Zobowiązanie pracownika do nieujawniania wysokości wynagrodzenia

Pani Moniko, dobrze, iż Pani edukuje i niech Pani nie przestaje, bo to już przechodzi ludzkie pojęcie… W największej firmie w mojej miejscowości (to mój klient – pracuję w biurze rachunkowym), prezes wymaga od nowo zatrudnionych pracowników, aby poświadczali, iż “skutecznie zostali zobowiązani do dbania o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę”. Piękna formułka. Prawdopodobnie ściągnięta z Internetu, bo za grosz nikt w tej firmie nie wie, jak ją stosować w praktyce… Pani Moniko, co mam zrobić? Jak dyplomatycznie i merytorycznie uświadomić prezesa i pracowników tej firmy, iż to działanie nie jest zgodne z prawem? Czy to możliwe, iż prezes ma przysłowiowego “haka”, czyli argument przemawiający za uzasadnieniem wprowadzenia takiego obowiązku?
Napisała do mnie Ania [imię zmienione], młodsza specjalista ds. płac z biura rachunkowego.

Wstrzemięźliwość w ujawnianiu informacji wskazana!

Pracownik nie ma zakazu mówienia o swoich zarobkach, ale przyjmuje się, iż w celu ochrony dobra zakładu pracy i przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa, musi zachować wstrzemięźliwość w podawaniu wysokości swojego wynagrodzenia osobom z zewnątrz, zwłaszcza konkurencji.

Podstawa prawna – ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji

Informacja dotycząca wysokości wynagrodzenia może być chroniona jako tajemnica przedsiębiorstwa na mocy przepisów ustawy z dnia 16.04.1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Wysokość zarobków może oznaczać informację posiadającą wartość gospodarczą. jeżeli pracownik podaje informacje posiadające wartość gospodarczą, wówczas łamie zasadę dbania o dobro zakładu pracy i zasadę o zachowaniu poufności.

Pracodawca powinien wyjaśnić (np. w umowie o pracę) jakiego rodzaju informacje uważa za poufne. Ponadto klauzula powinna jasno wskazywać, iż zakaz obejmuje sytuacje zagrażające istotnym interesom firmy.

Złamana klauzula poufności dla pracownika, który przekazał informacje o wysokości swoich zarobków osobie spoza zakładu pracy może pociągać za sobą różne konsekwencje, karę pieniężną a choćby rozwiązanie umowy o pracę.

Rekomendacje Społeczności Pasjonatów Kadr, Płac i HR

Dobro zakładu pracy obejmuje jego istnienie, rozwój oraz sprawne funkcjonowanie. Dlatego też jednym z podstawowych obowiązków pracowników uczyniono obowiązek dbałości o nie. Kodeks pracy w art. 100 § 1 i 2 określa podstawowe obowiązki pracownika. Jak możemy przeczytać:
Pracownik jest obowiązany w szczególności:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Sąd Najwyższy w wielu przypadkach doprecyzowuje na czym powinna polegać realizacja tych obowiązków. Przykładowo w postanowieniu z 16.03.2022 (II PSK 275/21) Sąd Najwyższy wskazał, iż wyrażony w art. 100 § 2 pkt 4 KP obowiązek pracownika jest określany jako obowiązek dbałości o interesy pracodawcy. Orzecznictwa określają „dobro zakładu pracy” jako dbałość o zakład pracy rozumiany przedmiotowo, jako jednostka organizacyjna będąca miejscem pracy, a tym samym wspólną wartością, „dobrem” nie tylko pracodawcy, ale także zatrudnionych pracowników. W pojęciu dobra zakładu pracy mieści się także Art. 100 § 1 KP „pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę”, gdyż to pracodawca ponosi odpowiedzialności i ryzyko prowadzonej przez siebie działalności, o czym mówi postanowienie z 17.06.2020 r. (I PK 118/19) Sądu Najwyższego.

Zapisy dotyczące m.in. praw i obowiązków pracownika określa w się w regulaminie pracy i to na pracodawcy spoczywa obowiązek zapoznania pracownika z jego treścią. Należy jednak pamiętać iż regulamin pracy, w myśl Kodeksu pracy, nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy czy innych ustaw i aktów wykonawczych.

Katalog podstawowych obowiązków pracownika określa art. 100 § 2 Kodeksu pracy. w tej chwili wielu pracodawców chce zabezpieczyć swoją firmę przed niechcianym ujawnieniem danych przedsiębiorstwa, dlatego też decydują się na podpisanie klauzuli poufności wynagrodzenia. Zgodnie z art. 11 ust. 2 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się “informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne dla takich osób, o ile uprawniony do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi podjął, przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności”.

W związku z powyższym o tajemnicy przedsiębiorstwa można mówić, gdy zostaną łącznie spełnione następujące warunki:
1. informacja ma specyfikę techniczną, technologiczną, organizacyjną przedsiębiorstwa lub posiada wartość gospodarczą;
2. informacja nie jest ogólnodostępna;
3. podjęto szczególne czynności w celu zabezpieczeniu tej informacji.

W mojej opinii, o ile łącznie zostały spełnione trzy powyższe warunki przemawiające za wprowadzeniem obowiązku zawarcia klauzuli przedsiębiorstwa w celu zabezpieczenia interesów firmy, chroniąc tajemnicę firmy wówczas istnieją przesłanki, aby można było sporządzić taki dokument i zawrzeć klauzulę poufności. Taka umowa jest zawierana pomiędzy stronami podejmującymi decyzję o współpracy. Nie mniej jednak taki druk musi zawierać w sobie istotne elementy, nie może być tylko oświadczeniem podpisanym przez nowo zatrudnionego pracownika. Mianowicie musi zawierać zapis o informacjach związanych z zakresem poufności, celem poufności, w jakim stopniu można posługiwać się tajnymi danymi i komu je ujawnić, czasie obowiązywania klauzuli oraz odpowiedzialności za jej naruszenie.