HR Detektywi #88 Kwoty wolne od potrąceń z zasiłków, obowiązek podawania przyczyny wypowiedzenia, przechowywanie danych osobowych kandydatów

News 1: To dzieje się naprawdę! Kwota wolna od podatku minimum 60 000 zł rocznie!

Do Sejmu wpłynął poselski projekt podniesienia kwoty wolnej od podatku do wysokości równej dwunastokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, ale nie mniejszej niż 60 000 zł.

Celem niniejszej zmiany jest zmniejszenie wysokości klina podatkowego, podwyższenie płac netto większości obywateli, oraz ustalenie bardziej sprawiedliwych obciążeń podatkowych poprzez wyrównanie kwoty wolnej dla wszystkich

Obecnie kwota wolna od podatku wynosi 30 tys. złotych. Próg ten odnosi się do zarobków osiąganych w ujęciu rocznym. Dzięki ustaleniu jednej kwoty wolnej dla wszystkich w wysokości dwunastokrotności płacy minimalnej, opodatkowaniu będą podlegać dopiero dochody w wysokości minimalnego wynagrodzenia. Zarobki poniżej tego minimum nie będą w ogóle opodatkowane.

Projekt (druk nr 194) skierowany został do pierwszego czytania w Sejmie.

News 2: Nowe kwoty wolne od potrąceń z zasiłków

Znamy już nowe kwoty wolne od potrąceń ze świadczeń należnych z ubezpieczenia społecznego. W dniu 14 lutego 2024 r. został ogłoszony komunikat Prezesa Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w sprawie kwoty najniższej emerytury i renty, dodatku pielęgnacyjnego i dodatku dla sierot zupełnych, kwot maksymalnych zmniejszeń emerytur i rent oraz kwot emerytur i rent wolnych od egzekucji i potrąceń (Mon. Pol. z 2024 r. poz. 133).

Kwoty wolne od potrąceń są waloryzowane co roku, a ich wysokość jest ogłaszana przez Prezesa ZUS w Dzienniku Urzędowym RP „Monitor Polski”.

Nowe kwoty wolne od potrąceń będą obowiązywały w okresie od 1 marca 2024 r do 28 lutego 2025 r. i dotyczą zasiłków wypłacanych przez ZUS lub płatników z ubezpieczenia chorobowego i wypadkowego (chorobowego, macierzyńskiego, opiekuńczego, tzw. wypadkowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego).

Wysokość kwoty wolnej zależy od tego jakiego rodzaju należności są potrącane z zasiłku. Od 1 marca b.r. kwoty wolne będą wyglądały następująco:

• 764,62 zł – sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie należności alimentacyjnych wraz z kosztami i opłatami egzekucyjnymi oraz należności alimentacyjne potrącane na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego
• 1261,64 – sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności niealimentacyjnych wraz z kosztami i opłatami egzekucyjnymi;
• 1009,33 – należności, o których mowa w art. 139 ust. 1 pkt 1-2b i 6-9 ustawy emerytalnej, tj. m.in. świadczenia wypłacone zaliczkowo lub nienależnie pobrane

Jeśli świadczenie przysługuje ubezpieczonemu za część miesiąca, wysokość kwoty wolnej ustala się proporcjonalnie do liczby dni, za które jest ono wypłacane. Aby ją wyliczyć należy podzielić pełną kwotę wolną od potrąceń przez 30, a następnie pomnożyć przez liczbę dni za które wypłacany jest zasiłek.

Należy pamiętać, iż przy potrąceniach z zasiłku obowiązują także limity, dotyczące maksymalnych możliwych do potrącenia kwot. W zależności od tytułu potrącenia wynoszą one:

• max. 60% kwoty zasiłku brutto – przy potrąceniach sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie należności alimentacyjnych wraz z kosztami i opłatami egzekucyjnymi oraz należności alimentacyjne potrącane na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego
• max. 25% kwoty zasiłku brutto – przy potrąceniach sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności niealimentacyjnych wraz z kosztami i opłatami egzekucyjnymi

Kwotę potrącenia wyliczamy jako procent kwoty brutto zasiłku, ale jej potrącenia dokonujemy z kwoty netto, tj. po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, z uwzględnieniem odpowiedniej kwoty wolnej od potraceń. Więcej o kalkulacji wynagrodzeń i zasiłków nauczysz się w programie rozwoju zawodowego dla Specjalistów ds. Kadr i Płac w Eduwersum. Sprawdź szczegóły!

News 3: Ustawa o przedłużeniu pobytu Ukraińców w Polsce podpisana

Kancelaria Prezydenta RP poinformowała, iż prezydent Andrzej Duda podpisał ustawę o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa. Ustawa jest realizacją decyzji Rady Unii Europejskiej, przedłużającej tymczasową ochronę dla uchodźców ukraińskich do 4 marca 2025 r.

W podpisanej przez prezydenta ustawie znalazły się m. in zapisy przedłużające legalność pobytu obywateli Ukrainy będących uchodźcami wojennymi do 30 czerwca 2024 r. Obecnie ich pobyt jest legalny o ile przybyli do Polski w okresie od 24 lutego 2022 r – czyli od dnia pełnoskalowej inwazji Rosji na Ukrainę, do 4 marca 2024 r.).

Zgodnie z nowelizacją przepisów m. im. wydłużeniu ulegną okresy ważności wiz krajowych i zezwoleń czasowych, terminy opuszczenia terytorium RP, dobrowolnego powrotu obywatela UA, terminy ważności kart pobytu, polskich dokumentów tożsamości cudzoziemca, czy „zgody na pobyt tolerowany” wydane obywatelom Ukrainy. Dzięki temu Ukraińcy legalnie przebywający w Polsce będą mieli swobodny dostęp do rynku pracy, świadczeń rodzinnych, opieki zdrowotnej oraz możliwość wykonywania działalności gospodarczej.

W przypadku Ukraińców posiadających szczególne uprawnienia: lekarza, lekarza dentysty, pielęgniarki/pielęgniarza, położnej/położnego, został do 28 miesięcy wydłużony okres w którym może im być udzielona zgoda na wykonywania zawodu. Termin ten jest liczony od 24 lutego 2022 r.

Ustawa przedłuża również do końca 2024 roku okres obowiązywania preferencji podatkowych związanych z pomocą Ukrainie, polegających m.in. na możliwości odliczenia darowizn przekazanych po dniu 23 lutego 2022 r. na cele związane z przeciwdziałaniem skutkom działań wojennych w Ukrainie, czy niezaliczaniu do przychodów wartości darowizn oraz nieodpłatnych świadczeń otrzymanych po dniu 23 lutego 2022 r. w związku z przeciwdziałaniem skutkom działań wojennych w Ukrainie, zwolnieniu z opodatkowania podatkiem PIT pomocy humanitarnej otrzymanej po dniu 23 lutego 2022 r. przez obywateli Ukrainy, którzy w związku z toczącymi się działaniami wojennymi opuścili swój kraj i przybyli do Polski.

Ustawa wchodzi w życie z dniem następującym po dniu ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Jednocześnie Kancelaria Prezydenta poinformowała, iż po opublikowaniu ustawy w Dzienniku Ustaw, prezydent skieruje ją do Trybunału Konstytucyjnego w trybie kontroli następczej.

News 4: Przełomowy wyrok NSA w sprawie okresu przechowywania danych osobowych kandydatów do pracy

Przepisy ustawy o ochronie danych osobowych wciąż nie przestają rodzić obaw i wątpliwości pracodawców. Główną przyczyną są niejasne często przesłanki mogące uzasadniać zakres pozyskiwanych danych osobowych oraz czas, przez jaki mogą być one przechowywane. Nie bez znaczenia jest też wysokość kar, jakie grożą za naruszenia przepisów.

Jak długo pracodawcy mogą przechowywać dane pozyskane od osób kandydujących do pracy po zakończonym procesie rekrutacji?

Zgodnie ze stanowiskiem prezentowanym dotychczas przez Urząd Ochrony Danych Osobowych (UODO) pracodawca ma obowiązek niezwłocznego usunięcia danych osobowych kandydata, z którym nie zawarto umowy, po zakończonym procesie rekrutacji. Wyjątkiem jest sytuacja, w której kandydat wyraził zgodę na przetwarzanie jego danych na potrzeby przyszłych naborów. UODO argumentował że, „niedopuszczalne jest przetwarzanie danych tylko w celu zabezpieczenia się przed ewentualnym przyszłym i niepewnym roszczeniem osoby, której dotyczą. W przeciwnym razie może pojawić się wątpliwość, jak długo należy przetwarzać dane osobowe, o ile ta osoba nie zdecyduje się na wytoczenie powództwa przeciwko pracodawcy”.

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu dotyczy nie tylko samego okresu zatrudnienia, ale także procesu pozyskiwania i doboru pracowników

UODO nakładał również kary na pracodawców nie stosujących się do tego stanowiska. Wzbudzało ono jednak wiele wątpliwości, chociażby w zakresie 3-letniego okresu przedawnienie ewentualnych roszczeń kandydata o naruszenie przepisów o równym traktowaniu.

Jedna z takich spraw trafiła do Warszawskiego WSA, a dotyczyła upomnienia nałożonego przez UODO na firmę za, jego zdaniem, bezpodstawne przetwarzanie danych kandydatki do pracy po zakończonym procesie rekrutacji. UODO opierał się na swojej zaprezentowanej wcześniej i zawartej w poradniku dla pracodawców interpretacji. WSA w wyroku z dnia 2 września 2022 r. nie zgodził się ze stanowiskiem UODO. W jego opinii przechowywanie takich danych także po zakończeniu naboru, jest uzasadnione interesem pracodawców oraz uczestników rekrutacji, bowiem w przypadku pojawienia się zarzutów o dyskryminację dokumenty i dane udostępnione podczas naboru mogą okazać się niezbędne do porównania sytuacji kandydatów i zweryfikowania czy rzeczywiście doszło do naruszenia przepisów o równym traktowaniu.

Teraz opinię Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego potwierdził Naczelny Sąd Administracyjny. Jego zdaniem pracodawca może przechowywać dane kandydatów także po zakończeniu rekrutacji, przez okres 3 lat od dnia w którym roszczenie stało się wymagalne (czyli okres przedawnienia roszczeń związanych ze stosunkiem pracy przewidziany w Kodeksie pracy). Nie może to być traktowane jako działanie „na zapas”, gdyż prawdopodobieństwo wysunięcia roszczenia, wynikające z Kodeksu pracy, istnieje aż do upływu okresu przedawnienia. Natomiast po jego upływie dalsze przechowywanie danych nie jest niezbędnie, a co za tym idzie uzasadnione.

Powyższy wyrok wpłynie niewątpliwie na weryfikację stanowiska UODO, jego nowy prezes już podjął decyzję o podjęciu pracy nad nowym poradnikiem dla pracodawców. Możemy się spodziewać, iż zmiany zajdą także w innych obszarach wymagających weryfikacji.

News 5: Czy wypowiedzenie umowy na czas określony wymagało uzasadnienia zanim zmieniły się przepisy? Wyrok TSUE

Do kwietnia ubiegłego roku przepisy Kodeksu pracy nakładały obowiązek uzasadniania wypowiedzenia przez pracodawcę jedynie w przypadku wypowiadania umów na czas niekreślony. Obowiązek podawania przyczyny wypowiedzenia przy umowach na czas określony został wprowadzony dopiero nowelizacją kodeksu pracy obowiązującą od 26 kwietnia 2023 r.

Jednak w opinii Trybunału Sprawiedliwości UE pracodawca musi podawać przyczynę także wypowiedzenia umowy na czas określony, o ile taki obowiązek ciąży na nim w przypadku umów na czas nieokreślony. Okazało się zatem iż polskie przepisy w brzmieniu obowiązującym przez 26 kwietnia 2023 r. naruszały prawo pracownika zatrudnionego w ramach umowy terminowej do skutecznego środka prawnego umożliwiającego zakwestionowanie decyzji pracodawcy. Tak wynika z wyroku wydanego przez TSUE w odpowiedzi na pytanie prejudycjalne zadane w 2020 roku przez polski sąd, rozpatrujący sprawę o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy. Pozew został skierowany do sądu przez byłego pracownika, który był zatrudniony na czas określony. Pracodawca, wypowiadając mu umowę, nie wskazał w wypowiedzeniu przyczyny zwolnienia, co było zgodne z obowiązującym wówczas prawem. Pracownik wysunął jednak zarzut naruszenia przepisów o równym traktowaniu ze względu na rodzaj umowy.

W odpowiedzi na pytanie prejudycjalne TSUE stwierdził, iż pracownik zatrudniony na czas określony musi zostać poinformowany o przyczynach uzasadniających wypowiedzenie umowy, jeżeli taka informacja jest udzielana osobie zatrudnionej na czas nieokreślony. Niepodanie takiej informacji i tym samym pozbawienie pracownika możliwości oceny zasadności wypowiedzenia, jest przejawem odmiennego traktowania na niekorzyść pracowników na umowach terminowych. TSUE uznał brak obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia za niezgodny z prawem Unii Europejskiej w zakresie prawa do sądu.

Czy przywołany wyrok wpłynie na trwające postępowania sądowe dotyczące podobnych spraw? Czy mogą zostać wzruszone postępowania już zakończone prawomocnym wyrokiem? Zdaniem prawników ten wyrok, choć wydany w konkretnej sprawie i nie ma tu zasady automatyzmu, może być przywoływany w innych postępowaniach i mieć w nich istotne znaczenie. Specjaliści wskazują także na potencjalną odpowiedzialność Skarbu Państwa za wadliwie wdrożone przepisy.

Ponieważ przepisy Kodeksu postępowania administracyjnego przewidują możliwość wznowienia postępowania w razie wydania wyroku przez TSUE, nie można wykluczyć wznawiania zakończonych już prawomocnie postępowań, choć biorąc pod uwagę maksymalne okresy trwania umów na czas określony, może to być trudne. Aby żądanie przywrócenia do pracy było skuteczne, okres trwania umowy, która została wcześniej zakończona wypowiedzeniem, musiałby jeszcze trwać. Mogłoby to zatem dotyczyć umów zawartych w 2021 roku, a takich pewnie nie jest dużo. Ewentualnie do rozważenia pozostawałby odpowiedzialność odszkodowawcza.