Przejrzystość wynagrodzeń – najważniejsze obowiązki pracodawców

Zdjęcie: Przejrzystość wynagrodzeń – najważniejsze obowiązki pracodawców

Przejrzystość wynagrodzeń – najważniejsze obowiązki pracodawców Zasada równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn to jedna z podstawowa wartości Unii Europejskiej, wprost wskazana w traktatach europejskich. Pomimo, iż Unia od wielu lat wdraża tę zasadę w ustawodawstwie europejskim, to wciąż nie jest ona w pełni realizowana. Luka płacowa ze względu płeć wciąż utrzymuje się na relatywnie wysokim poziomie – w 2020 r. wynosiła ona 13%. W ocenie instytucji unijnych kluczowym środkiem, który może przyczynić się do zapewnienia równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn jest większa przejrzystość wynagrodzeń. Realizacji tego celu służy dyrektywa 2023/970, określana jako dyrektywa o jawności wynagrodzeń. Państwa członkowskie mają czas na jej wdrożenie do 7 czerwca 2026 r. Pierwsze przepisy wynikające z tej dyrektywy obowiązują już w polskim porządku prawnym od 24 grudnia 2025 r. Dotyczą one: podawania kandydatom wynagrodzenia lub widełek płacowych (w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną, a najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy); stosowania neutralnych nazw stanowisk w ogłoszeniach o pracę; niemożności pytania kandydatów o wynagrodzenie u aktualnego i byłego pracodawcy. Ustawa, nad którą w tej chwili realizowane są prace (o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości) ma w założeniu wdrożyć dyrektywę 2023/970 w pozostałym zakresie. WARTOŚCIOWANIE STANOWISK JAKO FUNDAMENT SYSTEMU Podstawowym wymogiem wobec pracodawców jest wymóg jednakowego wynagradzania kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Obowiązek taki istnieje już na gruncie w tej chwili obowiązujących przepisów. Nowością jest jednak to, iż ustawodawca wskazuje, iż cel ten jest realizowany poprzez wartościowanie stanowisk pracy na podstawie obowiązkowych kryteriów – umiejętności, wysiłku, zakresu odpowiedzialności i warunków pracy, a także ewentualnie na podstawie podkryteriów lub dodatkowych kryteriów ustalonych przez pracodawcę. Konieczne jest przy tym stosowanie tych samych kryteriów do wszystkich stanowisk pracy u danego pracodawcy. Co istotne, kryteria te pracodawca musi uzgodnić z działającymi u niego organizacjami związkowymi. Wartościowanie to procedura porównywania stanowisk pracy w celu określenia względnej wartości pracy na danym stanowisku w stosunku do pracy na innych stanowiskach. Projektodawca nie narzuca pracodawcom żadnej konkretnej metodyki wartościowania stanowisk. To pracodawca powinien zatem zdecydować, czy skorzysta z jednej z uniwersalnych metod („metoda z półki”) czy też zastosuje metodę „szytą na miarę”. Zaletą metod „szytych na miarę” jest to, iż są one dostosowane do specyfiki danej firmy, ale ich stworzenie jest często kosztowne i czasochłonne. Z kolei zaletą „metod z półki” jest to, iż umożliwia ona łatwe porównanie między firmami, jeżeli chodzi o politykę wynagrodzeń (zarówno na rynku ogólnokrajowym, regionalnym jak i branżowym). STRUKTURA WYNAGRODZEŃ A DOPUSZCZALNE RÓŻNICE PŁACOWE Po przeprowadzeniu oceny wartości pracy na określonych stanowiskach, pracodawca powinien o jej wynikach poinformować zakładowe organizacje związkowe. Następnie, pracodawca powinien ustalić kategorie pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Ustawa nie wskazuje w jaki sposób ma to zrobić. Pewną wskazówką jest natomiast opublikowane przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej narzędzie do wartościowania stanowisk. Wynika z niego, iż kategorie pracowników tworzy pracodawca poprzez zgrupowanie podobnie zwartościowanych stanowisk, przy czym to pracodawca ustala przedziały punktowe dla poszczególnych kategorii. Przed dokonaniem podziału pracowników na poszczególne kategorie, pracodawca powinien to skonsultować z działającymi u niego organizacjami związkowymi. W tym miejscu należy zauważyć, iż ocena, czy pracownicy wykonują jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, jak też czy znajdują się w porównywalnej sytuacji powinna być dokonywana nie w ramach jednego pracodawcy, ale powinna ona dotyczyć pracodawców, którzy stosują jedno źródło zawierające warunki wynagradzania. Dotyczy to np.: sytuacji, gdy warunki wynagradzania są ustalane centralnie np.: dla wszystkich spółek z grupy kapitałowej. Generalnie, pracownicy należący do tej samej kategorii powinni być tak samo wynagradzani, ale ustawodawca dopuszcza różnicowanie wynagrodzeń w ramach danej kategorii pod warunkiem, iż to zróżnicowanie będzie się opierało na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach (np: osiągnięcia, kompetencje). Kolejnym nowym obowiązkiem pracodawców będzie określenie czynników służących ustaleniu wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzenia. Należy tego dokonać w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. Chodzi tu zatem zarówno o wspomniane kryteria stosowane do określenia wartości pracy, jak również kryteria przenoszenia się pracownika na wyższy poziom wynagrodzenia (np.: osiągnięcia, rozwój umiejętności i staż pracy). Pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników będą zobowiązani do zapewnienia swobodnego dostępu do informacji o tych czynnikach (np.: na firmowym intranecie). W przypadku pracodawców zatrudniających mniej pracowników informacje dotyczące czynników wzrostu wynagrodzeń będą udostępniane na wniosek pracownika, w terminie 30 dni od jego złożenia. PRAWO DO INFORMACJI O WYNAGRODZENIACH Projekt ustawy przyznaje każdemu pracownikowi prawo wystąpienia z wnioskiem o informacje dotyczące jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca. Obowiązek ten ma zastosowanie do wszystkich pracodawców, bez względu na ich wielkość. Tym samym pracownik będzie mógł porównać swoje wynagrodzenie (tj. swoje roczne wynagrodzenie brutto i odpowiadające mu wynagrodzenie godzinowe) ze średnim wynagrodzeniem pracowników z tej samej kategorii co on. Pracownik będzie mógł złożyć taki wniosek osobiście lub za pośrednictwem: zakładowej organizacji związkowej lub Komisji do spraw Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu. Pracodawca będzie zobowiązany odpowiedzieć na taki wniosek na piśmie w terminie 30 dni. Pracownik będzie mógł również wnosić o szczegółowe uzupełnienie informacji dotyczących wszelkich przekazanych danych. SPRAWOZDANIE Z LUKI PŁACOWEJ – KOPALNIA WIEDZY DLA DUŻYCH PRACODAWCÓW I ICH PRACOWNIKÓW Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty, uwzględniając pracowników tymczasowych) będą mieli obowiązek sporządzania sprawozdania dotyczącego luki płacowej. Pracodawcy zatrudniający mniejszą liczbę pracowników będą mogli sporządzić takie sprawozdanie dobrowolnie. Sprawozdanie to będzie musiało zawierać informację o: – podstawowej luce płacowej (zarówno rocznej jak i godzinowej) stanowiącej różnicę między średnimi wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn (w ujęciu procentowym), – analogicznym wskaźniku dla uzupełniających lub zmiennych składników wynagrodzenia (np. premie, bonusy), – wskaźniku luki płacowej opartym na medianie wynagrodzeń – również w podziale na wynagrodzenia całkowite oraz uzupełniające i zmienne, – odsetku kobiet i mężczyzn otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne (np. jaki odsetek kobiet i mężczyzn otrzymuje premie), – odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym z czterech przedziałów wynagrodzenia, – luce płacowej w podziale na poszczególne kategorie pracowników (pracownicy podobnie zwartościowani),