Umowa na okres próbny po zmianach

W praktyce bardzo często umowa ta występuje jako pierwsza umowa zawierana pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Jednakże nie oznacza to, iż jest ona obowiązkowa. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby od razu zawrzeć umowę na czas określony lub choćby nieokreślony. Przepisy tego nie zabraniają, gdyż naczelną zasadą zarówno w prawie cywilnym, jak i w prawie pracy jest swoboda kontraktowania, a więc swoboda w zawieraniu umów, w tym umów o pracę, swoboda wyboru rodzaju umowy oraz kreowaniu ich treści w granicach prawa, chyba iż przepisy szczególne tę swobodę ograniczają. Natomiast jeżeli pracownik po zawarciu umowy na czas nieokreślony lub choćby określony bardzo gwałtownie przedstawi zaświadczenie o niezdolności do pracy (potocznie nazywane L4), to ZUS może uznać, oczywiście po przeprowadzeniu odpowiednich czynności w ramach postępowania kontrolnego, zawarcie takiej umowy za czynność prawną dokonaną dla pozoru w celu uzyskania przez ubezpieczonego (pracownika) świadczeń z ubezpieczenia społecznego, np. zasiłku chorobowego lub macierzyńskiego. Oczywiście ZUS może także podważyć umowę na okres próbny – to, iż w pierwszej kolejności przytoczyłam umowy na czas określony lub nieokreślony, nie

oznacza w praktyce, iż umowa na okres próbny jest jakoś nadzwyczajnie traktowana podczas kontroli przez organ rentowy.

Należy jednak zauważyć, iż z niektórych przepisów szczególnych może wynikać jednak zakaz zawarcia umowy na okres próbny (wnioskowanie prawne z przeciwieństwa – a contrario). Przykładem może być Karta Nauczyciela. Dominującą formą zatrudnienia nauczycieli jest bowiem mianowanie i umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony. Podobny przykład można wskazać na gruncie ustawy Prawo o prokuraturze, ponieważ osoby podejmujące po raz pierwszy pracę asystenta prokuratora odbywają staż asystencki w powszechnej jednostce organizacyjnej prokuratury, w której są zatrudniani. Staż trwa 6 miesięcy. Do czasu ukończenia stażu asystenta prokuratora zatrudnia się na podstawie umowy o pracę na czas określony, z możliwością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Kolejnym przykładem będzie zatrudnienie w służbie cywilnej. Zgodnie z art. 35 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej stosunek pracy pracownika służby cywilnej nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony lub na czas określony. Natomiast ustęp drugi tego przepisu stanowi o tym, iż umowa o pracę na czas nieokreślony może być zawarta z osobą, która otrzymała pozytywną ocenę albo była zatrudniona w służbie cywilnej na podstawie umowy na czas nieokreślony lub na podstawie mianowania, zgodnie z zasadami określonymi w ustawie z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 537 oraz z 2021 r. poz. 2447 i 2448), a także osobą zatrudnioną w służbie cywilnej na podstawie art. 34 ust. 1, którą jest osoba zwolniona z zawodowej służby wojskowej, pełnionej na stanowisku służbowym w Ministerstwie Obrony Narodowej lub terenowym organie administracji rządowej podległym ministrowi obrony narodowej – wskutek wypowiedzenia stosunku służbowego zawodowej służby wojskowej może zostać zatrudniona w tej jednostce organizacyjnej na stanowisku pracy utworzonym w miejsce zlikwidowanego stanowiska służbowego lub stanowisku równorzędnym.

Wracając do tematyki umowy o pracę na okres próbny, ma ona charakter celowościowy. Zgodnie z art. 25 § 2 kp umowę o pracę na okres próbny zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy, a więc zweryfikowania przez obie strony stosunku pracy, czy ich dalsza kooperacja jest możliwa. Jak wskazał Sąd Najwyższy, umowa na okres próbny ma sprawdzić przygotowanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju. Ma ona charakter „usługowy” wobec pozostałych umów. Bezpośrednim celem tej umowy jest „wypróbowanie” pracownika. Nie ukrywajmy, iż pracownik także będzie sprawdzać, czy chce w przyszłości współpracować właśnie z tym

pracodawcą. Tym samym można wskazać, iż każda ze stron będzie przechodziła swoistą próbę współpracy.

W praktyce nierzadko pojawia się pytanie dotyczące tego, czy można zawrzeć umowę na okres próbny, jeżeli strony łączyła wcześniej inna umowa o pracę lub umowa cywilnoprawna. W literaturze przedmiotu prezentowany jest pogląd, iż w takim przypadku umowa na okres próbny staje się bezprzedmiotowa.

Przykład:

Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa nieobecnego pracownika. Zastępowany pracownik powrócił do pracy, a więc umowa rozwiązała się wraz z upływem czasu, na który ją zawarto. Pracodawca postanowił zatrudnić dotychczasowego zastępcę na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny. W takim przypadku umowa na okres próbny jest po prostu bezprzedmiotowa, ponieważ zarówno pracodawca, jak i sam pracownik już sprawdzili, czy chcą ze sobą współpracować w trakcie trwania poprzedniej umowy. Tym samym brak jest usługowego, celowościowego charakteru umowy na okres próbny.

W dniu 26 kwietnia 2023 r. weszły nowe przepisy dotyczące umowy na okres próbny. Na łamach niniejszej książki zaprezentuję dominujące poglądy i interpretacje przepisów dotyczących zmian w umowie na okres próbny, a swoje przemyślenia i własne interpretacje zamieszczę w przypisach.

Nawet po zmianach w dalszym ciągu przyjmuje się, iż maksymalny okres trwania omawianej umowy o pracę nie może przekraczać 3 miesięcy. Tym samym nie jest to okres obligatoryjny. Można często spotkać się z takimi poglądami, iż umowa na okres próbny jest zawierana tylko i wyłącznie na 3 miesiące, co po zmianach legislacyjnych jeszcze bardziej można podkreślić. Przepis jednak jedynie określa maksymalny okres, na jaki może być zawarta umowa, a nie minimalny czas jej trwania. Dlatego też umowa na okres próbny może być zawarta choćby na 1 dzień lub tydzień. Po zmianach przepisów wprowadzono także pewne zastrzeżenia związane z okresami trwania omawianej umowy. Mianowicie zgodnie z art. 25 § 2 (2) umowę tę zawiera się na okres nieprzekraczający:

1. 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
2. 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Omawianego przepisu nie można interpretować w ten sposób, iż pracodawca będzie miał obowiązek zawarcia po umowie na okres próbny umowy na czas określony. Po pierwsze, należy pamiętać, iż przez cały czas istnieje zasada swobody zawierania umów o pracę. Nikogo nie można zmusić do bycia pracodawcą albo do bycia pracownikiem. Po drugie, nie ukrywajmy, iż byłoby to sprzeczne z celowościowym charakterem umowy na okres próbny. Trudno bowiem sobie wyobrazić sytuację, gdy pracownik nie sprawdził się w trakcie okresu próbnego, po prostu nie nadaje się do pracy, a pracodawca miałby go dalej zatrudniać. Po trzecie, należy zwrócić uwagę na zwrot: „zamiar”. Oznacza: „coś, co jakaś osoba zamierza zrobić”, a więc czy do tego dojdzie, jest wielką niewiadomą. Tym samym w treści umowy na okres próbny wskazuje on zamiar zawarcia umowy na czas określony. Zamiar ten może się zmienić w ten sposób, iż pracodawca lub pracownik nie będzie chciał zawrzeć w ogóle kolejnej umowy o pracę, strony będą chciały zawrzeć inny rodzaj umowy o pracę albo na inny okres. Zatem nic nie stoi na przeszkodzie, aby np. zawrzeć umowę na czas nieokreślony albo na zastępstwo po okresie próbnym, choćby jeżeli w treści tej umowy znajdował się inny zamiar.

Istnieje możliwość wydłużenia powyżej opisanych okresów. Zgodnie bowiem z art. 25 § 2 (3) kp strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, o ile jest to uzasadnione rodzajem pracy. Ustawodawca niestety nie wskazał, co miał na myśli poprzez określenie: uzasadnione rodzajem pracy. Tym samym jest to określenie otwarte, nieokreślone, nie ma żadnego katalogu zawodów ani stanowisk pracy, gdzie istnieje możliwość wydłużenia umowy na okres próbny. jeżeli faktycznie jest to uzasadnione, to w każdym przypadku będzie można wydłużyć umowę. Dla celów dowodowych należy zrobić to w formie pisemnej, papierowej lub elektronicznej. Nie stanowi to też zawarcia kolejnej umowy na okres próbny, albowiem kolejna umowa na okres próbny i wydłużenie istniejącej umowy to dwie różne, osobne, niezależne od siebie instytucje opisane w przepisach. Przedłużenia można dokonać jednokrotne oraz nie dłużej niż o 1 miesiąc. Obie te przesłanki nie muszą zostać spełnione jednocześnie. Natomiast jeżeli umowa zostanie przedłużona na okres krótszy niż 1 miesiąc, to zostanie wykorzystany limit jednokrotności i nie będzie można ponownie powtórzyć przedłużenia pomimo niewykorzystania maksymalnego okresu. W tym miejscu pojawia się dość słuszne pytanie, a mianowicie: jak liczyć termin 1 miesiąca? Jest to termin pełnego miesiąca, w przeliczeniu na 30 dni, a nie miesiąca kalendarzowego (art. 114 kc). Do terminu tego wliczać będziemy także dni wolne od pracy: soboty, niedziele i święta.

Przykład:

Pracodawca i pracownik postanowili przedłużyć umowę o pracę zawartą na okres próbny wynoszący 1 miesiąc. Przedłużenie rozpocznie się 6 kwietnia 2023 r., a skończy w dniu 5 maja 2023 r.

Podążając za stanowiskiem, iż można przez cały czas zawrzeć umowę na trzymiesięczny okres próbny, należy pamiętać o pilnowaniu maksymalnego okresu jej trwania. Często można spotkać się z poglądem, iż jeżeli strony zawrą umowę na okres próbny dłuższy niż 3 miesiące, to z dniem następnym po upływie okresu ustawowego umowa przekształca się w umowę na czas określony. Jest to pogląd błędny, ponieważ nie ma takiej konstrukcji prawnej w Kodeksie pracy. Po drugie, nie można w sposób odmienny odczytywać intencji stron stosunku pracy, których celem było zawarcie umowy na okres próbny, a nie umowy o pracę innego rodzaju. Jak wynika z orzecznictwa, zawarcie umowy na okres próbny dłuższy niż 3 miesiące powoduje, że umowa rozwiązuje się wraz z upływem maksymalnego, ustawowego okresu jej trwania. Potwierdza to także doktryna. Postanowienie, które wskazuje na zawarcie umowy na okres próbny dłuższy niż maksymalny okres wynikający z Kodeksu pracy, należy uznać za nieważne na podstawie art. 18 § 2 kp, co skutkuje rozwiązaniem umowy na okres próbny po upływie 3 miesięcy od chwili jej zawarcia. W celu sprawdzania prawidłowego okresu trwania umowy na okres próbny warto korzystać z udostępnionych na różnego rodzaju portalach kalkulatorów.

Przykład:

Umowa na okres próbny zawarta na okres od 1 stycznia do 1 kwietnia jest umową zawartą na okres 3 miesięcy i 1 dnia. Okres próbny powinien obejmować okres od 1 stycznia do 31 marca.

Oczywiście pojawia się pytanie, jak należy liczyć okres 3 miesięcy albo krótszy zawarcia umowy na okres próbny i czy w tym przypadku za pośrednictwem art. 300 kp należy sięgnąć do postanowień Kodeksu cywilnego i jego art. 112, który stanowi, iż termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca. Jednakże przy obliczaniu wieku osoby fizycznej termin upływa z początkiem ostatniego dnia. W tej materii wypowiedział się oczywiście Sąd Najwyższy, który wskazał, iż zasady obliczania terminów wynikające z art. 112 kc nie mają zastosowania do ustalania okresów, od których zależne są prawa pracownika. Jednocześnie ustawodawca nie posłużył się w przepisie pojęciem miesiąca kalendarzowego. Tym samym będziemy stosować liczenie terminów w ujęciu niejako potocznym, czyli tak, jak obliczamy je na co dzień. Wynika to także ze stanowiska Głównego Inspektora Pracy, w którym wskazano, iż miesiąc pracy upływa w dniu poprzedzającym upływ miesięcznego terminu obliczonego stosownie do przepisów Kodeksu cywilnego. jeżeli stosunek pracy został nawiązany 4 stycznia, to miesiąc pracy upłynie 3 lutego.

Przykład:

Umowa na okres próbny ma być zawarta na czas 1 miesiąca. Jej okres obowiązywania będzie trwał od 12 marca do 11 kwietnia.

Przykład:

Umowa ma być zawarta na okres próbny wynoszący 3 miesiące. Okres jej obowiązywania będzie trwał od 25 czerwca do 24 września.

Umowa na okres próbny jest osobnym rodzajem umowy o pracę. W konsekwencji tego dotyczą jej odrębne okresy wypowiedzenia oraz zasady zawierania kolejnych umów. O ile w przypadku umów o pracę zawartych na czas określony lub nieokreślony nie ma zakazu zawarcia kolejnej umowy o pracę następującej po uprzednio rozwiązanej z uwagi na upływ okresu, na jaki była zawarta, tak w przypadku umowy na okres próbny już takie ograniczenie istnieje. Wynika to z treści znowelizowanego art. 25 § 3 kp. Zgodnie z tym przepisem ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. W tym przypadku zmiana rodzaju pracy nie może być pozorna. Musi zmienić się nie tylko nazwa stanowiska pracy, ale także zakres obowiązków, które pracownik będzie wykonywać.

Przykład:

Pracownik został zatrudniony na okres próbny wynoszący 3 miesiące na stanowisku specjalista ds. finansowych. Następnie po okresie próbnym pracodawca zaproponował kolejną umowę o pracę, także zawartą na okres próbny wynoszący 3 miesiące, ale na stanowisku głównego księgowego. W tym przypadku ponowne zawarcie umowy na okres próbny jest jak najbardziej zasadne, gdyż specjalista ds. finansowych ma zupełnie inny zakres obowiązków niż główny księgowy.

Istnieje możliwość przedłużenia trwania umowy, o ile strony zgodnie tak postanowią, o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, o ile takie wystąpią. Tym samym wprowadzono ustawowy wyjątek od maksymalnego, trzymiesięcznego terminu zawarcia umowy na okres próbny. Urlopy, identycznie jak inne nieobecności, należy interpretować tak samo jak na gruncie art. 41 kp. jeżeli strony tak postanowią w treści umowy, umowa będzie przedłużana o okres:

-urlop wypoczynkowy,

-urlop bezpłatny,

-urlop szkoleniowy,

-urlop macierzyński,

rodzicielski,

wychowawczy,

ojcowski,

-urlop okolicznościowy, na planowane zdarzenia, np. ślub,

-wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ adekwatny w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję, Najwyższą Izbę Kontroli lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami,

-nieobecność związana z krwiodawstwem,

-nieobecność związana z pełnieniem obowiązku biegłego, wykładowcy,-nieobecność pracownika będącego członkiem rady nadzorczej, działającej u zatrudniającego go pracodawcy, na czas niezbędny do uczestniczenia w posiedzeniach tej rady, -zwolnienie na czas niezbędny do wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze członka tej komisji. Dotyczy to także pracownika będącego stroną lub świadkiem w postępowaniu pojednawczym,

-świadczenie rehabilitacyjne, albowiem jest kontynuacją choroby po wyczerpaniu okresu zasiłkowego,

, -zwolnienie na poszukiwanie pracy. -wykonanie badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych,

-zwolnienie: a) będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej – na szkolenie pożarnicze; b) będącego członkiem doraźnym Państwowej Komisji Badania Wypadków Kolejowych, ujętym na liście ministra adekwatnego do spraw transportu, na czas wyznaczenia przez przewodniczącego Państwowej Komisji Badania Wypadków Kolejowych do udziału w postępowaniu;

c) będącego członkiem ochotniczej drużyny ratowniczej działającej w brzegowej stacji ratowniczej Morskiej Służby Poszukiwania i Ratownictwa „Służba SAR” – na czas udziału w szkoleniach organizowanych przez Morską Służbę Poszukiwania i Ratownictwa;

-członkostwo w komisji wyborczej,

-udział w odstrzale sanitarnym,

-turnus rehabilitacyjny osoby niepełnosprawnej,

-urlop opiekuńczy.

-zwolnienie lekarski

e pracownika (L4), -opieka nad chorym członkiem rodziny,

-opieka nad zdrowym dzieckiem do lat 14,

-opieka nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza,

-tymczasowe aresztowanie lub inne pozbawienie wolności (stawienie się do Zakładu Karnego, stosowanie aresztu w ramach prawa wykroczeń),

-choroba niani z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą lub dziennego opiekuna dziecka,

-obowiązek stawienia się na ćwiczenia wojskowe,

-zwolnienie: a) będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej – na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, b) będącego ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego – na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu; c) będącego członkiem ochotniczej drużyny ratowniczej działającej w brzegowej stacji ratowniczej Morskiej Służby Poszukiwania i Ratownictwa „Służba SAR” – na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu,

-zwolnienie na działanie siły wyższej,

-oczekiwanie na wydanie decyzji o świadczeniu rehabilitacyjnym po wyczerpaniu okresu zasiłkowego,

-niedopuszczenie pracownika do pracy z uwagi na brak umiejętności pracy i oczekiwanie na termin w Przychodu Medycyny Pracy.

urlopu wypoczynkowego, bezpłatnego, okolicznościowego (chociaż to nazwa potoczna usprawiedliwionej nieobecności płatnej), urlopu szkoleniowego, urlopów związanych z rodzicielstwem, opieki na zdrowe dziecko, nieobecności związanych z niezdolnością do pracy, usprawiedliwionych nieobecności płatnych i niepłatnych wynikających z przepisów prawa pracy oraz ustaw szczególnych. Uważam, iż to postanowienie nie jest do końca korzystne. Dlaczego? Ponieważ umowa na okres próbny, która co do zasady ma ograniczony okres trwania oraz określony cel, może trwać wtedy na tyle długo, iż idea okresu próbnego zostanie zatracona. Dlatego też zalecam, aby nie wprowadzać tych postanowień do treści umowy o pracę na okres próbny.

Przykład:

Pracownik, który ma ogólny staż pracy 5 lat, został zatrudniony na podstawie umowy na okres próbny wynoszący 7 tygodni. Po 2 tygodniach złożył wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego w wymiarze 24 miesięcy. Pracodawca nie może odmówić udzielenia urlopu wychowawczego, albowiem pracownik spełnia warunki. Umowa na okres próbny nie rozwiąże się w trakcie trwania urlopu wychowawczego, albowiem strony zgodnie postanowiły o przedłużeniu jej o okres tego urlopu. Tym samym umowa przedłuży się o okres 24 miesięcy.