HR Detektywi #95 Dress-code w pracy, ochrona płodności, nowe i ważne stanowisko GIP, prawa osób LGBTQ+

News 1: Czy w pracy można wprowadzić obowiązkowe zasady ubierania się?

Wielu pracodawców, zwłaszcza tam, gdzie ich pracownicy mają bezpośredni kontakt z klientami czy gośćmi, stara się wskazać pracownikom czego od nich oczekują w kontekście wyglądu i ubioru. Wynika to często z kanonów biznesowych, które przyjęły się w danym zawodzie czy branży. Zasady bywają także zróżnicowane w zależności od tego na jakim stanowisku zatrudniony jest pracownik, a w konsekwencji od tego czy i jeżeli tak to jaki wpływ ma to, jak pracownik wygląda na sposób postrzegania firmy przez otoczenie biznesowe.

W kodeksie pracy próżno szukać konkretnych przepisów dotyczących tej sfery relacji pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Pracodawcy muszą zatem posiłkować się własnymi przepisami tworzonymi na podstawie kodeksu pracy, np. regulaminami, w których szczegółowo określają zasady funkcjonowania swoich organizacji. Wśród podstawowych obowiązków pracownika znajdziemy natomiast obowiązek stosowania się do prawidłowo wydanych i związanych z pracą poleceń pracodawcy, przestrzegania regulaminów i ustalonego w zakładzie pracy porządku oraz dbałości o dobro zakładu pracy.

Jeśli wymaga tego specyfika pracy pracodawca może zatem określić zasady dotyczące wyglądu i ubioru pracowników, a ci powinni się do nich zastosować.

Podobne stanowisko zajął Główny Inspektorat Pracy, który odniósł się do pytania zadanego przez Serwis Samorządowy PAP, a dotyczącego zasad ubioru urzędników samorządowych. Na początku GIP stwierdził, iż nie istnieją przepisy, z których wynikałyby jakieś szczególne obowiązki pracowników samorządowych w tym zakresie, nie ma również przepisów, które upoważniałyby pracodawców do nakładania na pracowników, także samorządowych takich obowiązków. W wyjaśnieniu wskazano jednak na szeroko pojmowany obowiązek pracownika dbałości o dobro zakładu pracy, z którego można wywodzić możliwość oczekiwania od pracowników określonego ubioru w miejscu pracy.

Wymagając od pracownika określonego ubioru pracodawca powinien mieć na względzie m.in. obowiązek szanowania godności i innych dóbr osobistych pracowników, który na pracodawcę nakłada art. 111 Kodeksu pracy, a także zasadę równego traktowania pracowników, o której jest mowa w art. 112 oraz art. 183a – art. 183b Kodeksu pracy, jak również to, iż ponoszenie kosztów prowadzonej działalności, w tym w zakresie związanym z zatrudnianiem pracowników, spoczywa wyłącznie na pracodawcy”.

W wyjaśnieniach zaznaczono również, iż w świetle braku wyraźnych powszechnych ustawowych regulacji rozstrzyganie ewentualnych sporów na tle tzw. dress-code’u będzie spoczywać na sądach pracy, które będą się pochylać nad indywidualnymi przypadkami.

News 2: Przepisy będą chronić płodność pracowników

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Socjalnej złożyło projekt zmian w kodeksie pracy dotyczących ochrony pracowników przed działaniem czynników reprotoksycznych. Rząd 16 kwietnia b.r. przyjął proponowany projekt, który stanowi element wdrożenia do polskiego ustawodawstwa dyrektywy unijnej 2022/431, której termin wdrożenia upłynął 5 kwietnia b.r.

Substancje reprotoksyczne to substancje działające szkodliwie na rozrodczość, czyli mające niekorzystny wpływ na funkcje rozrodcze i płodność u dorosłych mężczyzn i kobiet oraz toksyczność rozwojową potomstwa w następstwie narażenia na substancję lub mieszaninę.

Zdaniem ekspertów zajmujących się problematyką bezpieczeństwa i higieny pracy oraz medycyny pracy wykonywanie pracy w narażeniu na takie czynniki może mieć nieodwracalne poważne skutki dla zdrowia pracowników, które mogą ujawniać się choćby po wielu latach.

W projektowanych przepisach chodzi m.in. o toluen, styren, nitrobenzen, tlenek węgla, bisfenol A, estry kwasu ftalowego, metale (m. in. rtęć, chrom, kadm, ołów i ich związki), choć grupa ta, zróżnicowana pod względem chemicznym, obejmuje ich dużo więcej. Substancje te występują przede wszystkim przy produkcji i stosowaniu pestycydów, produkcji i przetwórstwie tworzyw sztucznych, w przemyśle gumowym, farmaceutycznym, metalurgicznym, kosmetycznym. Można się z nimi także zetknąć pracując w budownictwie, w placówkach ochrony zdrowia, w zakładach fryzjerskich, kosmetycznych czy warsztatach samochodowych. Narażenie dotyczy zatem dużej grupy pracowników, zatrudnionych niemal w każdej dziedzinie gospodarki.

Zmiany kodeksu pracy nałożą na pracodawców m.in. obowiązek prowadzenia rejestrów dotyczących występowania substancji reprotoksycznych o narażenia na nie pracowników, tak jak to się dziej w tej chwili w stosunku do substancji mutagennych i kancerogennych (rakotwórczych). W ślad za zmianami ustawowymi pojawi się także nowe rozporządzenie ministra zdrowia w sprawie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym w środowisku pracy. Dotychczasowe rozporządzenie zachowa ważność przez 30 dni od wejścia w życie nowelizacji k.p., stąd pracodawcy będą mieli kilka czasu w przygotowanie się do realizacji nowych regulacji o ich wdrożenie.

News 3: Nowe stanowisko GIP – szkolenia wstępne BHP, pozyskiwanie danych osobowych, pułapki dat zwolnień lekarskich

W dniu 12 kwietnia b.r. Główny Inspektor Pracy wydał nowe stanowisko, w którym odniósł się do trzech pytań nurtujących pracodawców, a dotykających zagadnień będących na styku różnych przepisów prawa.

Szkolenie wstępne pracownika przejmowanego z agencji pracy tymczasowej przez dotychczasowego pracodawcę użytkownika

Z przepisów kodeksu pracy wynika, iż każdy pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy powinien takie szkolenie przeprowadzić. Jednak w tej konkretnej, szczególnej sytuacji szkolenie odbyłoby się na stanowisku, na którym de facto pracownik dotychczas pracował w tym samym miejscu pracy. Dlatego GIP, powołując się swoje wcześniejsze uzgodnienia z Ministerstwem Rodziny, Pracy i Polityki Socjalnej i stanowisko resortu z 2016 roku potwierdził, iż nie ma potrzeby ponownego szkolenia pracownika, który dotychczas wykonywał pracę na tym stanowisku pracy jako pracownik tymczasowy u tego samego pracodawcy. O ile na stanowisku nie zaszły istotne zmiany co do warunków wykonywania pracy (np. zmiany techniczne, technologiczne czy pojawienie się nowych czynników) to pracownik może być dopuszczony do pracy, teraz już jako pracownik stały, bez odbywania nowego szkolenia wstępnego BHP, które byłoby w praktyce powtórką z poprzednio przeprowadzonego przy podejmowaniu pracy tymczasowej.

Pozyskiwanie danych osobowych, konkretnie numeru dowodu osobistego pracownika, który jest osobą poszkodowaną w wypadku przy pracy, na potrzeby sporządzenia protokołu wypadkowego

Przepisy kodeksowe wyraźnie wskazują jakich danych pracodawca ma prawo żądać od kandydata do pracy i pracownika. Nie ma wśród nich numeru dokumenty tożsamości (dowodu osobistego). Istnieje jednak także przepis który uprawnia pracodawcę do żądania innych danych osobowych, niż te wskazane w katalogu, o ile jest to uzasadnione koniecznością realizacji uprawnienia lub obowiązku wynikającego z przepisów prawa. O ile zatem pracodawca nie może pozyskiwać numerów dowodów osobistych jako standardowych danych, tak w przypadku konieczności sporządzenia protokołu powypadkowego, gdzie na oficjalnym druku jest miejsce na jego podanie, żądanie tej danej jest uzasadnione. Powinna się ona jednak znaleźć jedynie w zasobach działu lub osoby odpowiedzianych za bhp i nie powinna być wykorzystywana do innych celów.

Zwolnienia lekarskie. GIP potwierdził, iż dni niezdolności do pracy powinny być rozliczane kalendarzowo, czyli kończą się zgodnie z dobą zegarową o północy

To z kolei oznacza, iż już o północy pracownik może zostać dopuszczony do pracy. Trzeba jednak uważać, o ile pracownik pracuje w systemie zmianowym i niektóre zmiany mogą obejmować dwa dni kalendarzowe. Może się wtedy okazać, iż zwolnienie będzie musiało być wystawione na jeden dzień dłużej, tak aby pracownik nie musiał przychodzić w nocy do pracy.

News 4: Prawa pracownicze LGBTQ+

Jak informuje Gazeta Prawna rośnie liczba zapytań do kancelarii prawnych w sprawach związanych z problemami dotyczącymi tożsamości płciowej pracowników. Pracownicy coraz częściej domagają się od pracodawców uwzględnienia potrzeb dotykających ich seksualności. Cześć pracodawców próbuje wyjść naprzeciw tym oczekiwaniom, ale potrzebuje w tym zakresie wsparcia prawnego. Jak się bowiem okazuje obowiązujące przepisy prawa pracy w ogóle nie odpowiadają zmieniającej się rzeczywistości. Trudno się dziwić skoro kodeks pracy powstawał w latach 60 ubiegłego wieku, czyli w zupełnie innych uwarunkowaniach politycznych, ekonomicznych czy społecznych. Podobnie jest z zapisami Konstytucji, zgodnie z którymi płeć jest określana w akcie urodzenia jako męska albo żeńska. Jedyne co znalazło się w przepisach to zakaz dyskryminowania pracowników m.in. ze względu na płeć czy orientację seksualną. W związku z tym pracodawcy, którzy chcieliby odpowiedzieć na oczekiwania pracowników niestety miewają związane ręce. choćby jeżeli przygotują politykę wewnątrzfirmową, nie mogą zobligować pracowników do jej przestrzegania ani zagrozić jakimikolwiek konsekwencjami jeżeli tego robić nie będą.

Jakiego rodzaju wnioski pojawiają się ze strony pracowników? Może np. chodzić o możliwość wyboru zaimków, które miałyby być stosowane wobec konkretnej osoby, dostosowanie opisów stanowisk pracy, regulaminów czy komunikacji bez podziału na płeć żeńska czy męską, czy tworzenie oddzielnych pomieszczeń higienicznych (szatni, toalet, łaźni) dla osób niebinarnych.

Niewątpliwie nie jest to temat łatwy, a drugiej strony bardzo wrażliwy, bo dotyka silnie poczucia wartości i godności pracowników. Dotyczy to zarówno tych, którzy oczekują takich działań jak i tych, którzy na zmiany nie są gotowi. Dlatego pracodawcy powinni wykazać się dużą wrażliwością i wyczuciem, żeby swoim działaniem nie spowodować efektu odwrotnego od oczekiwanego i nie prowokować konfliktów wśród pracowników.