Wynagrodzenie “na życzenie”

Krzysztof skończył piątkową zmianę. Wyszedł z pracy. W firmowej aplikacji zainstalowanej na swoim prywatnym telefonie wybrał opcję WYPŁAĆ WYNAGRODZENIE. Ustawił zakres dat (ostatnie 5 dni), sposób wypłaty i po chwili miał już pieniądze na koncie. Brzmi nierealnie? A może właśnie przerażająco prawdziwie? Ta “futurystyczna wizja” już dzieje się w Polsce.

Salary on demand benefitem naszych czasów

W przestrzeni publicznej trwa dyskusja o nowym beneficie, czyli “salary on demand – pensji na życzenie”. Wypłata wynagrodzenia ma według tej teorii odbywać się częściej, niż tylko raz w miesiącu. Po tygodniu lub innym, uzgodnionym przez pracownika i pracodawcę przedziale czasu. Według uznania.

Teoretycznie, jest to możliwe. Zarówno w przypadku umów cywilnoprawnych, jak i umów o pracę.

Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.

Zwróć uwagę na słowa “co najmniej”. Mamy tu zaznaczone minimalne gwarancje dla pracownika. Potwierdza to również wyrok Sądu Najwyższego:

Art. 85 § 2 KP, podobnie jak wiele innych przepisów prawa pracy, ma charakter normy semiimperatywnej, jednostronnie bezwzględnie obowiązującej. Jest to norma, która wyznacza minimalny zakres ochrony interesów pracownika jako zwykle słabszej strony stosunku pracy. Zastosowanie takiej normy może być uchylone lub ograniczone przez strony stosunku prawnego tylko wtedy, gdy postanowienia umowy są korzystniejsze dla strony objętej ochroną normatywną. Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi zasadniczo za pracę wykonaną (art. 80 KP) i dlatego wypłaca się je z dołu (art. 85 § 2 KP). Przepisy Kodeksu pracy nie zabraniają jednak wprowadzenia odstępstwa od tej reguły np. w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę. Treść umowy o pracę może być swobodnie kształtowana przez strony w ramach obowiązujących przepisów prawa. Strony mogą wprowadzać do umowy o pracę dowolne ustalenia, pod warunkiem, iż nie będą one mniej korzystne dla pracownika niż obowiązujące normy prawne (art. 18 KP). Żaden przepis prawa ani charakter (natura) stosunku pracy lub zasady współżycia społecznego, nie stoją na przeszkodzie, aby strony umowy o pracę uzgodniły wcześniejszy, niż wynikający z art. 85 § 2 KP, termin płatności wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z art. 18 § 1 KP postanowienia umowy o pracę mogą być korzystniejsze dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Ta podstawowa, ogólna zasada ochrony uprawnień pracowniczych może być oczywiście odniesiona również do przepisów dotyczących ochrony wynagrodzenia za pracę.

Jak wdrożyć wynagrodzenie na życzenie?

Co należałoby zrobić, aby wprowadzić wynagrodzenie na życzenie w swojej firmie? Zgodnie z Kodeksem pracy warunki wynagradzania za pracę ustala się w:

• układzie zbiorowym pracy
• regulaminie wynagradzania (jeśli zatrudniasz min. 20 pracowników nieobjętych układem zbiorowym)
• pisemnej informacji dodatkowej o warunkach zatrudnienia (jeśli zatrudniasz mniej niż 20 pracowników).

Terminy wypłat “wynagrodzenia na życzenie” musiałyby zostać konkretnie ustalone – jako ściśle określony dzień tygodnia lub miesiąca. Gwarancja periodyczności wynagrodzenia ma zapewnić pracownikowi stabilność w zakresie zaspokajania bieżących potrzeb zarówno jego, jak i jego rodziny, o czym pisałam ostatnio na moim blogu w serii artykułów poświęconych wynagrodzeniom.

Kiedy powstaje przychód?

Na gruncie przepisów podatkowych przychodami są otrzymane lub postawione do dyspozycji podatnika w roku kalendarzowym pieniądze i wartości pieniężne oraz wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń. Przychód powstaje zatem już w momencie wypłaty wynagrodzenia. Do obowiązków pracodawcy należy odprowadzenie PDOF i składek ZUS przy każdej wypłacie “zaliczki”. Zaś rozliczenie składkowo-podatkowe następuje po upływie każdego miesiąca kalendarzowego, w terminach ustawowych, w stosunku do przychodów osiągniętych w danym miesiącu.

Przy czym czuję się w obowiązku wyjaśnić termin “zaliczek”. Sięgnijmy do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 24 lipca 2001 r.

„nie jest zaliczką część wynagrodzenia wypłaconego pracownikowi na poczet wynagrodzenia przyszłego. Stanowi ono częściowe spełnienie przez pracodawcę świadczenia przed terminem jego wymagalności”.

Czy pracownik może żądać wcześniejszej wypłaty wynagrodzenia za pracę?

Pracownik nie może żądać od pracodawcy wcześniejszej wypłaty, czy to w całości czy w części. Może jedynie złożyć taki wniosek. Wynika to z faktu, iż wynagrodzenie staje się wymagalne dopiero w dniu wypłaty.

Na koniec szybka statystyka, żeby zobrazować skalę zjawiska. Według raportu EY:

• 80% pracowników chciałoby otrzymywać wypłatę częściej niż raz w miesiącu
• 70% zatrudnionych odczuwa regularny stres związany z finansami osobistymi i życiem pod presją.