Wypowiedzenie umowy, gdy pracownica wraca do pracy po urlopie macierzyńskim i przedstawia zwolnienie lekarskie

Czy pracodawca może wysłać do pracownika wypowiedzenie umowy o pracę kurierem?

Pracownica była nieobecna w pracy ponieważ korzystała z urlopu macierzyńskiego, a następnie, po jego zakończeniu z urlopu wypoczynkowego. Zakończył się on w czwartek 13 czerwca. Pracownica powinna się stawić do pracy zgodnie z jej harmonogramem w poniedziałek (piątek i sobota były dla niej dniami harmonogramowo wolnym od pracy). W piątek 14 czerwca pracodawca przesłał do niej kurierem wypowiedzenie umowy o pracę. Zostało ono przez pracownicę przyjęte. Jednocześnie na PUE pracodawcy pojawiło się zwolnienie lekarskie tej pracownicy, wystawione w dniu 14 czerwca, ale rozpoczynające się od poniedziałku 17 czerwca, na okres do 29 czerwca. Kilka dni temu pracownica zgłosiła się do pracodawcy z informacją, iż wypowiedzenie zostało dokonane nieprawidłowo i będzie się od niego odwoływać do sądu pracy. Czy ma rację?

Czy za nieprawidłowe wypowiedzenie umowy o pracę można skierować sprawę do sądu?

Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli, na które jego odbiorca nie może się nie zgodzić. Aby oświadczenie o wypowiedzeniu było skuteczne, jego treść musi dotrzeć do adresata, tak aby mógł się z nią zapoznać.

Skuteczność wypowiedzenia nie oznacza, iż jest ono prawidłowe.

W przypadku wypowiedzenia o pracę pracownik, któremu została ona wypowiedziana ma możliwość odwołania się do sądu, o ile stwierdzi, iż doszło do nieprawidłowości w jego dokonaniu lub nie zgadza się z jego merytoryczną treścią, np. przyczyną, którą wskazał pracodawca. Wtedy sąd zajmuje się oceną konkretnej sytuacji i wszystkich okoliczności w jakich ona zaistniała.

Kiedy nie można wypowiedzieć umowy o pracę?

W opisanej sytuacji wypowiedzenie zostało dokonane skutecznie – pracownica odebrała pismo i zapoznała się z jego treścią. Tym samym wypowiedzenie rozpoczęło bieg. Zastanówmy się jednak, czy przy jego dokonywaniu nie doszło do nieprawidłowości?

Kodeks pracy dość precyzyjnie określa zasady, jakie obowiązują przy wypowiadaniu umów o pracę. Poza wyznaczeniem okresów wypowiedzenia dla poszczególnych rodzajów umów, wskazuje również na okoliczności, w których wypowiedzenie pracownikowi umowy nie jest dozwolone.

Wśród przepisów nakładających na pracownika ochronę przed wypowiedzeniem znajdujemy m. in. art. 41 Kp, z którego wynika, iż pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, o ile nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Niewątpliwie takimi usprawiedliwionymi nieobecnościami są okresy orzeczonej niezdolności do pracy, w których pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim.

Kiedy zwolnienie lekarskie nie przesądza o skuteczności doręczenia wypowiedzenia?

Samo jednak istnienie orzeczenia o niezdolności do pracy nie przesądza o nieobecności w pracy. Jak czytamy w uzasadnieniu do uchwały SN, wypowiedzenie złożone pracownikowi podczas zwolnienia lekarskiego będzie skuteczne, jeżeli pracownik był obecny w pracy. O bezskuteczności wypowiedzenia decyduje bowiem wyłączenie faktyczna nieobecność w pracy, a nie istnienie przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność (w tym przypadku niezdolność do pracy). Sąd rozróżnił zatem nieobecność z powodu choroby od samej choroby.

Czy dzień harmonogramowo wolny można zaliczyć do ”innej nieusprawiedliwionej nieobecności”, o której wspomina art. 41 Kp? Zdaniem SN (sygn. akt II PK 301/11) pod pojęciem “inna usprawiedliwiona nieobecność w pracy” należy rozumieć nieobecności nieplanowane wymienione w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, poz. 281 ze zm.) na przykład: opiekę nad dzieckiem i innym członkiem rodziny, udział w uroczystościach rodzinnych, stawiennictwo do instytucji publicznych w charakterze świadka. W związku z powyższym pracodawca może wręczyć wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi w dniu wolnym od pracy zgodnie z harmonogramem, ponieważ taki dzień nie jest inną usprawiedliwioną nieobecnością.

Praktyczny przykład – rozwiązanie umowy o pracę podczas zwolnienia lekarskiego

Wróćmy teraz do sytuacji z pytania. Pracownicy doręczono wypowiedzenie w dniu będącym dla niej dniem harmonogramowo wolnym od pracy, nie był to zatem okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Natomiast zwolnienie lekarskie miało się rozpocząć dopiero od poniedziałku. Można zatem przyjąć, iż w tym dniu pracownica nie był objęta ochroną wynikającą z art. 41 k.p.

Trzeba tu jednak wspomnieć o zasadach obowiązujących przy wystawianiu zwolnień lekarskich. Wynikają one z rozporządzenia MPiPS w sprawie orzekania o czasowej niezdolności do pracy, wystawiania zaświadczenia lekarskiego oraz trybu i sposobu sprostowania błędu w zaświadczeniu lekarskim. Ogólna zasada mówi, iż zwolnienie lekarskie wystawia się po przeprowadzeniu badania od dnia w którym się ono odbyło lub od dnia bezpośrednio następującego po dniu badania. Lekarz może też wystawić zaświadczenie o niezdolności do pracy na okres rozpoczynający się po dniu badania, ale nie później niż od czwartego dnia po dniu badania. Jest to dopuszczalne w dwóch sytuacjach: badania jest przeprowadzane w okresie wcześniej orzeczonej niezdolności do pracy albo bezpośrednio po dniu badania przypadają dni wolne od pracy. Tak wystawione zwolnienie nie oznacza jednak, iż w okresie pomiędzy dniem wystawienia, a dniem rozpoczęcia zwolnienia pracownik jest zdolny do pracy.

Wycofanie wypowiedzenia tylko za zgodą pracownika

Z takimi właśnie okolicznościami mamy do czynienia w naszej historii. Dlatego, o ile pracownica odwoła się do sądu pracy kwestionując prawidłowość wypowiedzenia, istnieje duże prawdopodobieństwo, iż sąd uzna wypowiedzenie za nieskuteczne, ze względu na to, iż pracownica już od dnia wystawienia zwolnienia lekarskiego tj. od piątku 14 czerwca była chroniona przed wypowiedzeniem. o ile pracodawca chciałby uniknąć postępowania sądowego przyznając rację pracownicy, może wycofać wypowiedzenie. W takim jednak przypadku, będzie konieczna zgoda pracownicy, ponieważ, o ile samo wypowiedzenie zgody drugiej strony nie wymaga, to wycofanie się z niego jest możliwe po warunkiem uzyskania takiej zgody. Procedury wypowiadania umów o pracę stanowią istotny element kursu dla specjalistów kadr i płac z certyfikatem. Dołącz do kursu tutaj >