10 godzin temu
Implementacja dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w przedmiocie równości wynagrodzeń wkracza w istotną fazę procesu legislacyjnego. Opublikowanie przez ustawodawcę nowego projektu ustawy z dnia 29 kwietnia 2026 r., który zastąpił propozycję z grudnia 2025 r., sygnalizuje zmianę w podejściu do mechanizmów przejrzystości płacowej oraz instrumentów egzekwowania praw pracowniczych.
Oba projekty poddaliśmy analizie porównawczej, celem wskazania obszarów wymagających szczególnej uwagi w toku nadchodzących procesów dostosowania Zakładów pracy do wdrożenia Równości i przejrzystości płac.
Modyfikacje w zakresie siatki pojęciowej oraz metodologii obliczeń
Nowy projekt kładzie szczególny nacisk na wyeliminowanie wątpliwości interpretacyjnych, które mogłyby wpływać na rzetelność raportowania luki płacowej. Zmiana w definicji poziomu wynagrodzenia ma istotny charakter. Pierwotny projekt posługiwał się ogólnym pojęciem wynagrodzenia rocznego, wersja projektu ustawy z kwietnia 2026 r. precyzuje, iż należy uwzględniać rzeczywiste świadczenia otrzymane przez pracownika, z wyraźnym wyłączeniem należności związanych z ustaniem stosunku pracy, takich jak odprawy.
Przyjęta metodologia pozwala na uzyskanie miarodajnego obrazu systemowych zasad wynagradzania, wolnego od wpływu jednorazowych i incydentalnych wypłat. Dodatkowo, wprowadzenie pojęcia Rocznych Jednostek Roboczych (RJR) do obliczania progów zatrudnienia zapewnia obiektywne ujęcie struktury personelu, co ułatwia planowanie w podmiotach charakteryzujących się dużą rotacją kadr lub znacznym udziałem zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Kryteria oceny wartości pracy oraz procedury uzgadniania systemów wynagradzania
Istotnym elementem kwietniowego projektu jest doprecyzowanie obowiązków pracodawcy w zakresie wartościowania stanowisk. Ustawodawca wprowadził wymóg uwzględniania w procesie oceny tzw. umiejętności miękkich, o ile są one niezbędne do wykonywania pracy na danym stanowisku. Zmiana ta ma na celu pełniejsze odzwierciedlenie kompetencji relacyjnych i opiekuńczych, które w dotychczasowych systemach wartościowania bywały pomijane.
Projekt z kwietnia 2026 r. wprowadza również sformalizowane ramy dialogu ze stroną społeczną:
- Pracodawca jest zobowiązany do podjęcia próby uzgodnienia kryteriów wartościowania z zakładową organizacją związkową w terminie 30 dni.
- W przypadku nieosiągnięcia porozumienia, na pracodawcę nałożono obowiązek poinformowania adekwatnego Okręgowego Inspektora Pracy o braku wspólnego stanowiska w terminie 5 dni.
Rozszerzenie obowiązków informacyjnych pracodawcy i jawność płac
W obszarze rekrutacji oraz bieżącego zatrudnienia, projekt z kwietnia 2026 r. istotnie rozszerza uprawnienia informacyjne pracowników. Do najważniejszych zmian należą:
- Ograniczenie klauzul poufności. Artykuł 16 projektu wprost zakazuje uniemożliwiania pracownikom ujawniania informacji o wynagrodzeniu, o ile ma to na celu realizację praw związanych z równym traktowaniem.
- Indywidualne prawo do informacji. Pracownicy zyskują uprawnienie do uzyskania danych o średnim poziomie wynagrodzenia w swojej kategorii zawodowej (w ujęciu za ostatnie 12 miesięcy).
Instytucjonalny nadzór i zaostrzenie odpowiedzialności
Znaczącą zmianą systemową jest powołanie Komisji do spraw Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu. Organ ten został wyposażony w szerokie kompetencje, obejmujące m.in. uprawnienie do wytaczania powództw cywilnych na rzecz pracowników na zasadach przysługujących prokuratorowi.
Równolegle zaostrzono rygory odpowiedzialności. Górna granica grzywny została ustalona na poziomie 60 000 zł, a wystąpienie zjawiska dyskryminacji krzyżowej ustawodawca wskazał jako istotną okoliczność obciążającą przy wymiarze kary.
Sześciomiesięczne vacatio legis: Czas na audyt i wdrożenie procedur
W nowym projekcie ustawy z kwietnia 2026 r. ustawodawca uwzględnił postulaty dotyczące konieczności zapewnienia odpowiedniego czasu w dostosowanie struktur płacowych, wprowadzając sześciomiesięczny okres vacatio legis.
Półroczne opóźnienie wejścia w życie przepisów merytorycznych pozwala pracodawcom na:
- Przeprowadzenie rzetelnego audytu systemów wynagradzania bez ryzyka natychmiastowych sankcji.
- Uregulowanie kwestii umownych dotyczących poufności wynagrodzeń.
- Przygotowanie systemów raportowych do gromadzenia danych zgodnie z nową metodologią obliczania luki płacowej.
Należy jednak pamiętać, iż mimo wydłużonego okresu wejścia w życie przepisów, pierwsze raporty będą wymagały analizy danych wstecznych, co sprawia, iż proces przygotowawczy powinien rozpocząć się bezzwłocznie po uchwaleniu ustawy.
Wytyczne w zakresie dostosowania struktur organizacyjnych do nowych wymagań prawnych
W świetle nadchodzących regulacji, rok 2026 powinien być dla organów zarządzających oraz działów HR czasem przeprowadzenia audytów wewnętrznych. Rekomendujemy w szczególności:
- Weryfikację opisów stanowisk pod kątem uwzględnienia kryteriów merytorycznych i kompetencyjnych wymaganych przez nowe przepisy.
- Adaptację systemów kadrowo-płacowych do wymagań raportowania wskaźników luki płacowej zgodnie z metodologią RJR.
- Rewizję polityki wynagradzania, celem oparcia mechanizmów wzrostu płac na obiektywnych i mierzalnych czynnikach.
Nowe przepisy wymagają od pracodawców nie tylko spełnienia obowiązków sprawozdawczych, ale przede wszystkim rzetelnego ukształtowania struktur płacowych.
W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:
