Zmienny termin wypłaty wynagrodzenia

Przepisy ustawy Kodeks pracy (por. art. 85 Kp) nakazują, aby wypłata wynagrodzenia za pracę dokonywana była co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Ustawodawca nie wskazuje natomiast, iż termin wypłaty wynagrodzenia za pracę musi być taki sam dla wszystkich pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy.

Można przyjąć, iż dopuszczalne jest ustalenie różnych terminów wypłaty wynagrodzenia dla poszczególnych grup pracowników lub odrębnych jednostek organizacyjnych zakładu pracy (np. w innym terminie dla pracowników centrali, a w innym dla pracowników oddziałów). Dokładne terminy wypłaty wynagrodzeń za pracę pracodawca może zatem dostosować do własnych potrzeb mając na uwadze np. specyfikę prowadzonego przez siebie zakładu pracy.

Przyjmując interpretację, iż wypłata raz w miesiącu oznacza wypłatę raz w okresie 30 dni, zastosowanie zmiennego terminu wypłaty może być ryzykowne. Ustalenie, np. iż w jednej połowie roku pracownicy otrzymują wynagrodzenie ostatniego dnia miesiąca, a w pozostałej części roku kalendarzowego 10-go dnia miesiąca następującego po miesiącu wykonywania pracy nie spełnia wymogu wypłaty wynagrodzenia raz w miesiącu.

Termin wypłaty wynagrodzenia w regulaminie

Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia. Konkretne terminy wypłaty wynagrodzenia poszczególnych grup pracowników muszą zostać odgórnie uregulowane.

Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Może zdarzyć się tak, iż pracodawcy nie uda się dojść do porozumienia z zakładową organizacją związkową. W takim przypadku pracodawca podejmuje samodzielną decyzję o terminie wypłaty wynagrodzenia. Regulamin pracy samodzielnie ustala pracodawca również wtedy gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa

W związku z powyższym, nie ma też przeszkód prawnych, aby pracodawca wprowadził różne terminy wypłat wynagrodzeń, np. dla pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę oraz osób związanych z pracodawcą umowami cywilnoprawnymi (np. umową zlecenia). Natomiast zgodnie z art. 8a ust. 6 ustawy z 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc, wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się co najmniej raz w miesiącu.

Przesunięcie terminu wypłaty

Pracodawca kształtuje warunki pracy pracowników w zakładzie pracy. Raz wprowadzone warunki pracy i płacy przez cały czas mogą ulegać modyfikacjom. Zmiany warunków zatrudnienia muszą jednak być dokonywane zgodnie z przepisami prawa pracy.

Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią treść regulaminu wynagradzania, w tym termin wypłaty wynagrodzenia za pracę. Takie same zasady obowiązują przy zmianie regulaminu wynagradzania. Zgodnie z art. 77(2 )§ 6 Kodeksu pracy, regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. I taka sama reguła ma zastosowanie przy zmianie zapisów regulaminu wynagradzania dotyczących terminu wypłaty wynagrodzenia.

W przypadku, gdy termin wypłaty wynagrodzenia wynika jedynie z informacji, przesunięcie go wymaga ponowienia informacji o warunkach zatrudnienia we właściwym zakresie i we właściwym terminie. Zgodnie z art. 29 § 3(2) Kodeksu pracy, pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w art. 29 § 3 oraz o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika. Nie dotyczy to przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych, o ile przepisy te zostały wskazane w informacji przekazanej pracownikowi.