2 miesięcy temu
News 1: Czy przy zapewnianiu posiłków regeneracyjnych może dojść do dyskryminacji? Sprawa PKP Intercity
W pewnych sytuacjach przepisy o bezpieczeństwie i higienie pracy nakładają na pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownikom posiłków i napojów regeneracyjnych. Dotyczy to osób zatrudnionych przy wykonywaniu prac w warunkach szczególnie uciążliwych. Koszt posiłków ponosi pracodawca, a ich wartość nie stanowi przychodu pracowników, którym są wydawane. W razie braku możliwości wydania gotowych posiłków powinien przekazać pracownikom produkty do przygotowania takich posiłków albo wydać talony, bony lub kupony za które pracownicy nabędą te posiłki. Posiłki powinny być wydawane pracownikom w dniach wykonywania pracy, w czasie regulaminowych przerw w pracy. Choć normy określające komu przysługują posiłki i napoje regeneracyjne są uzależnione od płci (np. wydatek energetyczny przy pracach fizycznych dla kobiet jest mniejszy niż dla mężczyzn), to płeć pracownika nie powinna mieć wpływu na to, czy dana osoba otrzyma od pracodawcy posiłki czy nie. Uzasadnienie znajdziemy zarówno w Konstytucji, jak i Kodeksie pracy, które stwierdzają iż jakakolwiek dyskryminacja, w tym również ze względu na płeć, jest niedopuszczalna. Zakaz dyskryminacji dotyczy zarówno dyskryminacji bezpośredniej – kiedy wprost mona ją stwierdzić, jak i pośredniej, kiedy pozornie neutralne przepisy czy zasady postępowania mogą prowadzić do faktycznego nieuzasadnionego różnicowania uprawnień pracowników. Jak się okazało do dyskryminacji może dość choćby w obszarze BHP – prawa do posiłków profilaktycznych. Tajniki posiłków profilaktycznych omówiłam w tym artykule >
Do RPO dotarły sygnały, iż do takiej dyskryminacji prawdopodobnie dochodzi w PKP Intercity. Sprawa dotyczyć miała zespołów konduktorskich, a przesłanką dyskryminacji miało być przyznanie prawa do posiłków profilaktycznych wyłącznie kobietom. RPO poprosił zarząd spółki o wyjaśnienie i bada sprawę.
News 2: Nowe kategorie ryzyka i stawki składki wypadkowej od kwietnia 2024
Z dniem 1 kwietnia planowane jest wejście w życie zmienionego rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie różnicowania stopy procentowej składki na ubezpieczenie społeczne z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych w zależności od zagrożeń zawodowych i ich skutków. w tej chwili projekt zmian został przekazany do konsultacji.
Jeżeli wszystko odbędzie się zgodnie z założeniami, to od 1 kwietnia ulegną zmianie kategorie ryzyka, i tym samym stopy procentowe składki wypadkowej, dla 33 grup działalności. W przypadku jednej kategoria ryzyka wzrośnie, a dla pozostałych 32 ulegnie obniżeniu.
O ile stopy procentowe składek na ubezpieczenia społeczne: emerytalne, rentowe i chorobowe są stałe i jednakowe dla wszystkich płatników, tak stopa procentowa na ubezpieczenie wypadkowej jest zróżnicowana dla różnych płatników i mieści się w przedziale 0,67 – 3,33%. Może też ulegać okresowym zmianom u tego samego płatnika.
Na potrzeby ustalenia stopy procentowej składki wypadkowej płatnicy składek zostali podzieleni na trzy grupy:
- Płatnicy którzy zgłaszają do ubezpieczenia wypadkowego mniej niż 10 ubezpieczonych lub nie podlegają wpisowi do rejestru REGON – stopa składki wypadkowej jest dla nich stałą i wynosi 1,67% podstawy wymiaru (połowa najwyższej stawki)
- Płatnicy którzy zgłaszają do ubezpieczenia wypadkowego co najmniej 10 ubezpieczonych, podlegają wpisowi do rejestru REGON, i którzy za ostatnie, kolejne trzy lata nie składali w ZUS informacji ZUS IWA (nie mieli takiego obowiązku) – tacy płatnicy powinni stopę składki na kolejny rok składkowy ustalić samodzielnie, zgodnie z grupą działalności do której należą,
- Płatnicy składek, którzy zgłaszają do ubezpieczenia wypadowego co najmniej 10 ubezpieczonych i podlegają wpisowi do rejestru podmiotów gospodarki narodowej REGON oraz za trzy kolejne, ostatnie lata kalendarzowe złożyli w ZUS informację ZUS IWA – dla tych płatników wysokość stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe na dany rok składkowy ustala ZUS i informuje o tym płatnika nie później niż do dnia 20 kwietnia danego roku.
Rok składkowy, w przypadku składki wypadkowej, obejmuje okresu od 1 kwietnia danego roku kalendarzowego do 31 marca roku następnego.
News 3: Czy oceny roczne to dobry sposób na zniwelowanie nierówności płacowych?
Przełom roku to czas, w którym wielu pracodawców przeprowadza oceny roczne swoich pracowników. Celem procesu jest zwykle ocena pracy pracownika oraz rozliczenie wykonanych zadań w kończącym się okresie objętym oceną oraz wyznaczenie celów na kolejny okres. Ocena okresowa ma również funkcję motywacyjną: jej pozytywny efekt skutkuje zwykle podwyżką wynagrodzenia i/lub awansem czy wypłatą premii. Ocena negatywna, w zależności od przyjętych przez pracodawcę zasad, może pociągnąć za sobą obniżenie statusu pracownika, pozbawienie go prawa do premii, a choćby rozwiązanie umowy.
Decydując się na przeprowadzenie ocen rocznych, a następnie dokonując na ich podstawie zmian w warunkach zatrudnienia lub podejmując decyzje o rozstaniu z pracownikami, nie można zapominać o obowiązujących przepisach dotyczących równego traktowania. Ewentualne różnice w kwotach przyznanych premii czy wybór zwalnianych pracowników, powinien być dobrze uzasadniony, tak, aby w razie odwołania się pracownika do sądu, pracodawca mógł obronić swoje działania.
Biorąc pod uwagę przepisy Kodeksu pracy, przyznające pracownikom wykonującym taki sam rodzaj pracy lub prace o jednakowej wartości, przyznawanie podwyżek po dokonaniu oceny okresowej może stanowić nie lada wyzwanie. Bardzo istotne jest także ustalenie jasnych i transparentnych kryteriów oraz konsekwencji wynikających z przeprowadzonej oceny. O odszkodowaniach za dyskryminację i nierówne traktowanie przeczytasz tutaj >
W ostatnim czasie eksperci zauważają, iż niektórzy pracodawcy wykorzystują oceny roczne do przygotowania się do wdrożenia do polskiego prawa dyrektywy o jawności wynagrodzeń. Odbywa się to poprzez różnicowanie kwot przyznawanych pracownikom po ocenach podwyżek. Takie działanie ma na celu wyrównanie dysproporcji w wysokości wynagrodzeń, które pracodawcy diagnozują wśród pracowników wykonujących prace jednakowe lub o jednakowej wartości. W momencie wdrożenia nowych regulacji ujawnienie takich różnić mogłoby stanowić dla nich spory problem.
Zapraszam Cię na wydarzenie LIVE w poniedziałek 4 marca o godzinie 19:00. Temat: Oceny pracownicze vs informacja zwrotna. Otoczenie i konsekwencje prawne.
News 4: Czy wynagrodzenie z tytułu umowy o pracę, która została uznana za nieważną można zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów?
Na takie pytanie płatnika wypowiedział się Dyrektor Krajowej Izby Skarbowej w interpretacji indywidualnej.
Płatnik, spółka z o.o., zatrudniał w ramach umowy o pracę jedynego właściciela spółki na stanowisku specjalistycznym oraz na stanowisku prezesa. Obowiązki związane z funkcją prezesa wykonywane były nieodpłatnie, natomiast za wykonywanie obowiązków specjalisty, do których właściciel posiadał wymagane uprawnienia, przysługiwało mu wynagrodzenie. Umowa o pracę została podpisana ze strony spółki przez pełnomocnika ustanowionego przez właściciela. Jednak po kilku latach ZUS zakwestionował ważność umowy o pracę w całości, ze względu na brak podporządkowania pracowniczego (właściciel i prezes jednocześnie odpowiadał jako pracownik sam przed sobą). Spółka nie zgodziła się ze stanowiskiem ZUS w części dotyczącej stanowiska specjalistycznego, nie mniej nie odwoływała się od decyzji ZUS.
Wobec unieważnienia umowy, pojawiło się po stronie płatnika pytanie, czy spółka miała prawo zaliczyć koszty wynagrodzenia wypłacanego na jej podstawie oraz koszt składek społecznych do kosztów uzyskania przychodu. W jej ocenie tak, ponieważ osoba zatrudniona faktycznie wykonywała pracę (spółka posiada stosowną dokumentację), a ta miała wpływ na przychody spółki.
Dyrektor KIS nie podzielił tego stanowiska. Wprawdzie stwierdził, iż co do zasady koszty pracownicze, czyli poniesione m.in. na wynagrodzenia osób zatrudnionych na umowach o pracę, mogą stanowić koszty uzyskania przychodu, ale zgodnie z art. 16 ust. 1 p. 66 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych „nie uważa się za koszty uzyskania przychodów poniesionych wydatków oraz wartości przekazanych rzeczy, praw lub wykonanych usług, wynikających z czynności, które nie mogą być przedmiotem prawnie skutecznej umowy (…). Jednocześnie urząd podkreślił, iż nie oceniał zasadności uznania umowy za nieważną, a jedynie odpowiadał na zadane przez płatnika pytanie.
News 5: Grupowe zwolnienia online “w amerykańskim stylu”
W ostatnich dniach do mediów przedostała się informacja o dokonanych w ekspresowym tempie zwolnieniach grupowych w jednej z krakowskich firm z branży IT. Pracownicy otrzymali wypowiedzenia ze zwolnieniem z obowiązku świadczenie pracy e-mailem podczas spotkania on-line zorganizowanego „na szybko” za pośrednictwem jednej z popularnych aplikacji. Następnie dostali godzinę na spakowanie swoich rzeczy i opuszczenie miejsca świadczenia pracy. Wypowiedzenia otrzymało łącznie 250 osób. Jak skomentował to jeden z pracowników, dokonano tego w iście „amerykańskim” stylu. Firma do niedawna zatrudniała ponad 5, 5 tysiąca pracowników.
Zaznaczyć tu należy, iż zgodnie z ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 roku, taka skala zwolnień traktowana jest w kategorii zwolnień grupowych. Mamy z nimi do czynienia, o ile w okresie do 30 dni pracodawca rozwiązuje umowy o pracę (za wypowiedzeniem lub za porozumieniem stron) z:
- 10 pracownikami – o ile zatrudnia do 100 pracowników
- 10% pracowników – o ile zatrudnia co najmniej 100 ale mniej niż 300 pracowników
- 30 pracownikami o ile zatrudnia 300 lub więcej osób.
Procedura zwolnień grupowych przewiduje szereg działań, które musi przeprowadzić pracodawca zanim do takich zwolnień dojdzie. Są to m.in.: konsultacje z zakładowymi organizacjami związkowymi lub w razie ich braku z przedstawicielami pracowników, poinformowanie ich o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a o ile obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.
Skutkiem przeprowadzonych konsultacji ze związkami zawodowymi powinno być zawarcie porozumienia określającego zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. jeżeli u pracodawcy nie działają organizacje związkowe, zasady postępowania, po konsultacji z przedstawicielami załogi, pracodawca ustala w regulaminie. Kolejny obowiązek pracodawcy to przekazanie informacji o planowanych zwolnieniach i warunkach ich przeprowadzenia do adekwatnego powiatowego urzędu pracy. Przepisy ustawy muszą stosować pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników.
Z informacji prasowych wynika, iż w przypadku wspomnianej firmy, żaden z obowiązków wynikających z ustawy nie został przez pracodawcę zrealizowany. O obowiązkach pracodawców związanych z wypowiadaniem umów o pracę e-mailem przeczytasz więcej tutaj >
Do tej pory branża IT uchodziła za bardzo dochodową i atrakcyjną dla potencjalnych pracowników, głównie ze względu na wysoki poziom oferowanych wynagrodzeń. Ostatnio jednak dochodzą do nas informacje, również z zagranicy, o redukcjach zatrudnienia w sektorze technologicznym. Zwolnienia odbywały się u takich potentatów jak Google czy Microsoft. Czyżby czekało nas hamowanie branży?
