7 miesięcy temu
Pod koniec lutego 2024 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej orzekł, iż sytuacja, w której wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nie musi zawierać przyczyn uzasadniających jej wypowiedzenie (podczas gdy umowy o pracę na czas nieokreślony już tak) jest niezgodna z prawem unijnym. Wyrok może mieć wpływ na polskie postępowania sądowe, które są w toku.
Kiedy trzeba podać powody wypowiedzenia umowy o pracę?
Pracodawcy muszą wskazywać na piśmie przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę. Obowiązek ten dotyczy zarówno umowy o pracę na czas określony, jak i nieokreślony. Takie rozwiązanie wprowadzono do polskich przepisów stosunkowo niedawno, bo 26 kwietnia 2023 r. Wcześniej zobowiązanie dotyczyło tylko umów o pracę na czas nieokreślony.
Do kwietnia 2023 roku pracodawcy dość chętnie korzystali z możliwości zawierania umów o pracę na czas określony. Szczególnie, o ile niekoniecznie byli „pewni” rekrutowanego kandydata, a jednocześnie umowa na okres próbny nie zapewniała wystarczającego okresu na sprawdzenie pracownika. Takie rozwiązanie nie związywało pracodawcy rąk. W stosunkowo łatwy sposób mógł on rozstać się z pracownikiem i nie wiązało się to z koniecznością pisemnego podawania powodów wypowiedzenia umowy.
Aktualna sytuacja prawna uległa zmianie. Wciąż jednak toczą się postępowania o odszkodowanie czy przywrócenie do pracy za niezgodne z prawem wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, rozpoczęte w starym stanie prawnym. W większości dotyczy to przypadków jednostronnych oświadczeń pracodawców, bez informacji, dlaczego zadecydowali się na zakończenie współpracy z pracownikiem.
Czego dotyczyła sprawa?
Polski sąd rejonowy rozpoznawał spór między pracodawcą a pracownikiem (zatrudnionym na umowę o pracę na czas określony) o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy. Zgodnie z obowiązującymi w tamtym czasie przepisami pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę – bez pisemnego wskazywania przyczyn swojej decyzji. Pracownik, w złożonym odwołaniu do sądu, zarzucił pracodawcy przede wszystkim naruszenie zasady równego traktowania, ze względu na posiadany przez niego rodzaj umowy o pracę (w związku z brakiem pisemnego podania powodów wypowiedzenia umowy). W ocenie pracodawcy jego działanie było zgodne z prawem, ponieważ przepisy krajowe nie nakładały na niego wprost obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony – odmiennie niż miało to miejsce w stosunku do umów na czas nieokreślonych.
W takich okolicznościach sąd krajowy powziął wątpliwość, czy różnica w wymogach dotyczących wypowiadania umów o pracę, w zależności od rodzaju takiej umowy (czas określony czy czas nieokreślony) jest zgodna z prawem unijnym i takie pytanie skierował do TSUE.
Skutki wyroku TSUE
Z omawianego orzeczenia TSUE wynika, iż polski kodeks pracy przed 26 kwietnia 2023 r. był niezgodny z prawem unijnym i wymagał zmian, które zostały już jednak wprowadzone. W ocenie organu czasowy charakter stosunku pracy nie uzasadnia mniej korzystnego traktowania pracowników, w stosunku do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, o ile chodzi o warunki zatrudnienia. Tacy pracownicy również mają więc prawo do tego, by poznać powody wypowiedzenia umowy.
Wyrok TSUE może wpłynąć na ostateczny wynik i kształt postępowań, które wciąż się toczą i są rozpatrywane na stanie prawnym sprzed 26 kwietnia 2023 r. Może to skutkować jeszcze szerszą interpretacją i objąć umowy na okres próbny (aktualnie zakończenie współpracy z pracownikiem na okresie próbnym nie wymaga uzasadnienia).
Warto więc rozważyć (szczególnie w przypadkach, gdzie wiemy, iż pracownik chce poznać powód rozstania lub jest roszczeniowy) uzasadnienie wypowiedzenia czy rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę, zawartej na okres próbny. Oczywiście każdy tego typu przypadek wymaga indywidualnej analizy.
Jeśli chcą Państwo uzyskać pomoc w tym zakresie – zachęcamy do kontaktu.
