Jakiś czas temu w Kancelarii zajmowaliśmy się kwestią zwolnienia pracownika który jest w okresie tzw. ochrony przedemerytalnej. Jest to nieustannie powracający ale też trudny temat. Wszystkie zainteresowane osoby zachęcamy do zapoznania się z wynikami naszych analiz, mam nadzieję iż okażą się przydatne.
Zgodnie z art. 39 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r.poz. 1465) (dalej: KP) pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, o ile okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Niemożność łącznego spełnienia obu tych warunków będzie powodować, iż nie dojdzie do objęcia pracownika ochroną z art. 39 k.p. Pracodawca nie może zatem wypowiedzieć umowy o pracę takiemu pracownikowi, któremu w dacie doręczenia pisma wypowiadającego tę umowę, brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, o ile okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Złamanie przez pracodawcę zakazu z art. 39 k.p. sprawia, iż wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę dokonane jest z naruszeniem przepisów w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. 880 (M. Barański [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VI, red. K. W. Baran, Warszawa 2022, art. 39.)
Zakaz, o którym mowa w art. 39, obejmuje 4 lata wstecz, licząc od osiągnięcia normalnego wieku emerytalnego (a więc powszechnego i obniżonego wieku emerytalnego), nie dotyczy zaś sytuacji, w której pracownik przechodzi na emeryturę
w tzw. wcześniejszym wieku emerytalnym (por. uzasadnienie wyroku SN z 16.02.2017 r., II PK 375/15).
Powszechny wiek emerytalny wynosi 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn (art. 24 ust. 1, art. 27 i 28 u.e.r.). Ochrona z art. 39 k.p. dotyczy tylko wypowiedzenia, a nie rozwiązania umowy o pracę. o ile zatem wypowiedzenie było złożone przed 4 laty do osiągnięcia wieku emerytalnego, to mimo iż skutek nastąpi już w tym 4-letnim okresie, wypowiedzenie nie narusza art. 39. (K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2024, art. 39, art. 40). Potwierdza to Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7.04.1999 r., I PKN 643/98, w którym sąd przyjął, iż zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z art. 39 nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego, chociażby wiek ten pracownik przekroczył w okresie
wypowiedzenia. Stanowisko Sądu Najwyższego jest w tym zakresie jednolite oraz aktualne – co potwierdzają liczne orzeczenia sądów powszechnych.
Wynikający z art. 39 k.p. zakaz wypowiedzenia umowy o pracę odnosi się do stosunku pracy nawiązanego wyłącznie na podstawie umowy o pracę (bez względu na rodzaj takiej umowy). Ochrona z art. 39 k.p. nie dotyczy przypadków rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron lub bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez pracownika (art. 52 i 53 k.p.) nie dotyczy także wygaśnięcia umowy o pracę z mocy prawa.
Ustanowiony w tym przepisie zakaz związany został wyłącznie z pojęciem wypowiedzenia umowy o pracę, bez względu na to kiedy w wyniku tej czynności prawnej następuje rozwiązanie stosunku pracy. Jest to konstrukcja prawna zakazująca wypowiedzenia umowy o pracę w okresie trwania ochrony przedemerytalnej, która nie sprzeciwia się rozwiązaniu stosunku pracy, o ile wypowiedzenie zostało dokonane przed datą obowiązywania zakazu wypowiedzenia.
Istota tego zakazu odnosi się zatem do niedopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę w okresie ochronnym, co nie wyłącza możliwości jej rozwiązania w tym okresie, o ile w dacie wypowiedzenia pracownik nie był jeszcze objęty zakazem, o którym stanowi art. 39 KP. Na tle tego przepisu o charakterze szczególnym, który powinien być interpretowany wprost z uwzględnieniem jego wyraźnego brzmienia, żadne względy nie przemawiają za dopuszczalnością odstępowania od interpretacyjnych dyrektyw. Już literalne brzmienie art. 39 KP wyklucza identyfikowanie wypowiedzenia umowy o pracę z jej skutkiem w postaci rozwiązania
stosunku pracy, który następuje z upływem okresu wypowiedzenia (art. 32 § 2 KP).
Ustawodawca wyraźnie rozdziela obie te kategorie pojęciowe, co wyklucza przyjęcie, iż z jakichkolwiek powodów pod pojęciem wypowiedzenia umowy o pracę – w art. 39 KP mieści się także jej rozwiązanie. Dlatego nie można utrzymywać, iż rozciągnięcie ochrony przed wypowiedzeniem także na osoby, które w dacie wypowiedzenia jeszcze wieku przedemerytalnego; nie
osiągnęły, a osiągną go dopiero w okresie biegnącego wypowiedzenia i przed rozwiązaniem stosunku pracy – odpowiada intencjom ustawodawcy i nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Rozstrzygające znaczenie ma w art. 39 KP wyłącznie zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w wieku przedemerytalnym, o ile dalszy okres zatrudnienia umożliwia pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego. O zakazie tym decyduje data kalendarzowa, w której zostały spełnione wszystkie wymagania zawarte w art. 39 KP.
Zakaz ten nie obowiązuje, o ile w dacie wypowiedzenia pracownik nie osiągnął ochronnego wieku przedemerytalnego, który przekroczył dopiero w okresie biegnącego wypowiedzenia lub w dacie rozwiązania umowy o pracę. (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 roku, I PKN 643/98). Nie ma w tym przypadku znaczenia, kiedy dojdzie do rozwiązania się umowy. Zakaz
odnosi się jedynie do wypowiedzenia. Jak wynika z uzasadnienia do ww. wyroku „jest to konstrukcja prawna zakazująca wypowiedzenia umowy o pracę w okresie trwania ochrony przedemerytalnej, która nie sprzeciwia się rozwiązaniu stosunku pracy, o ile wypowiedzenie zostało dokonane przed datą obowiązywania zakazu wypowiedzenia. Istota tego zakazu odnosi się zatem do niedopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę w okresie ochronnym, co nie wyłącza możliwości jej rozwiązania w tym
okresie, o ile w dacie wypowiedzenia pracownik nie był jeszcze objęty zakazem, o którym stanowi art. 39 KP”. (Wyrok Sądu Okręgowego w Piotrkowie Trybunalskim z dnia 31 stycznia 2019 roku, V Pa 18/18).
Orzecznictwo Sądu Najwyższego nie pozostawia wątpliwości, iż to akt wypowiedzenia, a nie efekt rozwiązania stosunku pracy, nie powinien nastąpić w okresie ochronnym. Znaczy to tyle, iż pracodawca ma prawo wręczyć wypowiedzenie przed jego rozpoczęciem, choćby więź prawna miała zakończyć się już w jego trakcie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 643/98, OSNAPiUS 2000 nr 11, poz. 418). W takim przypadku, zatrudniony może bronić się wyłącznie przez odwołanie się do klauzuli generalnej wskazanej w art. 8 KP. Nie można przy tym pominąć, iż zasady współżycia społecznego jedynie w indywidualnych przypadkach i z uwagi na szczególne względy mogą stanowić oręż przeciwko prawu pracodawcy. W każdym przypadku ocena w tym względzie należy do dyskrecjonalnych uprawnień sądu powszechnego. (Wyrok Sądu Najwyższego z
dnia 31 maja 2017 roku, II PK 145/16).
W orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowany jest pogląd, zgodnie z którym zmniejszenie stanu zatrudnienia stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, a sąd pracy nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. Decyzje w tym przedmiocie należą do sfery organizacyjnej pracodawcy i dlatego nie podlegają one kontroli w sporze o bezzasadność wypowiedzenia. Kontroli sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury zatrudnienia, a jedynie sam fakt reorganizacji (czy była rzeczywista, czy też pozorna) oraz ocena słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników do pozostawienia na stanowiskach pracy po reorganizacji i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy, co wynikać ma z treści wyroków Sądu Najwyższego z 27 lutego 1997 r., I PKN 20/97, OSNAPiUS 1997 Nr 21, poz. 417 oraz z 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNAPiUS 1998 Nr 18, poz. 542).
Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, iż wypowiedzenie umowy o prace zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a o ile umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o
odszkodowaniu, jednocześnie wyjaśniając, iż zgodnie z § 2 ww. artykułu, Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, o ile ustali, iż uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Wymóg istnienia uzasadnionych powodów wypowiedzenia stanowi przesłankę materialno- prawną dopuszczalności wypowiedzenia ograniczającą pod względem prawnym swobodę rozwiązywania umów o pracy z inicjatywy pracodawcy i wyjaśnił,
że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 KP powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy i pracownika, w powiązaniu z celem i istotą stosunku pracy, musi być dokonana ponadto w granicach
wynikających z pisma pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę.
Dokonanie przez pracodawcę błędnej oceny co do istnienia wystarczającej przyczyny uzasadniającej – w jego przekonaniu – rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem z uwagi na okoliczności nie dotyczące pracownika powoduje
powstanie po stronie pracownika roszczeń z art. 45 § 1 KP, wskazując, iż w rozumieniu tego przepisu wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione zarówno wtedy, gdy wskazana w nim przez pracodawcę przyczyna okazała się przyczyna ta faktycznie zaistniała i w ocenie pracodawcy uzasadniała wypowiedzenie, ale – ze względu na jej wagę lub charakter – była niewystarczająca
dla rozwiązania stosunku pracy. Podanie przyczyny niewystarczającej jest równoznaczne z brakiem jej wskazania, co oznacza, iż wypowiedzenie jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 KP Sąd I instancji dodał, iż klauzula generalna zawarta w art. 45 KP odnosi się do wszystkich wypowiedzeń umów na czas nieokreślony, a więc także do wypowiedzeń dokonanych z przyczyn
dotyczących pracodawcy.
Sąd pracy może oceniać prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia także w trybie indywidualnym. W przypadku konieczności wytypowania pracowników do zwolnienia spośród większejgrupy osób pojawia się kwestia oceny schematy zastosowanych kryteriów selekcji. Ocena ta winna być dokonywana na podstawie przepisów kodeksu pracy. W grę wchodzą tu przede wszystkim art. 45 KP przewidujący wymóg zasadności wypowiedzenia oraz art. 8 KP zakazujący czynienia użytku ze swojego uprawnienia w sposób niezgodny z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Sąd I instancji wyjaśnił, iż stosowanie klauz generalnych z art. 8 KP przy ocenie kryteriów zastosowanych przez pracodawcę przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika powoduje, iż w o wiele większym zakresie należy brać pod uwagę czynniki niemające bezpośredniego związku ze sferą stosunku pracy. W grę wchodzą tu przede wszystkim kwestie odnoszące się do sytuacji osobistej pracownika (stan rodzinny, sytuacja materialna itp.).Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest zwykłym sposobem zakończenia stosunku pracy, dodając, iż jedynie przy zachowaniu wymagań formalnych oraz wskazaniu przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, nie można pracodawcy odmówić prawa do kształtowania polityki kadrowej firmy.
Wnioski.
Reasumując, liczy się data kalendarzowa złożenia pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy tj. musi to nastąpić przed datą 4 lat kiedy pracownik wejdzie w stan ochrony przedemerytalnej. Bez negatywnych skutków z tego tytułu można
złożyć pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę w marcu 2024 roku. choćby o ile wypowiemy umowę takiemu pracownikowi w maju 2024 r., to nie będzie on podlegał ochronie emerytalnej, choć okres wypowiedzenia zakończy się w
sierpniu 2024 r.
Stanowisko zaprezentowane w niniejszym wpisie zachowuje aktualność w świetle przepisów na luty 2025 r.
