dz.U. z 2025 r. poz. 277 ze zm. [2] Serwis Rzeczypospolitej Polskiej – Rządowy Proces Legislacyjny, wykazy projektów ustaw i nowelizacji dotyczących prawa pracy, dostęp przez: gov.pl. [3] Państwowa Inspekcja Pracy, materiały informacyjne dotyczące mobbingu i obowiązków pracodawcy, dostęp przez: pip.gov.pl.Autor: r.pr. Marta Kopeć, Partner Zarządzający
E-mail: [email protected]
tel.: +48 22 501 56 10
