Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę a warunki pracy i płacy

Zmiana warunków pracy lub płacy

Stosownie do zasad ogólnych, uregulowanych w art. 42 KP, pracodawca na podstawie jednostronnej czynności prawnej może wprowadzić zmiany w umowie o pracę w ramach wypowiedzenia zmieniającego. Zgodnie z art. 42 § 3 KP, w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. o ile pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, iż wyraził na nie zgodę. W orzecznictwie wskazuje się, iż sukcesja generalna związana z przejęciem zakładu pracy nie może też oznaczać, iż stosunki pracy zostają utrwalone bezterminowo, w postaci istniejącej w chwili przejęcia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca przejmujący zakład pracy lub jego część nie może być pozbawiony możliwości reagowania na zmieniające się warunki procesu pracy i otoczenia gospodarczego (zob. wyrok SN z 10.7.2014 r. II PK 250/13, Legalis). W związku z przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę, ten ostatni staje się stroną umów o pracę w miejsce dotychczasowego pracodawcy. Jest on zatem związany wszystkimi warunkami pracy i płacy, które zostały w nich przewidziane. Niewątpliwie nie są to jednak warunki, których nie będzie mógł z czasem modyfikować, tak jak mógłby to zrobić poprzedni pracodawca. Dotyczy to zarówno zmian korzystnych, jak i niekorzystnych dla pracownika. Dlatego uznaje się za dopuszczalne dokonane przez niego wypowiedzenia zmieniające treść stosunku pracy przejętych pracowników, a choćby wypowiedzenia definitywne, o ile nie narusza zakazu wynikającego z art. 23¹ § 6 KP (zob. wyrok SN z 17.1.2017 r., I PK 326/15, Legalis).

Zmiana rodzaju umowy o pracę

Należy jednak zaznaczyć, iż rodzaj umowy o pracę, związany z czasem jej trwania, zalicza się do istotnych elementów tej umowy, a nie jedynie warunków pracy i płacy w rozumieniu art. 42 KP. Z tego względu zmiana umowy o pracę z umowy na czas nieokreślony na umowę terminową, nie może mieć miejsca w ramach wypowiedzenia zmieniającego (zob. uchwała SN(7) z 28.4.1994 r., I PZP 52/93, Legalis). Nie wyklucza to możliwości dokonania takiej zmiany na zasadach porozumienia zmieniającego, na które pracownik wyraża dobrowolną zgodę, szczególnie o ile ma to na celu korzystne zmiany dla obu stron, które będzie można uznać za prawnie dopuszczalne, racjonalne i społecznie usprawiedliwione (zob. postanowienie SN z 31.1.2024 r., II PSK 68/23, Legalis; wyrok SN z 8.1.2009 r., I PK 166/08, Legalis). Zmiana rodzaju umowy o pracę może mieć miejsce tylko wtedy, gdy nie zmierza do rzeczywistego obejścia uregulowań zawartych w przepisie art. 23¹ KP, tj. zmiany warunków pracy na niekorzyść pracownika z powodu samego przejęcia zakładu pracy. W orzecznictwie przyjmuje się przy tym, iż choćby zgoda pracownika na taką zmianę nie będzie miała wówczas znaczenia. Trudno bowiem byłoby przyjąć, iż do obejścia art. 23¹ KP nie dochodzi wówczas, gdy pracodawca, omawiając z pracownikami kwestie związane z formą ich przejęcia, przedstawia warunek przejęcia i podpisania umowy na czas określony bez zmiany pozostałych warunków zatrudnienia, wynikających z uprzednio zawartej z pracownikiem umowę o pracę na czas nieokreślony, a jako jego alternatywę – zwolnienie z pracy (zob. wyrok SN z 14.4.2021 r., I NSNc 5/21, Legalis).

Zakaz dyskryminacji

W orzecznictwie wyrażono pogląd, iż niedozwolonymi kryteriami różnicowania sytuacji pracowników, stanowiącymi dyskryminację, są nie tylko kryteria wymienione w art. 113, art. 18^3a § 1 KP oraz w przepisach szczególnych, ale także inne społecznie nieakceptowalne kryteria. Niedozwolonym kryterium dyskryminującym może być kontynuowanie zatrudnienia u nowego pracodawcy przez pracownika przejętego w trybie art. 23¹ KP, o ile prowadzi do nierównego traktowania tego pracownika w porównaniu do zatrudnionych na takich samych stanowiskach i wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, choćby o ile rodzaj umowy o pracę bądź wymiar czasu pracy są jednakowe. W odniesieniu do pracowników przejętych w trybie art. 23¹ KP pracodawca przejmujący nie brał udziału w procesie nawiązania ich stosunków pracy. Nie decydował zatem o treści tych stosunków, nie miał wpływu na warunki wynagrodzenia. Fakt, iż pracodawca przejmujący stał się stroną stosunków pracy przejętych pracowników z mocy prawa, może wpływać na jego negatywne nastawienie do tej grupy pracowników. jeżeli jedynie sposób, w jaki pracownik nawiązał z pracodawcą stosunek pracy, decyduje o gorszym traktowaniu tego pracownika w zakresie jego wynagradzania w stosunku do innych pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach i wykonujących taką samą pracę, to należy przyjąć, iż przyczyna powodująca ten stan jest przyczyną dyskryminującą w rozumieniu art. 18^3a § 1 KP (zob. wyrok SN z 19.11.2020 r., II PK 239/18, Legalis).

Przejście zakładu pracy nie może pogarszać sytuacji pracownika

Zgodnie z art. 23¹ § 6 KP przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. Zakaz ten dotyczy w takim samym stopniu wypowiedzenia definitywnego na podstawie art. 32 KP, jak i wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 KP), skoro wypowiedzenie zmieniające również może doprowadzić do definitywnego rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu warunków pracy lub płacy (art. 42 § 3 KP). Oznacza to, iż pracodawca przejmujący pracowników może dokonać wypowiedzenia zmieniającego, o ile konieczne okaże się dostosowanie zatrudnienia przejętych pracowników do jego własnej struktury organizacyjnej lub jego potrzeb technologicznych, w tym zatrudnienia pracowników o określonych kwalifikacjach, predyspozycjach, umiejętnościach, doświadczeniu. Jednak najważniejsze znaczenie dla oceny schematy wypowiedzenia umowy o pracę lub wypowiedzenia zmieniającego jest to, iż przyczyną takiego działania pracodawcy nie może być samo tylko przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Mogą to być natomiast przyczyny ekonomiczno-finansowe, technologiczne lub organizacyjno-strukturalne, czyli przyczyny, które uzasadniają wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracownika Warto zaznaczyć, iż dotychczasowy pracodawca nie powinien i nie może ingerować wyprzedzająco w możliwości zatrudnienia pracowników objętych przejęciem przez nowego pracodawcę, np. dokonując wypowiedzeń zmieniających pod kątem ewentualnych przyszłych stanowisk pracy tych pracowników u nowego pracodawcy. W orzecznictwie SN wyrażono też pogląd, iż z treści art. 23¹ KP nie wynika, iż jego ochronna funkcja realizuje się tylko wówczas, gdy przejście zakładu pracy było wyłączną przyczyną wypowiedzenia stosunku pracy wypowiedzenia zmieniającego (zob. wyrok SN z 17.1.2017 r., I PK 326/15, Legalis).

Porozumienie stron

W praktyce okazało się, iż pracodawcy podejmowali próby obejścia zakazu z art. 23¹ § 6 KP w drodze porozumienia, odwołując się do zasady autonomii woli stron. SN wyraził jednak pogląd, iż pracownik i nowy pracodawca mogą w drodze porozumienia rozwiązać umowę o pracę lub wprowadzić warunki pracy mniej korzystne dla pracownika od dotychczasowych, pod warunkiem, iż oświadczenie woli pracownika jest w pełni dobrowolne, a porozumienie nie zmierza do obejścia standardów ochrony pracowników, w tym art. 23¹ § 1 KP (zob. wyrok SN z 7.2.2007 r., I PK 269/06, Legalis). Choć strony umowy o pracę mogą stosunkowo swobodnie kształtować ustalenia co do rodzaju umowy o pracę, to swoboda ta nie jest jednak nieograniczona i nie może stać w sprzeczności z normami prawnymi bezwzględnie obowiązującymi, które nie mogą zostać wyłączone lub ograniczone w oparciu o wolę stron. Zasada swobody umów, wynikająca z przepisu art. 353¹ KC, nie znajduje bowiem wówczas zastosowania (zob. wyrok SN z 6.5.2003 r., I PK 237/02, Legalis). W przypadku przejścia zakładu pracy ocena porozumienia co do zakończenia stosunku pracy lub warunków zatrudnia zawartego przez dotychczasowego lub nowego pracodawcę i pracownika musi uwzględniać cel zawarcia takiego porozumienia. Zgodnie z art. 65 § 1 KC, oświadczenie woli należy tłumaczyć tak, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których zostało złożone, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje. Z art. 65 § 2 KC wynika zaś, iż w umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu. Cel nie musi być wyartykułowany w treści umowy, a może być ustalany na podstawie okoliczności towarzyszących dokonaniu czynności prawnej. Cel umowy określa się jako intencję stron co do skutków prawnych, jakie mają nastąpić w związku z zawarciem umowy (zob. wyrok SN z 4.9.2013 r., II PK 363/12, Legalis; wyrok SN z 21.12.2011 r., III CSK 47/11).