4 miesięcy temu
Przyciąganie i zatrzymywanie talentów to wyzwanie, które wymaga przemyślanych strategii. Świadomość i znajomość zagadnień związanych z różnorodnością otwierają drzwi do lepszego zrozumienia potrzeb i potencjału wszystkich grup pracowników. Długofalowo umożliwia to dostosowanie środowiska pracy i procesów biznesowych tak, aby wspierały one innowacyjność i efektywność.
W kontekście wejścia w życie dyrektywy ws. sprawozdawczości przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju (tzw. CSRD), firmy stają przed wyzwaniem raportowania niefinansowego. Nowe regulacje w zakresie ESG zwróciły również uwagę interesariuszy na inny aspekt zintegrowanego podejścia do zarządzania, czyli D&I (diversity & inclusion). Od 2020 roku, z inicjatywy Komisji Europejskiej, w maju obchodzony jest Europejski Miesiąc Różnorodności. Jest to dobry moment, aby ocenić dojrzałość organizacji w zakresie przyciągania i integrowania talentów reprezentujących różne grupy.
Różnorodność w miejscu pracy to wielowymiarowa perspektywa
Różnorodność w miejscu pracy to znacznie więcej niż kwestie etniczne, religijne czy płciowe. To złożona mozaika różnic, obejmująca także aspekty neurologiczne, językowe i pokoleniowe.
Neuroróżnorodność odnosi się do różnic w sposobie przetwarzania informacji. Język inkluzywny zmierza do uwzględnienia i uszanowania wszystkich tożsamości. Różnice pokoleniowe obejmują odmienne wartości, oczekiwania i style pracy. Choć mogą one stanowić wyzwanie w tradycyjnych środowiskach pracy, ich zrozumienie i akceptacja mogą przynieść nieocenione korzyści zarówno dla pracowników, jak i dla biznesu.
D&I jako kluczowa strategia zarządzania
Celem D&I jako strategii zarządzania jest promowanie szeroko rozumianej różnorodności oraz włączenia. Zespoły HR odgrywają kluczową rolę w tworzeniu rekomendacji i implementacji rozwiązań budujących kulturę organizacyjną. Środowisko pracy opierające się na wartościach D&I można scharakteryzować jako uwzględniające i doceniające różnice pracowników. Procesy biznesowe projektowane są tak, aby eliminować bariery i zapewniać równy dostęp do możliwości rozwoju, narzędzi i zasobów.
Różnorodność jako najważniejszy element strategii zarządzania talentami
W zdywersyfikowanym i dynamicznie zmieniającym się otoczeniu biznesowym, strategia D&I staje się fundamentem budowania silnych zespołów. Potrzeby i wyzwania zróżnicowanych grup pracowników powinny wyznaczać kierunki strategii rekrutacyjnych i employer brandingowych.
Organizacje tworzone przez osoby o różnych doświadczeniach, umiejętnościach i perspektywach są bardziej kreatywne i elastyczne. Aktywne włączanie osób różnorodnych w zespoły projektowe i obsługujące klientów pozwalają ulepszyć i przyspieszyć procesy decyzyjne.
Integracyjne miejsca pracy odznaczają się wyższymi wskaźnikami zaangażowania i motywacji. Może mieć to realny wpływ na poziom rotacji i efektywność, a w konsekwencji na lepsze wyniki finansowe przedsiębiorstw.
Nadanie priorytetu D&I w rekrutacji i EB oznacza działania, które mają na celu stworzenie inkluzywnego procesu rekrutacji skierowanego do różnorodnych grup docelowych. Wspierając integrację jeszcze na etapie budowania bazy talentów, wdrażając innowacyjne strategie pozyskiwania pracowników i zapewniając sprawiedliwe procesy selekcji, można przyciągnąć i zatrzymać ekspertów, którzy przyczynią się do długoterminowego sukcesu organizacji.
Audyt strategii D&I – checklista dla zespołów HR
Wartości D&I nie powinny być traktowane jako chwilowy trend w marketingu rekrutacyjnym. D&I to integralna część strategii i kultury organizacyjnej. Poniższa lista kontrolna może pomóc zidentyfikować priorytety oraz potencjalne luki w strategii D&I:
- Czy osoby uczestniczące w procesach rekrutacyjnych (w tym hiring managerowie) są edukowane oraz uświadamiane w temacie potencjalnych uprzedzeń?
- Czy wykorzystywane kanały komunikacji są różnorodne i umożliwiają dotarcie do szerokiego spektrum talentów? Czy ogłoszenia rekrutacyjne używają języka inkluzywnego oraz uwzględniają bariery z dostępem do treści (alternatywne formaty, transkrypcje, dopasowanie do różnych urządzeń, kontakt do rekrutera)?
- Czy są zbierane i monitorowane dane demograficzne dotyczące różnorodności kandydatów i pracowników? Czy są zmapowane i zidentyfikowane grupy pracowników ze względu na aspekt różnorodności (w tym neuroróżnorodności)?
- Czy są alokowane zasoby na inicjatywy D&I (budżet, czas, osoby odpowiedzialne)?
- Czy procedury i polityki uwzględniają różnorodne potrzeby różnych grup i nie dyskryminują żadnej z nich?
- Czy wszyscy pracownicy mają równy dostęp do zasobów wewnętrznych, narzędzi, inicjatyw rozwojowych?
- Czy podejmowane inicjatywy D&I są zintegrowane z punktami styku i procesami z każdego etapu cyklu życia kandydata i pracownika?
- Czy ścieżki awansu oferowane w organizacji są różnorodne i umożliwiają rozwój osobom o odmiennych kwalifikacjach, doświadczeniach i kompetencjach?
- Czy w zakresie strategii D&I są wyznaczane i monitorowane mierzalne cele?
- Czy na szczeblu zarządzania są osoby reprezentujące różnorodne grupy? Czy w organizacji istnieje przestrzeń na zróżnicowane przywództwo?
- Czy istnieje przestrzeń do wymiany doświadczeń dla osób reprezentujących grupy mniejszościowe? Czy takie osoby mają możliwość aktywnego udziału w procesie podejmowania decyzji lub wyrażania opinii, np. podczas badań satysfakcji, stay-in interview?
Nadanie priorytetu D&I może przyciągnąć i zatrzymać największe talenty, wpłynąć na poziom zaangażowania oraz wzmocnić markę pracodawcy. Skuteczna rekrutacja różnorodnych talentów wymaga kompleksowego podejścia do kultury organizacyjnej oraz stworzenia włączającego środowiska. Koncentracja na potrzebach różnych grup pracowników to sposób budowania przewagi konkurencyjnej. Organizacje oparte o różnorodne zespoły są bardziej innowacyjne, a poziomy zaangażowania, efektywności i produktywności często są w nich wyższe.
