Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron to sposób zakończenia stosunku pracy oparty na zgodnej woli pracownika i pracodawcy. Podstawę prawną stanowi art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy[1]. W praktyce jest to tryb szybki i elastyczny, ale właśnie ta elastyczność bywa źródłem błędów. Dla pracodawcy ryzyko dotyczy głównie nieprecyzyjnej treści dokumentu, zarzutu wywarcia nacisku oraz skutków wobec świadczeń pracowniczych. Dla pracownika najważniejsze są data ustania zatrudnienia, treść uzgodnień dodatkowych i kwestia, jak porozumienie stron a zasiłek dla bezrobotnych wpływają na sytuację po rozstaniu.
Na czym polega rozwiązanie umowy za porozumieniem stron
W odróżnieniu od wypowiedzenia, porozumienie nie jest jednostronnym oświadczeniem. Nie wystarczy więc sama propozycja jednej strony. Konieczna jest akceptacja drugiej strony co do samego zakończenia umowy i jego warunków. Z tego powodu sformułowanie „wypowiedzenie za porozumieniem stron” funkcjonuje potocznie, ale prawnie nie jest precyzyjne. Albo dochodzi do wypowiedzenia, albo do rozwiązania umowy za porozumieniem stron.
Dopuszczalne jest wskazanie dowolnej daty zakończenia stosunku pracy, także wcześniejszej niż wynikałoby to z okresu wypowiedzenia. Strony mogą też uzgodnić dodatkowe elementy, w szczególności:
- zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy,
- sposób rozliczenia urlopu,
- zwrot mienia służbowego,
- zasady zachowania poufności,
- treść świadectwa pracy w zakresie zgodnym z przepisami.
Więcej o praktycznych zagadnieniach zatrudnienia i rozwiązywania stosunku pracy można znaleźć w obszarze HR i prawo pracy.
Najczęstsze pułapki prawne przy porozumieniu
1. Brak realnej zgody jednej ze stron
Najpoważniejsze ryzyko pojawia się wtedy, gdy porozumienie zostało podpisane pod presją, bez czasu do namysłu albo bez pełnej informacji o skutkach. W sporze sądowym pracownik może powoływać się na wady oświadczenia woli przewidziane w Kodeksie cywilnym, stosowanym odpowiednio na podstawie art. 300 Kodeksu pracy[1][2]. Dotyczy to zwłaszcza błędu, groźby lub pozorności.
Z perspektywy pracodawcy bezpieczniejsze jest udokumentowanie, iż propozycja została przedstawiona jasno, a druga strona miała możliwość zapoznania się z treścią i zadania pytań. W przypadku kadry menedżerskiej lub sytuacji konfliktowych znaczenie ma także prawidłowy obieg dokumentów i forma komunikacji.
2. Niejasna data rozwiązania umowy
W dokumencie trzeba jednoznacznie wskazać dzień ustania stosunku pracy. Sformułowania typu „z końcem miesiąca” lub „niezwłocznie” mogą prowadzić do sporu o wynagrodzenie, ubezpieczenia i termin wydania świadectwa pracy. Data ma też znaczenie dla rozliczeń ZUS oraz dla ustalenia, kiedy pracownik może zarejestrować się jako bezrobotny.
3. Pomijanie dodatkowych ustaleń
Samo zdanie o rozwiązaniu umowy często nie wystarcza. o ile strony uzgadniają urlop, ekwiwalent, premię, odprawę, zakaz konkurencji lub sposób zwrotu sprzętu, warto zapisać to wprost. Brak takich postanowień nie zawsze przekreśla roszczenia, ale znacząco utrudnia ich późniejsze wykazanie.
4. Błędne założenia co do przyczyny rozwiązania
Przy porozumieniu stron co do zasady nie ma obowiązku wskazywania przyczyny zakończenia umowy. To odróżnia ten tryb od części przypadków wypowiedzenia. Nie oznacza to jednak pełnej dowolności. o ile rozwiązanie następuje w związku z reorganizacją lub przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy, sposób sformułowania dokumentu może wpływać na ocenę uprawnień pracownika, w tym świadczeń lub odprawy, zależnie od stanu faktycznego i zastosowania ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników[3].
Porozumienie stron a zasiłek dla bezrobotnych
To jeden z najczęściej pomijanych problemów. Zgodnie z ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, w razie rejestracji po rozwiązaniu stosunku pracy na mocy porozumienia stron prawo do zasiłku dla bezrobotnych co do zasady powstaje po okresie karencji 90 dni, chyba iż porozumienie nastąpiło z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy, zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy albo zmiany miejsca zamieszkania pracownika[4]. Właśnie dlatego fraza „porozumienie stron a zasiłek” ma istotne znaczenie praktyczne.
Dla pracownika różnica może być odczuwalna finansowo. Dla pracodawcy oznacza to potrzebę ostrożnego komunikowania skutków proponowanego rozwiązania. Brak rzetelnej informacji nie musi automatycznie prowadzić do nieważności porozumienia, ale może stać się osią późniejszego sporu.
Czy potrzebny jest porozumienie stron wzór
Porozumienie stron wzór może być pomocnym punktem wyjścia, ale nie powinno zastępować analizy konkretnego przypadku. Uniwersalne formularze najczęściej nie uwzględniają kwestii kluczowych dla danej organizacji, takich jak rozliczenie bonusów, samochodu służbowego, danych poufnych czy odpowiedzialności za mienie.
Dobrze przygotowany dokument powinien obejmować co najmniej:
- oznaczenie stron,
- wskazanie umowy, która ulega rozwiązaniu,
- dokładną datę zakończenia stosunku pracy,
- ustalenia dodatkowe, o ile występują,
- podpisy obu stron.
Jeżeli rozważana jest alternatywa dla porozumienia, pomocny może być materiał o tym, jak wygląda wypowiedzenie umowy o pracę i jakie wymogi trzeba spełnić przy tym trybie zakończenia zatrudnienia.
Jak ograniczyć ryzyko po stronie pracodawcy i pracownika
W praktyce warto przyjąć kilka prostych zasad:
- nie przedstawiać dokumentu do natychmiastowego podpisu bez czasu w analizę,
- unikać nieprecyzyjnych sformułowań i ustnych uzgodnień bez potwierdzenia,
- sprawdzić skutki wobec zasiłku, odprawy i rozliczeń urlopowych,
- zadbać o spójność porozumienia z politykami wewnętrznymi i dokumentacją HR,
- w sprawach spornych ocenić, czy lepszym rozwiązaniem nie będzie klasyczne wypowiedzenie.
Dla organizacji istotne jest też to, by tryb zakończenia zatrudnienia nie generował wtórnych ryzyk reputacyjnych, pracowniczych i procesowych. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji obejmujących kadrę kierowniczą, sygnalistów, zarzuty mobbingu lub równoległe postępowania wyjaśniające. Informacje o szerszym zakresie wsparcia prawnego są dostępne na stronie KKZ.
Materiał ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej.
Jeżeli okoliczności rozwiązania stosunku pracy budzą wątpliwości co do skutków prawnych, treści dokumentu lub ryzyka sporu, zasadna może być wcześniejsza analiza stanu faktycznego i kontakt z ekspertami przez formularz kontaktowy.
FAQ – rozwiązanie umowy za porozumieniem stron
Czy rozwiązanie umowy za porozumieniem stron wymaga formy pisemnej?
Przepisy nie przewidują pod rygorem nieważności wyłącznie formy pisemnej, ale z przyczyn dowodowych forma pisemna jest w praktyce standardem. Ułatwia wykazanie treści uzgodnień i daty rozwiązania umowy.
Czy pracownik może odmówić podpisania porozumienia?
Tak. Istotą porozumienia jest zgoda obu stron. Brak akceptacji oznacza, iż nie dochodzi do rozwiązania umowy w tym trybie.
Czy wypowiedzenie za porozumieniem stron to poprawne określenie?
W języku potocznym tak się mówi, ale prawnie jest to nieścisłe. Wypowiedzenie jest jednostronne, a porozumienie stron wymaga zgodnych oświadczeń obu stron.
Jak porozumienie stron a zasiłek dla bezrobotnych wpływa na sytuację pracownika?
Co do zasady powoduje 90-dniowy okres oczekiwania na zasiłek, chyba iż zachodzą ustawowe wyjątki, np. upadłość, likwidacja pracodawcy, zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy lub zmiana miejsca zamieszkania pracownika[4].
Czy w porozumieniu trzeba podać przyczynę rozwiązania umowy?
Zasadniczo nie ma takiego obowiązku. W niektórych stanach faktycznych sposób opisania okoliczności może jednak wpływać na uprawnienia pracownika, dlatego treść dokumentu warto oceniać indywidualnie.
Czy porozumienie stron wzór z internetu wystarczy?
Nie zawsze. Prosty wzór może nie uwzględniać rozliczeń premii, urlopu, odprawy, poufności lub zwrotu mienia. Im bardziej złożona sytuacja, tym większe ryzyko błędu.
Bibliografia
[1] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. [2] Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny. [3] Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. [4] Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.Autor: r.pr. Marta Kopeć, Partner Zarządzający
E-mail: [email protected]
tel.: +48 22 501 56 10
