Stosunek psychiczny pracownika do skutków naruszenia obowiązków

Opis okoliczności faktycznych

Powódka J.B. w Święta Bożego Narodzenia 2022 r. z uwagi na kończący się okres zwolnienia lekarskiego skontaktowała się ze swoją bezpośrednią przełożoną – brygadzistką M.B. – w celu uzyskania informacji, kiedy i na którą zmianę ma stawić się do pracy. Od swej przełożonej otrzymała informację, iż produkcja w okresie świątecznym została wstrzymana i żeby przyszła po Nowym Roku, a na dni nieobecności po zwolnieniu dostanie urlop wypoczynkowy lub bezpłatny. W dniu 30.12.2022 r. wysłała do powódki SMS: „Do pracy na 8:00. Szczęśliwego Nowego Roku!”. Miała wówczas na myśli to, żeby powódka przyszła do pracy pierwszego dnia pracy po Nowym Roku. Powódka nie weryfikowała tych informacji u innych osób, uznając za wiarygodne z racji uzyskania ich od osoby, która zwykle przekazywała jej informacje dotyczące organizacji pracy oraz z powodu występowania podobnych sytuacji w przeszłości. Podobną informację uzyskała od drugiej z brygadzistek inna pracownica produkcji, B.K., której kazano przyjść 3 stycznia. Powódce i B.K. w prowadzonej przez pracodawcę ewidencji czasu pracy odnotowano w okresie 26–30 grudnia nieobecności nieusprawiedliwione.

18.1.2023 r. pozwana złożyła powódce pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. W jego treści wskazała, iż przyczyną rozwiązania umowy są nieusprawiedliwione nieobecności w pracy od dnia 27.12.2022 r. do 30.12.2022 r. Wobec B.K. pracodawca nie wyciągnął analogicznych konsekwencji.

Stanowisko SR

Sąd Rejonowy zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 3296 zł odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz 4300 zł odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu i oddalił powództwo w pozostałej części.

Sąd I instancji nie dał wiary zeznaniom pozwanej, w których twierdziła, iż powódka nie wyjaśniła przyczyny swojej nieobecności w pracy. Sama powódka nie miała zaś niczego do ukrycia, gdyż również zastosowała się do polecenia swej przełożonej i nie przychodziła do pracy w okresie, w którym nie odbywała się produkcja i który również w ubiegłych latach był okresem wstrzymania produkcji, a zasadą było przebywanie w jego trakcie na urlopie. Na praktykę składania wniosków urlopowych z dołu wskazywały wiarygodne zeznania świadka B.K. W materiale sprawy próżno szukać choćby poszlaki świadczącej o tym, by we wskazanych dniach przewidziano dla powódki pracę.

W ocenie Sąd Rejonowego powództwo zasługiwało na uwzględnienie co do zasady, przy czym w zakresie dochodzonego odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu – jedynie do wysokości odpowiadającej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę.

Sąd Rejonowy zauważył, iż o stopniu winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem i motywacją pracownika. Umyślność (zła wola) lub rażące niedbalstwo pracownika to dwie odrębne postacie winy. Wina umyślna wyraża się w tym, iż pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi. Przez niedbalstwo rozumie się niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju. Za rażące uznać można natomiast niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Tymczasem pozwana nie zdołała wykazać, by zachowanie powódki było zawinione co najmniej w stopniu rażącego niedbalstwa, jak również by naruszało lub zagrażało interesowi pracodawcy.

Sfera motywacyjna powódki została zrekonstruowana w oparciu o zgromadzony materiał dowodowy. Sąd nie miał wątpliwości, iż wyłączną przyczyną niestawienia się powódki w pracy było zastosowanie się do polecenia swej brygadzistki. Ustalenia faktyczne poczynione w sprawie dowodzą, iż uzyskanie informacji co do daty i godziny rozpoczęcia pracy po przerwie wynikającej z choroby lub urlopu poprzez kontakt z brygadzistką (bezpośrednią przełożoną) było zwykłą, powszechnie stosowaną metodą pozyskiwania wiedzy co do organizacji pracy. Zachowanie powódki polegające na kontakcie telefonicznym i przez SMS należy zatem poczytać jako przejaw należytej staranności. Nie wykazano również, w jaki sposób zachowanie powódki rzutowało na interesy pracodawcy, zwłaszcza iż okres, w którym wystąpiła nieobecność powódki, był okresem przerwy w produkcji.

W ocenie SR na uwzględnienie zasługiwało również drugie z żądań pozwu – oparte na normie z art. 18^3d KP. Przepis ten stanowi, iż osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Motywacją pozwanej była chęć obejścia przepisów prawa statuujących ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę wobec pracowników w wieku przedemerytalnym. Taka przyczyna ma bez wątpienia charakter dyskryminacyjny, wyraźnie godząc w kodeksową zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Formalne pisemne wezwanie powódki do złożenia wyjaśnień służyło wyłącznie stworzeniu pozorów zaskoczenia zaistniałą sytuacją i udokumentowaniu nieprzekonującej próby wysłuchania pracownika przed złożeniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Stanowisko SO

Sąd Okręgowy oddalił apelację. Sąd I instancji dokonał wnikliwej oceny materiału dowodowego i wyciągnął prawidłowy wniosek, iż nieobecność powódki była co najwyżej nieporozumieniem.

W użytym w art. 52 § 1 KP pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się 3 elementy: naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego; naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy; zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Rażące niedbalstwo to rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Wina w tej postaci może obejmować zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, iż swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, iż do tego nie dojdzie, oraz przypadki niedbalstwa polegającego na tym, iż pracownik nie przewidział, iż swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć. Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Przypisanie ciężkiego naruszenia obowiązków powinno odbywać się przez pryzmat całokształtu okoliczności. Warunkiem zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 KP jest stosunek psychiczny pracownika do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania, czyli świadomością w zakresie naruszenia obowiązku o podstawowym charakterze oraz negatywnych skutków, jakie zachowanie to może spowodować dla pracodawcy.

Dla Sądu Okręgowego oczywiste było, iż rzekoma nieusprawiedliwiona nieobecność była jedynie pretekstem do pozbycia się z pracy powódki, której nie można było wypowiedzieć umowy z uwagi na art. 39 KP. Nie można też a priori przyjmować, iż każdorazowo niezłożenie przez pracownika odrębnego wniosku urlopowego wypełnia art. 52 § 1 pkt 1 KP. Pewien utrwalony w czasie stan nieobecności pracownika w pracy, niepowodujący reakcji pracodawcy, może w pewnych okolicznościach utwierdzać pracownika w przeświadczeniu, iż przyczyna tej nieobecności znana jest pracodawcy i iż pracodawca nie przywiązuje większej wagi do formalności związanych z zawiadomieniem o tej okoliczności.

W ocenie Sądu Okręgowego w sprawie doszło również do nierównego potraktowania powódki ze względu na wiek względem znajdującej się takiej samej sytuacji B.K. Podejmowane przez pozwaną próby wykazania, iż tylko z powódką został rozwiązany stosunek pracy, gdyż B.K. wyjaśniła przyczyny swojej nieobecności, a powódka nie, należało uznać jedynie za nieudolną strategię procesową mającą na celu obronę przed należnym powódce roszczeniem.