3 miesięcy temu
Problemy w firmie? Zespół prawdę ci powie
Dolnośląska firma produkcyjna zatrudnia ponad 400 pracowników w dwóch lokalizacjach. Około 80 pracowników stanowią kierownicy i administracja. Właścicielski zarząd bardzo dba o równe traktowanie wszystkich zatrudnionych i jest otwarty na wdrażane przez HR pomysłów związanych z polityką równościową i wspierającą dobrostan pracowników. Strategia wynagrodzeń nie odbiega od rynkowej mediany dla tej branży, a choćby wyróżnia się na plus na tle danych regionalnych.
W ciągu ostatnich dwóch kwartałów zaczęły mnożyć się problemy z jakością, polegające na niedopasowaniu dostaw, pomyłkach w oznakowaniu produktów, użyciu niewłaściwych opakowań, a choćby wykonanie partii produktów z nieodpowiedniej jakości materiałów. To wszystko spowodowało opóźnienia w dostawach, reklamacje i niezadowolenie klientów. Członek zarządu odpowiedzialny za produkcję rozpoczął dochodzenie. W pierwszej kolejności skupił się na analizie procesów produkcyjnych, w których nie znalazł uchybień. Pewnych podejrzeń nabrał w związku z przestrzeganiem procedur. Postanowił porozmawiać głębiej z doświadczonymi i zaufanymi pracownikami. W tym celu wtajemniczył szefową HR, którą zaangażował w te rozmowy.
Moc obecności szefa
Już w latach XX-tych ubiegłego wieku słynne eksperymenty Eltona Mayo udowodniły, że na wzrost wydajności i jakości pracy ogromny wpływ ma wyróżnienie i poświęcenie uwagi pracownikom (m.in. eksperyment z oświetleniem miejsca pracy). Wbrew darwinistycznemu podejściu F. Taylora, który był przekonany, iż pracownicy będą skłonni zwiększać poziom, bo to maksymalizuje ich zysk ekonomiczny w systemie akordowym, Mayo doszedł do wniosku, iż ogromne znaczenie ma czynnik społeczny.
Ludzie będą pracować lepiej i wydajniej, jeżeli uznają, iż menedżerom zależy na ich dobrobycie i poświęcają im szczególną uwagę.
Dlaczego pracownicy szukają nowej pracy? Przyczyną może być brak docenienia
Badanie ARC Rynek i Opinia i Pluxee Polska „Docenianie pracowników 2023” pokazało, iż aż 8/10 pracowników uznaje brak doceniania przez przełożonego za impuls do poszukiwania możliwości zmiany pracy! Ankietowani polscy pracownicy, oprócz doceniania w postaci materialnej (76% wskazań) wymieniali odpowiednią atmosferę związaną z docenianiem pracowników, w tym szczególnie podkreślali jakość relacji z przełożonym i zespołem (51% wskazań).
Niskie zaangażowanie? Warto przyjrzeć się polityce awansów
Rozmowy z pracownikami pozwoliły wychwycić bardzo ciekawą i jednocześnie niepokojącą tendencję. Na spadek jakości miało wpływ niskie zaangażowanie, które jak się okazało, wynikało z polityki awansowej. Od jakiegoś czasu kierownicy na brygadzistów i swoich zastępców dobierali ludzi nowych – pochodzących spoza organizacji. Pomijano w tych awansach potencjalnych kandydatów wewnętrznych. Było to tylko kilka przypadków, ale wystarczyło, by znacząco odcisnęły się na świadomości ludzi. Ponadto nowi „na wejściu” dostawali lepsze warunki zatrudnienia niż ci pracownicy, którzy przyjmowali się kilka lat wcześniej. Wynikało to rzecz jasna z dużej dynamiki na rynku pracy. Kumulacja tych czynników doprowadziła do sytuacji, w której pracownikom przestało zależeć.
Szefowej HR od razu zapaliła się czerwona, ostrzegawcza lampka, ponieważ zwykle następnym ruchem w takiej sytuacji są odejścia. Zdecydowano się natychmiast zmienić politykę awansową i zastępstw. Kierownicy zostali zobligowani do wyszukiwania i typowania wyróżniających się pracowników z potencjałem. Zostało to wpisane do ich celów rozwojowych. Z tej grupy, w konsultacji z HR, rozważane będą awanse w pierwszej kolejności.
Ponadto zarządzono przegląd pakietów wynagrodzeniowych. Zastosowano podejście całościowe – wzięto pod uwagę wynagrodzenie zasadnicze, premiowe oraz pakiet świadczeń benefitowych. HR wyszedł z akcją informacyjną – co dokładnie (i w jakiej wartości) przysługuje w poszczególnych grupach wynagrodzeń. Okazało się, iż pracownicy mieli bardzo niską świadomość tego co otrzymują i jaką ma to wartość. W przeciągu kwartału sytuacja z jakością została opanowana.
