10 miesięcy temu
W zakładach pracy zatrudniających dużą liczbę kierowców tymczasowa utrata prawa jazdy przez pracownika jest zdarzeniem, z którym pracodawca już się zmierzył, bądź też najprawdopodobniej zmierzy się w przyszłości. Być może takie zdarzenie miało już miejsce, ale pracodawca nie dowiedział się o tym, a pracownik przez kilka miesięcy jeździł bez uprawnień.
Warto zastanowić się zatem w jaki sposób chcemy, jako pracodawca, stawić czoła temu wyzwaniu.
Zwolnienie dyscyplinarne…
Utrata prawa jazdy pracownika, w którego zakresie obowiązków mieści się kierowanie pojazdem, w wielu przypadkach może uzasadniać jednostronne rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę. Wymaga to oczywiście zweryfikowania zakresu obowiązków danego pracownika. O ile bowiem w przypadku zawodowych kierowców sprawa jest dość oczywista, może ona okazać się nieco bardziej skomplikowana w przypadku pracowników, którzy nie korzystają z samochodów w celach służbowych na co dzień.
Na tym można by zakończyć te rozważania. Cofnijmy się jednak o krok przed podjęciem definitywnej decyzji dotyczącej rozstania z pracownikiem. Warto zadać sobie następujące pytanie: skąd w ogóle będziemy wiedzieć, iż nasz pracownik utracił prawo jazdy? Przepisy nie przewidują przecież notyfikowania pracodawców sprawców wykroczeń drogowym o utracie prawa jazdy.
Teoretycznie, pracodawca może kontrolować aktualność oraz fakt ciągłego posiadania uprawnień do kierowania pojazdem, np. raz na miesiąc. Nie jest to jednak częste, a ponadto łatwo wyobrazić sobie przekonujące alibi ze strony pracownika nieposiadającego w danym momencie prawa jazdy – jak chociażby jego zagubienie i oczekiwanie na wydanie nowego dokumentu. W większości przypadków pracodawcy muszą się zatem zdać na dobrą wolę swoich pracowników, którzy sami poinformują o zawinionej utracie uprawnień do kierowania pojazdem. To z kolei prowadzi nas do kolejnego pytania, które powinniśmy sobie zadać: czy w ogóle chcemy dyscyplinować pracownika, który z własnej woli poinformował nas o utracie prawa jazdy? Alternatywą, z perspektywy pracownika, jest przecież dalsze wykonywania swoich obowiązków pomimo braku posiadania uprawnień. Nieświadomy pracodawca często się o tym nie dowiaduje. Jednakże w razie mniej lub bardziej poważnego zdarzenia drogowego może to mieć poważne konsekwencje, zwłaszcza o ile nasz ubezpieczyciel poprosi o udostępnienie do wglądu prawa jazdy osoby kierującej pojazdem w chwili zdarzenia.
… nie zawsze będzie optymalnym rozwiązaniem
Wydaje się, iż obawa przed utratą pracy w wielu przypadkach będzie znacznie silniejsza niż obawa przed ewentualnymi konsekwencjami kierowania pojazdem bez niezbędnych uprawnień przez okres 3 miesięcy. Właśnie z tego powodu, zwolnienie pracownika w trybie dyscyplinarnym z powodu utraty prawa jazdy nie zawsze będzie adekwatną strategią zarządzania ryzykiem omawianym w niniejszej publikacji.
Każdy pracodawca zatrudniający kierowców powinien sobie zatem zadać pytanie: czy ważniejsze jest efektywne uzyskiwanie informacji o utracie uprawnień do kierowania pojazdami przez pracowników, czy też ich dyscyplinowanie z powodu tej utraty? Jedno często będzie przecież wykluczać drugie. Obecna sytuacja na rynku pracy może prowadzić nas też do wniosku, iż lepiej przeczekać trzy miesiące aniżeli stracić zaufanego pracownika. To oddala nas od wizji wręczenia naszemu pracownikowi zwolnienia dyscyplinarnego, na rzecz poszukiwania konstruktywnego sposobu rozwiązania problemu.
Jeżeli odpowiedź na to pytanie to efektywne uzyskiwanie informacji, zarządzanie ryzykiem utraty prawa jazdy przez pracowników może stać się rzeczywiste.
Transparentność i budowa zaufania
W pierwszej kolejności trzeba zatem dać pracownikom wyraźny sygnał, iż utrata przez nich prawa jazdy na okres 3 miesięcy nie będzie skutkowała egzekwowaniem przez pracodawcę jego kodeksowych uprawnień, o ile pracownik poinformuje pracodawcę o tym zdarzeniu. To właśnie przeciwne zdarzenie, tzn. niepoinformowanie pracodawcy o utracie prawa jazdy, będzie wówczas sankcjonowane. Informacja o strategii obranej przez pracodawcę może zostać podana np. w regulaminie pracy lub w treści umowy o pracę. Najczytelniejszym sygnałem dla pracowników będzie jednak sposób, w jaki pracodawca potraktuje pierwszego pracownika z takim problemem, który dobrowolnie poinformuje pracodawcę o utracie prawa jazdy.
W następnym kroku będziemy musieli zagospodarować czas pracownika, który utracił prawo jazdy, na najbliższe trzy miesiące. Zacznijmy od tego, iż nie mając prawa jazdy, nie będzie on mieć możliwości wykonywania pracy, a zatem nie będzie nabywać prawa do wynagrodzenia. Tak nie musi jednak być – i to bez szkody dla interesu pracodawcy. Dobrym pomysłem wydaje się przecież rozpisanie urlopu wypoczynkowego na ten czas – zarówno bieżącego, jak też zaległego. o ile w zakładzie pracy obowiązuje przedłużony okres rozliczeniowy, być może możliwe okaże się dostosowanie grafiku poprzez ustalenie większej liczby dni pracy na czas po odzyskaniu przez pracownika prawa jazdy. o ile w naszym zakładzie pracy mamy możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy – również warto się nad tym zastanowić.
Ostatnim krokiem, już po powrocie pracownika do pracy, będzie oczywiście zweryfikowanie posiadania przez niego uprawnień do kierowania pojazdem.
