21 godzin temu
Do kluczowych kwestii w obszarze zatrudnienia należy problem luki płacowej, czyli różnic w pensjach pomiędzy kobietami i mężczyznami wykonującymi tę samą lub porównywalną pracę.
Aby przeciwdziałać tym dysproporcjom, Unia Europejska podjęła inicjatywę, która ma na celu wzmocnienie zasady równości w tym obszarze. W efekcie polski ustawodawca został zobligowany do przygotowania projektu, który ma wdrożyć unijne regulacje. I tak też się stało. Problem w tym, iż propozycja budzi spore kontrowersje wśród przedsiębiorców. Chociaż sama idea projektu jest słuszna, to zdaniem członków i ekspertów Rady Legislacyjnej „Rzeczpospolitej” mamy do czynienia z następnymi regulacjami, obok m.in. zmian w Państwowej Inspekcji Pracy, które zwiększają poziom skomplikowania prowadzenia działalności gospodarczej w Polsce. Przedsiębiorcy odczuwają, iż z roku na rok nakładane są na nich nowe obowiązki, przy jednoczesnym braku rozwiązań realnie ułatwiających prowadzenie biznesu. Termin na implementację dyrektywy dotyczącej jawności wynagrodzeń oraz równości płac do porządku krajowego mija 7 czerwca 2026 r. To niedługo. Czy biznes jest na to gotowy?
Słuszny cel, ale…
Zdaniem członków i ekspertów Rady Legislacyjnej „Rzeczpospolitej” nie do końca.
Jak bowiem wskazują, mamy do czynienia jedynie z projektem, który może ulec zmianie, co utrudnia realne przygotowania. Ponadto propozycja zawiera wiele niejasnych i niedookreślonych pojęć, co budzi liczne wątpliwości wśród przedsiębiorców. W tym kontekście najwięcej obaw związanych jest z wartościowaniem stanowisk pracy, gdyż – zdaniem biznesu – brakuje jasnych wytycznych dotyczących metod i kryteriów w tym obszarze.
Firmy boją się też odwróconego wzmocnionego ciężaru dowodu w sprawach dotyczących dyskryminacji płacowej, który może spowodować zwiększenie obciążeń przedsiębiorstw i problemy z obroną przed zarzutami pracowników. Jak bowiem wskazują, wyłącznie na podmiocie zatrudniającym będzie spoczywał obowiązek udowodnienia, iż kierował się obiektywnymi powodami, choćby o ile osoba, która zarzuca mu złamanie przepisów, nie uprawdopodobni występowania bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji.
A do tego dochodzą krótkie terminy wdrożenia i wysokie sankcje, które tworzą atmosferę napięcia i obaw.
Podczas dyskusji zwrócono też uwagę na problem regionalnego zróżnicowania wynagrodzeń. Jak podkreślono, nie jest ono przypadkowe – wynika m.in. z różnic w kosztach pozyskania pracownika czy dostępności siły roboczej w poszczególnych regionach. Inne realia panują np. na Podkarpaciu, a inne w Wielkopolsce, czego projekt przepisów w ogóle nie uwzględnia. Podobne problemy mogą dotyczyć spółek międzynarodowych funkcjonujących w ramach grup kapitałowych.
Dlatego, jak wskazują członkowie Rady, wdrożenie tych przepisów może okazać się bardziej skomplikowane, niż się wydaje. W efekcie zasadne jest, aby regulacje nie wykraczały poza wymogi dyrektywy i były dostosowane do realiów funkcjonowania polskich przedsiębiorstw.
Co konkretnie powinno się zmienić?
Potrzebne zmiany
W pierwszej kolejności, jak wskazują, byłoby to wydłużenie vacatio legis. Członkowie Rady uważają, iż styczeń 2028 r. byłby w tym wypadku dobrym terminem. Przy tej okazji padł postulat dotyczący rozpoczęcia stosowania nowych przepisów od dobrych praktyk w dużych firmach, a później ewentualne wprowadzanie ich stopniowo do tych mniejszych.
Zdaniem mec. Katarzyny Zwierz-Wilkockiej z kancelarii Domański Zakrzewski Palinka zmian wymagają przepisy dotyczące udziału związków zawodowych w procedurze wartościowania stanowisk. Podmiot zatrudniający będzie zobowiązany do uzgodnienia z nimi wszystkich kryteriów i podkryteriów, które mają być brane pod uwagę w tym procesie. Wymóg uzgodnienia (a nie tylko konsultacji) oznacza konieczność uzyskania zgody organizacji związkowych.
– Może to doprowadzić do sytuacji patowych, w których brak porozumienia uniemożliwi pracodawcy wywiązanie się z obowiązków ustawowych, za co jednocześnie grożą mu kary. Projekt nie przewiduje trybu przełamywania impasu. Należałoby zatem wprowadzić taki mechanizm lub zastąpić obowiązek uzgodnienia wymogiem konsultacji w zakresie wartościowania stanowisk, analogicznie jak to uczyniono przy ustalaniu kategorii pracowników – mówi.
Zdaniem ekspertki istotną kwestią jest również termin zobowiązujący pracodawcę do zastosowania skutecznych środków zaradczych wobec nieuzasadnionej luki płacowej ze względu na płeć.
– Projekt przewiduje na to 6 miesięcy, jednak w przypadku pracodawców o złożonej strukturze wynagradzania może on okazać się niewystarczający, szczególnie gdy wymagane działania obejmują renegocjację układów zbiorowych lub restrukturyzację systemu premiowania. W takich sytuacjach zasadne byłoby wprowadzenie możliwości wystąpienia przez pracodawcę do organu monitorującego o wydłużenie terminu na działania zaradcze. Pozwoli to uniknąć sytuacji, w której obowiązek nie może zostać spełniony z przyczyn obiektywnych – dodaje mecenas.
Katarzyna Zwierz-Wilkocka zwraca też uwagę na wątpliwości związane z uwzględnianiem tzw. umiejętności miękkich, które pracodawca miałby wziąć pod uwagę przy wartościowaniu stanowisk w sposób obiektywny i neutralny.
– Uwzględnienie umiejętności miękkich (np. komunikatywności, empatii, zdolności przywódczych) jest szczególnie kontrowersyjne – kryteria te są z natury subiektywne i trudne do zmierzenia, a jednocześnie ustawa wymaga, aby były stosowane w sposób obiektywny i neutralny pod względem płci. To wewnętrzna sprzeczność generująca poważne ryzyko prawne i mogąca prowadzić do trudności w praktycznym stosowaniu przepisów – dodaje.
Opinia dla „Rzeczpospolitej”
Jacek Cieplak
wiceprezes Pracodawców RP
Kluczowe jest wyeliminowanie tzw. gold platingu, czyli przepisów wykraczających poza wymogi dyrektywy. To właśnie one w dużej mierze odpowiadają za nadmierną złożoność projektu i trudności w jego wdrożeniu. Przykładem jest brak wyłączenia mikroprzedsiębiorców spod projektowanych regulacji, mimo iż dyrektywa przewiduje ograniczenie obowiązków dla najmniejszych podmiotów. Dodatkowo postulowałbym zwiększenie roli Rady Dialogu Społecznego w wypracowaniu dobrych praktyk w omawianym obszarze. Wspólnie można dopracować rozwiązania, które dziś budzą wątpliwości – np. stworzyć jednolity słownik stanowisk czy uporządkować kwestie związane z wynagrodzeniami. Dotyczy to nie tylko płacy zasadniczej, ale także dodatkowych składników, takich jak premie, benefity czy samochody służbowe. Takie podejście pozwoliłoby lepiej przygotować grunt pod skuteczne i spójne wdrożenie nowych regulacji.
Opinia dla „Rzeczpospolitej”
prof. Grażyna Spytek-Bandurska
Federacja Przedsiębiorców Polskich
Projekt jest mocno niedoskonały m.in. w zakresie użytej terminologii. Trudno nie odnieść wrażenia, iż ustawodawca po prostu przeniósł fragmenty z dyrektywy na grunt proponowanych przepisów, bez uwzględnienia polskiej specyfiki rynkowej. Wyzwanie będzie stanowić na pewno brak fachowej wiedzy i doświadczenia w zakresie wartościowania stanowisk pracy. Tym bardziej, iż nie ma jasnych wytycznych co do sposobu i kryteriów oceny, zwłaszcza w odniesieniu do takich elementów jak wysiłek, kompetencje czy umiejętności miękkie, które trudno mierzyć. Wdrożenie przepisów będzie się wiązało też z istotnymi kosztami i biurokracją, w związku z koniecznością zaangażowania dodatkowych zasobów ludzkich i technicznych oraz wymogiem stałego monitorowania struktury wynagrodzeń i zmian organizacyjnych.
Opinia dla „Rzeczpospolitej”
prof. Jacek Męcina
doradca zarządu Konfederacji Lewiatan
Wszyscy zgadzamy się co do celu przepisów – większej przejrzystości i równości wynagrodzeń – jednak ich wdrażanie powinno być stopniowe. W pierwszej kolejności obowiązkami należałoby objąć duże przedsiębiorstwa, co pozwoli wypracować dobre praktyki, później rozszerzać je na mniejsze podmioty. Powinno się również dostosować siatkę pojęć do definicji obowiązujących w tej chwili w prawie pracy i firmach, ograniczyć obowiązki uzgadniania zasad wartościowania na rzecz konsultacji. Warto też przy tej okazji zwrócić uwagę na poziom unijnej legislacji. Kiedyś prawo tworzone w ramach UE miało bardziej ramowy charakter i pozostawiało państwom członkowskim większą swobodę w dostosowaniu przepisów do własnych realiów. Teraz to się zmieniło, stąd postulat wydłużenia okresu implementacji dyrektywy, zgłaszany również przez inne państwa członkowskie.
Opinia dla „Rzeczpospolitej”
Piotr Podgórski
radca prawny, wiceprezes Ogólnopolskiej Federacji Przedsiębiorców i Pracodawców Przedsiębiorcy.pl
Zwrócę uwagę na kwestie procesowe, które w projekcie się pojawiły, a wymagają zmiany. Chodzi o rozkład ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację. Projekt dopuszcza sytuację, w której roszczenie może zostać zgłoszone bez realnego uprawdopodobnienia występowania bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, co budzi poważne wątpliwości. W praktyce można sobie wyobrazić sprawy w sądach oparte na bardzo ogólnych twierdzeniach, bez wystarczających podstaw. Propozycja ta zaburza równowagę na korzyść pracownika. Dodatkowo pojawia się nieznana dotąd w prawie cywilnym instytucja przerwania biegu przedawnienia poprzez złożenie skargi do pracodawcy. To rozwiązanie również budzi zastrzeżenia i może prowadzić do niepewności prawnej.
Opinia dla „Rzeczpospolitej”
dr Łukasz Bernatowicz
prezes Związku Pracodawców Business Centre Club
Na wstępie warto podkreślić, iż idea wyrównywania luki płacowej jest słuszna i zasługuje na pełne poparcie. Jednak nie sposób nie odnieść wrażenia, iż to kolejne przepisy, które mocno obciążą firmy, a mieliśmy przecież deregulować. Dlatego tak istotne jest, aby w procesie implementacji unikać nakładania dodatkowych obowiązków wykraczających poza wymogi dyrektywy. W przeciwnym razie szczególnie najmniejsze firmy zostaną obciążone dodatkowymi kosztami i obowiązkami, związanymi m.in. z koniecznością zatrudnienia specjalistów lub korzystania z usług zewnętrznych. Chociaż większe przedsiębiorstwa są w stanie wdrożyć nowe regulacje dzięki posiadanym zasobom, to dla nich przegląd obowiązujących mechanizmów też nie będzie prosty.
