Nowe zasady ochrony przed mobbingiem, dyskryminacją i naruszeniami godności w miejscu pracy

Cel projektowanych zmian

Projektowane zmiany mają na celu zwiększenie skuteczności ochrony pracowników przed naruszeniami godności osobistej, mobbingiem i dyskryminacją w miejscu pracy. Nowelizacja ma wyeliminować niejasności w obecnych przepisach, uprościć procedury dochodzenia roszczeń oraz zwiększyć odpowiedzialność pracodawców za negatywne zjawiska w środowisku pracy.

Projekt zmierza także do prawidłowego wdrożenia dyrektywy Rady 2004/113/WE z 13.12.2004 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług (Dz.Urz. UE L z 2004 r. Nr 373, s. 37) w zakresie uprawnień pracowników, w przypadku naruszenia zakazu dyskryminacji uwzględniając narzędzia kompensacyjne zarówno względem szkody majątkowej, jak i krzywdy niematerialnej.

Jak wynika z opublikowanych założeń, łącznie z celem implementacyjnym projekt realizuje zadania porządkujące w tej chwili istniejące instytucje zarówno poprzez wzmocnienie ich funkcji kompensacyjnej, jak i odstraszającej.

Ujednolicenie definicji molestowania i molestowania seksualnego

Nowelizacja Kodeksu pracy przewiduje ujednolicenie zdefiniowanych form molestowania (prostego) i jego formy kwalifikowanej (molestowania seksualnego), traktując te działania jako występujące w formie fizycznej, werbalnej oraz pozawerbalnej. Dotychczasowe przepisy prowadziły do różnorodnych interpretacji, co utrudniało skuteczną ochronę pracowników. Nowa definicja jednoznacznie określi zakres działań uznawanych za molestowanie oraz wskaże, iż nie musi ono wynikać z intencji sprawcy – najważniejsze znaczenie będzie miało odczucie osoby poszkodowanej.

Nowe zasady dochodzenia roszczeń za naruszenie zasady równego traktowania

Wprowadzenie nowych regulacji pozwoli na bardziej precyzyjne określenie roszczeń pracowniczych w przypadku naruszenia zasady równego traktowania. Roszczenia te obejmą zarówno kompensację szkód majątkowych w formie odszkodowania, jak i krzywd niematerialnych poprzez zadośćuczynienie. Dodatkowo, nowelizacja zakłada wprowadzenie mechanizmu różnicowania wysokości odszkodowań w zależności od tego, czy naruszenie miało charakter jednorazowy, czy też było powtarzalne. Umożliwi to bardziej sprawiedliwe podejście do pracodawców i pracowników w przypadkach spornych.

Nowe zasady rozkładu ciężaru dowodu w sprawach równego traktowania

Dotychczasowe regulacje wymagały od pracownika pełnego udowodnienia naruszenia zasady równego traktowania, co w wielu przypadkach było trudne do wykazania. Projektowane przepisy przewidują, iż pracownik będzie zobowiązany jedynie do uprawdopodobnienia naruszenia, natomiast ciężar dowodu zostanie przeniesiony na pracodawcę, który będzie musiał wykazać, iż do naruszenia nie doszło. Ujęcie zasady rozkładu ciężaru dowodu zaprojektowano więc analogicznie do przewidzianego w przepisach ustawy z 3.12.2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 1175). Zmiana ta ma na celu zwiększenie skuteczności dochodzenia roszczeń pracowniczych i zmniejszenie liczby przypadków, w których pracownicy nie są w stanie skutecznie walczyć o swoje prawa.

Obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania naruszeniom równego traktowania i mobbingowi

Projektowana nowelizacja KP nakłada na pracodawców wyraźny obowiązek wdrażania działań prewencyjnych, identyfikowania naruszeń i podejmowania szybkich działań naprawczych. Pracodawcy będą zobowiązani do wprowadzenia polityki antymobbingowej oraz przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy. Wsparcie dla osób dotkniętych nierównym traktowaniem stanie się obowiązkowym elementem strategii HR, a pracodawcy, którzy nie spełnią tego wymogu, mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności.

Uproszczona definicja mobbingu i jego cechy charakterystyczne

Dotychczasowe przepisy dotyczące mobbingu były uznawane za zbyt rygorystyczne i niejednoznaczne, co prowadziło do licznych sporów interpretacyjnych. Nowa definicja mobbingu określi jego najważniejsze cechy, koncentrując się na uporczywości nękania i jego negatywnym wpływie na pracownika. Usunięte zostaną niejasności dotyczące incydentalnych zachowań, które nie powinny być kwalifikowane jako mobbing. Ponadto, projektowana nowelizacja określi, iż mobbing może pochodzić od przełożonego, współpracownika, podwładnego lub grupy osób, a jego skutki będą oceniane niezależnie od intencji sprawcy.

Model racjonalnej ofiary i dolny próg zadośćuczynienia za mobbing

Nowe przepisy wprowadzą pojęcie „modelu racjonalnej ofiary”, który pozwoli na obiektywne ocenianie przypadków mobbingu. Dzięki temu uniknie się sytuacji, w których subiektywne odczucia pracownika prowadzą do bezzasadnych roszczeń. Jednocześnie, wprowadzenie dolnego progu zadośćuczynienia za mobbing pozwoli na zagwarantowanie realnej rekompensaty dla osób rzeczywiście poszkodowanych i uniknięcie zbyt niskich odszkodowań.

Zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności w określonych przypadkach

Jedną z ważniejszych zmian jest przewidziane w ustawie zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności cywilnoprawnej, jeżeli udowodni, iż wdrożył skuteczne działania prewencyjne, a mobbing nie pochodził od przełożonego pracownika. Dzięki temu firmy, które rzeczywiście dbają o przestrzeganie norm przeciwdziałania mobbingowi, nie będą ponosić niesprawiedliwej odpowiedzialności za działania pojedynczych pracowników.

Obowiązek określenia zasad przeciwdziałania naruszeniom godności w regulaminie pracy

Nowelizacja przewiduje obowiązek ujęcia w regulaminie pracy (lub obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do jego posiadania) zasad, trybu oraz częstotliwości działań prewencyjnych w zakresie przeciwdziałania naruszeniom godności, równego traktowania, dyskryminacji oraz mobbingowi. Dzięki temu regulacje te staną się obowiązkowym elementem wewnętrznej polityki każdej firmy.

Etap legislacyjny

Projekt zmian opublikowano w Rządowym Centrum Legislacji. Projekt podlega w tej chwili konsultacjom publicznym i opiniowaniu.