Omówienie odpowiedzi do Konkursu HR & PAYROLL MASTER 2023

Etap I

1. Którą umowę o pracę należy wskazać w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę? Ostatnią umowę, która wiąże strony.
Mimo kontynuowania zatrudnienia w ramach stosunku pracy, poszczególne umowy okresowe (jeśli takie zostały zawarte podczas zatrudnienia) rozwiązują się z upływem czasu, na które były zawarte. W związku z powyższym, rozwiązanie umowy o pracę odnosi się do umowy o pracę zawartej jako ostatniej, która wciąż trwa w momencie oświadczenia woli o jej zakończeniu.

2. Jak należy ustalić i zapisać w informacji o warunkach zatrudnienia wymiar urlopu wypoczynkowego niepełnoetatowca? W wymiarze ustalonym proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w § 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

3. W jakim terminie wydajemy informację o warunkach zatrudnienia do umowy o pracy? W terminie 7 dni od dopuszczenia pracownika do pracy.

Pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej:
1. nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy (…)

4. Czy zleceniobiorca musi odbyć szkolenie BHP? TAK!
Za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w firmie odpowiada pracodawca. To on zobligowany jest do organizacji szkoleń BHP. jeżeli więc uzna, iż w odniesieniu do zleceniobiorcy takie szkolenie jest uzasadnione i konieczne to organizuje takie szkolenie. Szkolenie zorganizowane przez pracodawcę staje się wówczas dla zleceniobiorcy obowiązkiem. Zwróć uwagę, iż czym innym byłoby pytanie: czy zleceniodawca ma obowiązek przeszkolenia w zakresie BHP, a czym innym czy zleceniobiorca musi odbyć takie szkolenie. o ile poziom zagrożeń związanych z warunkami wykonywanej pracy jest na tyle wysoki, iż wskazane jest przeszkolenie w zakresie BHP, to zleceniobiorca ma obowiązek takie szkolenie odbyć skoro zleceniodawca go do tego zobowiązuje. Ponadto obowiązkiem zleceniobiorcy jest przestrzeganie przepisów i zasad BHP na równi z pracownikami.

5. Czy umowa o zakazie konkurencji rozwiązuje się razem z umową o pracę? TAK.
Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy obowiązuje tylko przez okres zatrudnienia, tj. przez okres, w którym pracownik pozostaje w stosunku pracy z pracodawcą. o ile więc strony zawarły umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy to w razie wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, rozwiązaniu ulegnie również umowa o zakazie konkurencji. Skutek ten nastąpi automatycznie, niezależnie od tego, iż w umowie wskazano konkretne daty jej obowiązywania.

6. Czy można udzielić urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po świadczeniu rehabilitacyjnym? Tak, jeżeli pracownik będzie zdolny do pracy.
Zgodnie z art. 165 pkt 1) oraz art. 166 pkt 1) Kodeksu pracy, czasowa niezdolność do pracy wskutek choroby wyklucza zarówno rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego, jak również jego kontynuowanie. Dlatego w orzecznictwie sądowym przyjmuje się, iż udzielenie urlopu wypoczynkowego pracownikowi niezdolnemu do pracy wskutek choroby jest niezgodne z prawem, także wówczas, gdy wyraził on na to zgodę (wyrok SN z 18.5.2006 r., III PK 26/06, wyrok SN z 28.10.2009 r., II PK 123/09).

7. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy.

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

8. W firmie X zatrudniamy osobę na umowę zlecenie. Osoba ta prowadzi działalność gospodarczą i opłaca preferencyjny ZUS. Umowa zlecenie nie wpisuje się w zakres prowadzonej działalności. Do jakich obowiązkowych ubezpieczeń zgłosisz zleceniobiorcę? Do ubezpieczenia emerytalnego, rentowego, zdrowotnego, wypadkowego.
Zleceniodawca ma obowiązek od wynagrodzenia uzyskiwanego ze zlecenia naliczyć zarówno składki społeczne, jak i składkę zdrowotną. Przedsiębiorca musi również tożsame składki opłacać z tytułu prowadzonej działalności gospodarczej. Wyłącznie w przypadku, gdy wynagrodzenie zleceniobiorcy będzie co najmniej równe minimalnej krajowej, wówczas składki ZUS może opłacać tylko ze zlecenia. Z działalności będzie zobowiązany do podlegania wyłącznie ubezpieczeniu zdrowotnemu. Podstawa prawna:
Art. 75, 82 Ustawa z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych.
Art. 8, 9 Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.

9. W firmie X zatrudniamy osobę na umowę zlecenie. Osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę (płaca powyżej minimalnej ) w innym zakładzie pracy. Do jakich obowiązkowych ubezpieczeń zgłosisz zleceniobiorcę. Do ubezpieczenia zdrowotnego.
Jeżeli wynagrodzenie z umowy o pracę jest równe co najmniej najniższej pensji, wówczas z tytułu zlecenia konieczne będzie opłacanie jedynie składki zdrowotnej.
Podstawa prawna: Art. 75, 82 Ustawa z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych.
Art. 8, 9 Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.

10. Kiedy pracodawca jest zwolniony z obowiązku dokonywania wpłat na fundusz pracy? W sytuacji, w której pracownik osiąga dochód mniejszy od minimalnej płacy.
Wysokość obowiązkowych składek na FP ustala się od kwot stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe wynoszących, w przeliczeniu na okres pełnego miesiąca, kwotę co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę. Do składek na FP nie stosuje się ograniczenia wynikającego z art. 19 ustawy z 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, czyli pobiera się je również wtedy, gdy zarobek ubezpieczonego przekroczy kwotę równą 30-krotności prognozowanego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na dany rok kalendarzowy, określonego w ustawie budżetowej, ustawie o prowizorium budżetowym lub ich projektach, o ile odpowiednie ustawy nie zostały uchwalone.

11. W jakiej sytuacji pracownik może odmówić wykonywania nadgodzin? W sytuacji, gdy pracownik przekroczył limit nadgodzin.
Praca w godzinach nadliczbowych powinna mieć wyjątkowy charakter. Pracownik może odmówić świadczenia pracy nadliczbowej w wymiarze przekraczającym 150 godzin w roku kalendarzowym. Pracodawca nie ma obowiązku uzasadniania szczególnych potrzeb.

12. Pracownikowi zatrudnionemu przy pilnowaniu mienia, możliwe jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin.

Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136 § 2 stosuje się odpowiednio.

13. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na zastępstwo z pracownikiem zatrudnionym u danego pracodawcy przez okres 4 lat wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, o ile pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) 1 miesiąc, o ile pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) 3 miesiące, o ile pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

14. Prawo do urlopu wypoczynkowego po zmianie pracodawcy w trakcie roku kalendarzowego przysługuje od razu.

§ 1. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:
1) u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba iż przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze;
2) u kolejnego pracodawcy – w wymiarze:
1) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,
2) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, z zastrzeżeniem § 2.
§ 2. Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikający z § 1 pkt 1, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.

15. W razie wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w sposób niezgodny z prawem, pracownikowi przysługują roszczenia o przywrócenie do pracy i wypłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

§ 1. W razie ustalenia, iż wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a o ile umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. o ile umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

16. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z pracodawcą w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy.

§ 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, o ile zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
§ 1(1.) Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.
§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 1(1) pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

17. Kiedy pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy umowy pracownikowi? W przypadku stwierdzonej orzeczeniem lekarskim utraty umiejętności wykonywania dotychczasowej pracy.

Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, o ile wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę umiejętności wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

18. Czy w podstawowym systemie czasu pracy można zastosować przerywany system czasu pracy? Można jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją.
Przerywanego czasu pracy nie można łączyć z równoważnym czasem pracy określonym w art. 135–137 oraz 143 i 144 k.p. oraz z czasem pracy w ruchu ciągłym lub przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności (art. 138 k.p.). Przy przerwie trwającej 5 godzin, maksymalny dobowy wymiar czasu pracy może wynosić 8 godzin, co wynika z prawa do 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego (8 + 5 + 11 = 24). Oznacza to, iż przerywany czas pracy może być łączony z podstawowym i skróconym czasem pracy.

19. Pracownik ponosi odpowiedzialność za wyrządzenie szkody wyrządzonej pracodawcy z winy umyślnej w pełnym zakresie.

Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.

20. Jaką karę może zastosować pracodawca w przypadku opuszczenia stanowiska pracy przez pracownika? Karę porządkową upomnienia, nagany oraz karę pieniężną.
Zgodnie z art. 108 k.p. za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: karę upomnienia; karę nagany. Natomiast za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.

21. Prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia przysługuje pracownikowi w przypadku wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę, nie krótszego niż 2 tygodnie.

§ 1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
§ 2. Wymiar zwolnienia wynosi:
1) 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia;
2) 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 36(1) § 1.

22. Jak wprowadzić zadaniowy system czasu pracy? W regulaminie pracy.

§ 1. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, o ile pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2-5 oraz art. 139 § 3 i 4.

23. Zawieszenie przez pracodawcę stosowania przepisów prawa pracy na okres nie dłuższy niż 3 lata oznacza, iż obowiązują przez cały czas przepisy kodeksu pracy i innych ustaw.

§ 1. o ile jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

24. Wypadkiem przy pracy jest zdarzenie nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną, mające związek z pracą, powodujące uraz lub śmierć.

1. Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:
1) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;
2) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, choćby bez polecenia;
3) w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

25. Czy wniosek o zwolnienie z pracy z tytułu siły wyższej pracownik może zgłosić, pisząc SMS do przełożonego? TAK.
W myśl art. 148(1) k.p. pracodawca jest obowiązany udzielić tego zwolnienia na wniosek pracownika zgłoszony najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia, w terminie wskazanym przez pracownika. Tak jak w przypadku urlopu na żądanie pracownik może złożyć wniosek w każdej dostępnej formie, przepisy nie wprowadzają obowiązku dochowania formy pisemnej.

26. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek, gdy wniosek o pracę zdalną składa pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia.
W przypadku wniosku o pracę zdalną składanego przez pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek. Co do zasady wniosek taki jest więc dla pracodawcy wiążący. Kodeks pracy przewiduje, iż pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Pracodawca rozpatruje wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku.

27. Do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy w szczególności zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych.

Do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy w szczególności:zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy oraz w indywidualnych sprawach osób wykonujących pracę zarobkową w zakresie związanym z wykonywaniem tej pracy;
1) zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy lub organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw osób wykonujących pracę zarobkową;
2) sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;
3) kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy;
14 zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów.

28. Czy część E akt osobowych, musi być na stałe włożona do akt osobowych pracownika? W aktach osobowych należy wydzielić nową część E.

§ 3. Akta osobowe pracownika składają się z 5 części i obejmują (…)
5) w części E – dokumenty związane z kontrolą trzeźwości pracownika lub kontrolą na obecność w jego organizmie środków działających podobnie do alkoholu (…)

29. Każdemu z pracowników – rodziców dziecka przysługuje wyłączne prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze 9 tygodni.

§ 4. Każdemu z pracowników – rodziców dziecka przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z wymiaru urlopu określonego w § 1 i 2. Prawa tego nie można przenieść na drugiego z pracowników – rodziców dziecka.

30. W przypadku wydania niewłaściwego świadectwa pracy pracownikowi przysługuje roszczenie w postaci sprostowania świadectwa pracy oraz odszkodowania.

§ 1. Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.
§ 2. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.
§ 4. Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi podstawę do zmiany tego świadectwa.

Etap II

1. Pracownik uczestniczący w legalnej akcji protestacyjnej zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia.

1. Udział pracownika w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych.
2. W okresie strajku zorganizowanego zgodnie z przepisami ustawy pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Okres przerwy w wykonywaniu pracy wlicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy.

2. W jakiej wysokości pracownik zatrudniony na umowę o pracę otrzyma wynagrodzenie za pracę (netto)? Kwota brutto na umowie wynosi 4500 zł; pracownikowi przysługuje ulga podatkowa u jednego pracodawcy i podstawowe KUP.

I 4500 brutto x 13,71% = 616,95 zł (składki na ubez. społeczne)
II 4500 brutto – 616,95 = 3 883,05 zł(podstawa skł. zdrowotna)
III 3 883,05 zł x 9% = 349,47 zł
IV podstawa opodatkowania: 4500 – 616,95 – 250 (KUP) = 3 633,00 zł (po zaokrągleniu do pełnych złotych)
V zaliczka na podatek dochodowy: 3 633,00 zł x 12% = 435,96 zł
VI zaliczka na podatek: 435,96 zł – 300 zł = 135,96 zł
VII zaliczka do US 136 zł (po zaokrągleniu do pełnych złotych)
Obliczenie kwoty netto:
4500 – 616,95 -349,47 – 136 = 3 397,58 zł netto do wypłaty

4.500,00 zł – wynagrodzenie brutto określone w umowie o pracę
4.500,00 zł – podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne
439,20 zł – składka emerytalna Pracownika (9,76%)
67,50 zł – składka rentowa Pracownika (1,5%)
110,25 zł – składka chorobowa (2,45%)
3.883,05 zł – podstawa wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne
349,47 zł – składka na ubezpieczenie zdrowotne (9%)
250,00 zł – podstawowe KUP
3.633,00 zł – podstawa do do obliczenia zaliczki na podatek po zaokrągleniu do pełnych złotych
300,00 zł – kwota zmniejszająca podatek (ulga podatkowa)
136,00 zł – zaliczka na podatek dochodowy do pobrania 12% (po zaokrągleniu do pełnych złotych)
Wynagrodzenie brutto – składka emerytalna Pracownika – składka rentowa Pracownika – składka chorobowa – składka na ubezpieczenie zdrowotne – zaliczka na podatek dochodowy do pobrania 12% = wynagrodzenie netto, czyli
4.500,00 zł – 439,20 zł – 67,50 zł – 110,25 zł – 349,47 zł – 136,00 zł = 3.397,58 zł

3. O której godzinie pracownik może przyjść do pracy następnego dnia bez generowania nadgodzin w sytuacji gdy wykonuje pracę od 9:00-17:00? O 9:00.

§ 3. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika:
1) przez dobę – należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
2) przez tydzień – należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

4. Oblicz przysługujący pracownicy urlop wypoczynkowy. Pracownica legitymuje się 9 miesięcznym stażem pracy. Wykonywała pracę od 21.01.2023-15.02.2023. Ze świadectwa pracy wynika, iż wykorzystała 14 dni urlopu wypoczynkowego. Zostaje zatrudniona u nowego pracodawcy od 16.02.2023 do 31.12.2023. Ile urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownicy w nowym miejscu pracy? 6 dni. Pracownica legitymuje się 9 miesięcznym stażem a zatem wymiar urlopu wypoczynkowego w 2023 wynosi 20 dni pod warunkiem przepracowania całego roku kalendarzowego. Pracownica wykorzystała urlop wypoczynkowy u pierwszego pracodawcy w wymiarze przewyższającym wymiar przysługującego jej urlopu u pracodawcy, tj. 14 dni, mimo iż przysługiwał jej urlop wypoczynkowy w wymiarze 4 dni. W związku z faktem, iż pracownica ma być zatrudniona u kolejnego pracodawcy do 31.12.2023 pracownicy przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 6 dni roboczych, tj., 20 dni – 14 dni wykorzystanego urlopu wypoczynkowego = 6 dni urlopu wypoczynkowego.

5. Oblicz przysługującą pracownikowi wysokość wynagrodzenia chorobowego za 2 dni nieobecności. Podstawa wymiaru świadczenia wynosi: 3000 zł brutto. Pracownik chorował 2 dni.
Rozwiązanie I:
Podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego:
3000 zł – 13,71% = 411, 30
3000 – 411,30 = 2588,70
Dzienny wymiar wynagrodzenia chorobowego w wysokości 80%:
2588,70 zł : 30 = 86,29 zł
86,29 x 80% = 69,03
Kwota wynagrodzenia chorobowego za okres 2 dni niezdolności do pracy:
69,03 zł x 2 dni = 138,06 zł
Rozwiązanie II:
Minimalna podstawa wymiaru zasiłku chorobowego:
3.011,52 / 30 = 100,38 zł
100,38 zł x 80% = 80,30 zł
80,30 zł x 2 dni = 160,60 zł
Rozwiązanie III:
Niepełnoetatowiec:
3.000 zł : 30 = 100,00 zł
100,00 zł x 80% = 80,00 zł
80,00 zł x 2 dni = 160,00 zł

W treści zadania znajduje się informacja, iż podstawa wymiaru świadczenia wynosi 3.000 zł brutto. Do ustalenia podstawy wymiaru świadczenia przysługującego pracownikowi przyjmuje się przychód stanowiący podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie chorobowe lub odpowiednio wypadkowe, po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenia społeczne (13,71%). Z treści zadania nie wynika czy 3.000 zł brutto jest po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenia społeczne czy przed odliczeniem. Samo sformułowanie brutto nie jest wystarczającą przesłanką do uznania, iż w treści zadania mowa jest o podstawie wymiaru świadczenia przed odliczeniem potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenia społeczne (13,71%) Pomijając tę kwestię minimalna podstawa wymiaru zasiłku chorobowego w 2023 roku wynosi:
– od 1 stycznia do 30 czerwca – 3 011,52 zł
– od 1 lipca do 31 grudnia – 3 106,44 zł
W związku z powyższym na dzień dzisiejszy minimalna podstawa wymiaru świadczenia to 3.011,52 zł i w dalszej części zadania do wyliczeń przyjmuję tę podstawę.
3.011,52 zł – minimalna podstawa wymiaru zasiłku chorobowego
Zgodnie z art. 36 ust. 3 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa podstawą wymiaru zasiłku chorobowego za jeden dzień niezdolności do pracy stanowi jedna trzydziesta część wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku.
100,38 zł – podstawą wymiaru wynagrodzenia/zasiłku chorobowego za jeden dzień L4 (podstawa wymiaru świadczenia : 30) czyli
3.011,52 / 30 = 100,38 zł
80,30 zł – 80% wynagrodzenia za jeden dzień L4 (podstawą wymiaru zasiłku chorobowego za jeden dzień L4 * 80%) czyli
100,38 zł * 80% = 80,30 zł
80,30 zł * 2 dni L4 = 160,60 zł
wynagrodzenie chorobowe za 2 dni nieobecności = 160,60 zł
Z uwagi na to, iż w treści zadania nie ma również informacji o wymiarze etatu pracownika można hipotetycznie założyć, iż jest to tzw. niepełnoetatowiec i wówczas podstawa wymiaru świadczenia mogłaby wynosić 3.000 zł brutto. Wówczas schemat obliczenia wysokości przysługującego pracownikowi wynagrodzenia chorobowego za 2 dni nieobecności wyglądałby następująco:
3.000,00 zł – podstawa wymiaru świadczenia
Zgodnie z art. 36 ust. 3 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa podstawą wymiaru zasiłku chorobowego za jeden dzień niezdolności do pracy stanowi jedna trzydziesta część wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku.
100,00 zł – podstawą wymiaru wynagrodzenia/zasiłku chorobowego za jeden dzień L4 (podstawa wymiaru świadczenia : 30) czyli
3.000 zł : 30 = 100,00 zł
Zgodnie z art. 92 ust. 1 pkt 1 Kodeksu pracy Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba iż obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu;
80,00 zł – 80% wynagrodzenia za jeden dzień L4 (podstawą wymiaru zasiłku chorobowego za jeden dzień L4 * 80%) czyli
100,00 zł * 80% = 80,00 zł
80,00 zł * 2 dni L4 = 160,00 zł

6. Ustal wysokość wynagrodzenia z tytułu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Podstawa świadczenia: 4000 zł brutto. Liczba dni urlopu wypoczynkowego: 8 dni (64 godziny). Wymiar czasu pracy: pełen etat. Obowiązują norma dobowa: 8 godzin. Współczynnik urlopowy: 20,83. Odpowiedź: 1536 zł
4000 zł : 20,83 = 192,03 zł
192,03 : 8 godzin = 24 zł
24 x 64 godziny = 1536 zł

7. Wskaż ilość godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia średniotygodniowego pracownika, którego harmonogram czasu pracy kształtował się następująco:
Pracownik wykonywał pracę w maju 2023 zgodnie z poniższym harmonogramem. Pracownika obowiązuje podstawowy system czasu pracy oraz jednomiesięczny okres rozliczeniowy, zatrudniony jest w pełnym wymiarze czasu pracy. W maju 2023 wymiar czasu pracy wyniósł 168 godzin.
Wś – dzień wolny z tytułu święta
DW5 – dzień wolny z tytułu przeciętnie 5 dniowego tygodnia pracy
WN – wolna niedziela
DWS – dzień wolny za pracę w sobotę

Odpowiedź: 4 godziny

8. Czy stosując 3 miesięczny okres rozliczeniowy można wypłacać co miesiąc nadgodziny z dodatkiem 50% i 100%? Tak, jeżeli są to dodatki za godziny nadliczbowe powodujące przekroczenie dobowej normy czasu pracy.

Normalne wynagrodzenie i dodatki w wysokości 50% lub 100% wypłacane z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych powodujących przekroczenie normy dobowej czasu pracy pracodawca powinien wypłacać po zakończeniu każdego miesiąca niezależnie od długości okresu rozliczeniowego. Powyższe stanowisko prezentuje Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy w piśmie z 21.04.2009 r., GPP-306-4560-32/09/PE/RP: (…) o ile godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy powstają dopiero z upływem okresu rozliczeniowego, o tyle godziny nadliczbowe z przekroczenia dobowej normy czasu pracy powstają w dniu, w którym wystąpiły. Wtedy też, pracownik nabywa prawo do opłacenia tych godzin, oprócz normalnego wynagrodzenia, stosownym dodatkiem. Pracodawca może zostać zwolniony z obowiązku finansowej rekompensaty przekroczeń dobowych (wypłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) jedynie wtedy, gdy przed terminem płatności wynagrodzenia za pracę przypadającą bezpośrednio po wystąpieniu godzin nadliczbowych z przekroczenia normy dobowej, pracownik wystąpi z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego bądź pracodawca skorzysta z możliwości przewidzianej w art. 151(2) § 2 k.p. i oznaczy w grafiku pracownika termin udzielenia czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.(…)”.

9. Pracownik jest zatrudniony na podstawie kolejnych umów o pracę: 8.12.2017-31.10.2018; 1.11.2018-19.04.2020; 20.04.2020-30.09.2023. Jaki będzie okres przechowywania dokumentacji pracowniczej biorąc pod uwagę fakt, iż pracodawca nie złożył raportu ZUS RIA?
8.12.2017-31.10.2018; 1.11.2018-19.04.2020 – 50 lat i 20.04.2020-30.09.2023 – 10 lat
Zgodnie z art. 7 ustawy z dnia 10.01.2018 r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją, do pracowników zatrudnionych przed 01.01.2019 r., których stosunki pracy realizowane są w tym dniu, pracodawca stosuje art. 94 pkt 9a i 9b k.p. Z kolei zgodnie z art. 94 pkt 9b k.p. okres przechowywania dokumentacji pracowniczej 10 lat, liczony jest od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, z wyłączeniem przypadków, gdzie przepisy, określają dłuższe okresy przechowywania dokumentacji pracowniczej. Zob.: Art. 41c. ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych [Obowiązki płatnika wobec ubezpieczonego w razie składania raportu informacyjnego wraz z wyrejestrowaniem]

10. Jaką informację należy wpisać do świadectwa pracy pracownikowi, który przebywał na zwolnieniu chorobowym, do którego nie nabył prawa z powodu 30 dni wyczekiwania? Nie wskazujemy tej informacji. Okres nieobecności usprawiedliwionej niepłatnej nie jest okresem nieskładkowym, nie zamieszcza się go zatem w świadectwie pracy. Zgodnie z art. 4 ustawy z 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, ubezpieczony nabywa prawo do zasiłku chorobowego po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego – o ile podlega obowiązkowo temu ubezpieczeniu (tzw. okres wyczekiwania). Do okresu wyczekiwania wlicza się wszystkie okresy ubezpieczenia chorobowego (zarówno obowiązkowego, jak też dobrowolnego) o ile przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni bądź była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym lub odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego.

11. Pracodawca zatrudniający 80 pracowników z powodu zmniejszenia ilości zamówień do realizacji postanowił zwolnić 9 osób. Czy to zwolnienie należy zaliczyć do zwolnień grupowych? Nie. Zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, o ile w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Jak stanowi art. 1 ust. 2 tejże ustawy., liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, o ile dotyczy to co najmniej 5 pracowników. Skoro pracodawca, o którym mowa w pytaniu zatrudnia 80 pracowników, dolna granica grupowego zwolnienia wynosi dla niego 10 pracowników w okresie 30 – dniowym. jeżeli pracodawca ten z przyczyn niedotyczących pracowników rozwiąże stosunki pracy z 9 osobami, zwolnienie to nie będzie kwalifikowało się jako zwolnienie grupowe w rozumieniu ustawy.

12. Czy po zwolnieniu z pracy pracownik może złożyć do ZUS wniosek o świadczenie rehabilitacyjne? Tak. Na mocy art. 18 ustawy z 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, świadczenie rehabilitacyjne przysługuje ubezpieczonemu, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest przez cały czas niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie umiejętności pracy. Pracownik ma prawo do tego świadczenia także po ustaniu zatrudnienia.

13. Czy nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy trwająca co najmniej miesiąc skutkuje proporcjonalnym obniżeniem wymiaru urlopu wypoczynkowego? Tak, pod warunkiem, iż w tym samym roku kalendarzowym powrócił do pracy. Zgodnie z art. 155(2) § 2 Kodeksu pracy, o ile okres nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy (trwający co najmniej miesiąc) przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba iż przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze.

14. Czy dni pracy zdalnej, przepracowane przed wejściem w życie nowych przepisów (do 6 kwietnia) liczą się do limitu 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej? Nie. Na mocy ustawy z 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wprowadzono do Kodeksu pracy nowe rozwiązania prawne dotyczące wykonywania pracy zdalnej, które weszły w życie 7 kwietnia 2023 r. Do limitu 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej nie wliczają się dni pracy zdalnej udzielonej przed 7 kwietnia 2023 r.

15. Kiedy pracodawca może skrócić odpoczynek tygodniowy? Gdy nastąpiła zmiana pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

§ 1. Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
§ 2. W przypadkach określonych w art. 132 § 2 oraz w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.

16. Pani Ania zatrudniona na ¾ etatu 24 maju (czas nominalny 168 godzin) otrzymała telefon z przedszkola, iż jej córka upadła i prawdopodobnie złamała rękę. Wezwano pogotowie, które zabrało dziewczynkę do szpitala. W związku z tym Pani Anna postanowiła natychmiast pojechać do szpitala i na 5 godzin złożyła wniosek o urlop z powodu siły wyższej. Pani Ania wynagradzana jest wynagrodzeniem ryczałtowy w wysokości 5.600 zł brutto za cały przepracowany miesiąc, oraz otrzymuje dodatkowe składniki wynagrodzenia. Na liście płac za maj powinny się znaleźć:
– wynagrodzenie zasadnicze za przepracowaną część miesiąca
– nagroda w kwocie 850 zł
Ile wyniesie wynagrodzenie brutto Pani Ani za maj?

5.600 zł / 126 godz. = 44,44 zł x 5 godz. = 222,20 zł
222,20 zł x 50% = 111,10 zł
5.600 zł – 111,10 zł = 5.488,90 zł
5.488,90 zł + 850 zł = 6.338,90 zł

17. Wskaż prawidłową wartość zaliczki na podatek dochodowy pracownika w wieku lat 25, który w miesiącu kwietniu otrzymał następujące składniki płacowe:
– wynagrodzenie za pracę w kwocie 2.820 zł
– wynagrodzenie chorobowe w kwocie 568,45 zł
– zasiłek chorobowy w kwocie 1.136,88 zł
– zasiłek opiekuńczy w kwocie 947,40 zł
– premię kwartalną w kwocie za I kwartał 3.400 zł
Pracownik złożył PIT 2 z prośbą o zastosowanie podwyższonych kosztów uzyskania przychodów oraz dyspozycją pomniejszenia miesięcznej zaliczki na podatek o kwotę 1/24 ulgi rocznej.
Rozwiązanie 1.136,88 zł + 947,40 zł = 2.084,28 po zaokr. 2.084 zł x 12%= 250,08 zł – 150 zł = 100,08 po zaokr. 100 zł

Art. 21 ust. 1 pkt 148 updof
1. Wolne od podatku dochodowego są:
148) przychody:
a) ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej, spółdzielczego stosunku pracy,
b) z umów zlecenia, o których mowa w art. 13 pkt 8,
c) z tytułu odbywania praktyki absolwenckiej, o której mowa w przepisach ustawy z dnia 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (Dz. U. z 2018 r. poz. 1244),
d) z tytułu odbywania stażu uczniowskiego, o którym mowa w art. 121a ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe,
e) z zasiłku macierzyńskiego, o którym mowa w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa
– otrzymane przez podatnika do ukończenia 26. roku życia, do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 85 528 zł;
W związku z powyższym przychodem podlegającym opodatkowaniu w podanym przykładzie jest:
1) zasiłek chorobowy : 1.136,88 zł
2) zasiłek opiekuńczy: 947,40 zł
2.084,28 zł – przychód do opodatkowania (zasiłek chorobowy + zasiłek opiekuńczy)
0,00 zł – koszty uzyskania przychodu
2.084,00 zł – przychód do opodatkowania minus KUP po zaokrągleniu do pełnych złotych
250,08 zł – zaliczka na podatek dochodowy (przychód do opodatkowania minus KUP po zaokrągleniu do pełnych złotych *12%)
150,00 zł – 1/24 ulgi rocznej
100,00 zł – zaliczka na podatek do pobrania (zaliczka na podatek minus 1/24 ulgi rocznej po zaokrągleniu do pełnych złotych)

18. Pracownik jest wynagradzany wynagrodzeniem ryczałtowym w kwocie 6.900 zł brutto za cały przepracowany miesiąc W maju (168 godz.) na liście płac pracownika oprócz wynagrodzenia zasadniczego znajdą się następujące składniki płacowe:
– Premia regulaminowa o wartości 960 zł
– Wynagrodzenie za 12 godzin nadliczbowych o wartości 612 zł
– Dodatek za pracę w nocy za 98 godz. w kwocie 406,70 zł
– Dodatek urlopowy za 32 godz. urlopu wypoczynkowego o wartości 896,45 zł
Wskaż wartość dodatku za 2 dni (16 godz) urlopu okolicznościowego.

Rozwiązanie (960 zł + 612 zł +406,70 zł) / (168 godz. + 12 godz. – 32 godz. – 16 godz.) = 1.978,70 zł / 132 godz. = 14,99 zł x 16 godz. = 239,84 zł

W związku ze skorzystaniem przez Pracownika z urlopu okolicznościowego 2 dni (16 h), należy obliczyć uzupełniające wynagrodzenie za 2 dni niewykonywania pracy (16 h) wynikające ze zmiennych składników wynagrodzenia przysługujących pracownikowi za miesiąc maj. W tym celu należy zsumować zmienne składniki za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc przysługujące za miesiąc maj: wynagrodzenie zmienne:
premia regulaminowa + wynagrodzenie za 12h godzin nadliczbowych + dodatek za pracę w nocy
960,00 zł + 612,00 zł + 406,70 zł = 1.978,70 zł
Tak ustaloną podstawę należy podzielić przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych przez pracownika w miesiącu maju i obliczyć wynagrodzenie za 2 dni (16h) zwolnienia od pracy: czas faktycznie przepracowany:
czas nominalny minus czas nieobecności w pracy z powodu urlopu okolicznościowego oraz urlopu wypoczynkowego + czas pracy w godzinach nadliczbowych
168 h – 16 h – 32 h + 12 h = 132 h [(960,00 zł + 612,00 zł + 406,70 zł) : (168 h – 16 h – 32 h + 12 h)] = 1.978,70 zł : 132 h = 14,99 zł
14,99 zł * 16 h (liczba godzin urlopu okolicznościowego) = 239,84 zł
Wartość dodatku za 2 dni (16 godz) urlopu okolicznościowego wynosi 239,84 zł brutto.

19. W maju zawarto umowę zlecenia z osobą lat 45 zatrudnioną w innym zakładzie pracy na pełen etat. Przedmiotem zlecenia jest usuniecie usterki technicznej w drukarce. Koszt robocizny (wynagrodzenia za naprawę) ustalono na kwotę 165 zł brutto. Czas naprawy – 3 godziny. Wskaż prawidłową wartość wynagrodzenia zleceniobiorcy.
Rozwiązanie:
Składka zdrowotna 165 zł x 9% = 14,85 zł
Wysokość podatku 165 zł x 12% = 19,80 zł zaokr. 20 zł
Do wypłaty 165 zł – 14,85 zł – 20 zł = 130,15 zł

W związku z tym, iż umowę zlecenie zawarto z osobą zatrudnioną w innym zakładzie pracy na pełen etat z tytułu umowy zlecenia zawartej w celu usunięcia usterki technicznej w drukarce podlega obowiązkowi zgłoszenia do ubezpieczenia zdrowotnego. jeżeli wynagrodzenie zleceniobiorcy z umowy zlecenia nie przekracza kwoty 200 zł i zleceniobiorca nie jest jednocześnie pracownikiem zleceniodawcy, to od uzyskanego przychodu należy pobrać zryczałtowany podatek. Podatek pobiera się od przychodu bez pomniejszania przychodu o KUP i ewentualne składki na ubezpieczenie społeczne. W związku z tym, iż umowa zlecenie została zawarta z osobą zatrudnioną w innym zakładzie pracy na pełen etat, a wartość umowy zlecenia jest do 200 zł, od kwoty 165,00 zł należy odjąć składkę zdrowotną (zleceniobiorca podlega obowiązkowemu zgłoszeniu do ubezpieczenia zdrowotnego) oraz zryczałtowany podatek.

20. Spółka zawarła kontrakt menedżerski z Panią Aleksandrą w wieku do 26 lat. Pani Aleksandra jest zatrudniona w innej firmie na ¼ etatu z wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 3.200 zł brutto.
Z tytułu świadczonej pracy w ramach kontraktu menedżerskiego ustalono wynagrodzenie w wysokości 8.600 zł miesięcznie. Pani Aleksandra oświadczyła, iż nie wnosi o objęcie jej ubezpieczeniami z tytułu świadczenia pracy w ramach kontraktu menedżerskiego. Wskaż prawidłową wartość do wypłaty.
Rozwiązanie:
Składka emerytalna 8.600 zł x 9,76% = 839,36 zł
Składka rentowa 8.600 zł x 1,5%= 129 zł
Razem ZUS = 839,36 zł +129 zł = 968,36 zł
Podstawa zdrowotna = 8.600 zł -968,36 zł = 7.631,64 zł
Składka zdrowotna 7.631,64 zł x9% = 686,85 zł
Podstawa opodatkowania 8.600 zł – 968,36 zł – 250 zł = 7.381,64 zaokr. 7.382 zł
Zaliczka 7.382 zł x 12%= 885,84 zł – zaokr. 886 zł
Do wypłaty 8.600 zł – 968,36 zł – 686,85 zł – 886 zł = 6.058,79 zł

Przychody z kontraktu są uznawane za przychody z działalności wykonywanej osobiście, a więc opodatkowane w sposób przewidziany dla tego rodzaju przychodów. Podatek rozliczany jest na zasadach ogólnych, przy zastosowaniu skali podatkowej 12% i 32%. Koszty uzyskania przychodu są analogiczne do pracowniczych i wynoszą 250,00 zł miesięcznie czyli 3.000 zł rocznie. Z uwagi na fakt, iż Pani Aleksandra jest zatrudniona w innej firmie (na 1/4 etatu), ale wynagrodzenie jakie tam otrzymuje jest mniejsze niż minimalne wynagrodzenie za pracę, obowiązkowo podlega zgłoszeniu do ubezpieczenia emerytalnego, rentowego i zdrowotnego. Ze zgłoszenia do ubezpieczenia chorobowego zrezygnowała. Pani Aleksandra jest w wieku do 26 lat.
Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 148 ust. b) updof wolne od podatku dochodowego są przychody z umów zlecenia, o których mowa w art. 13 pkt 8 updof. Ale art. 13 pkt 8 updof mówi tylko o:
8) przychody z tytułu wykonywania usług, na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło, uzyskiwane wyłącznie od:
a) osoby fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą, osoby prawnej i jej jednostki organizacyjnej oraz jednostki organizacyjnej niemającej osobowości prawnej,
b) właściciela (posiadacza) nieruchomości, w której lokale są wynajmowane, lub działającego w jego imieniu zarządcy albo administratora – o ile podatnik wykonuje te usługi wyłącznie dla potrzeb związanych z tą nieruchomością
c) przedsiębiorstwa w spadku
– z wyjątkiem przychodów uzyskanych na podstawie umów zawieranych w ramach prowadzonej przez podatnika pozarolniczej działalności gospodarczej oraz przychodów, o których mowa w pkt 9;
Kontrakt menedżerski to przychód z działalności wykonywanej osobiście o której mowa w art. 13 pkt 9 updof a więc nie korzysta ze zwolnienia o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 148 ust. b) updof.
W związku z powyższym od wynagrodzenia otrzymanego za świadczenie pracy w ramach kontraktu menedżerskiego należy potrącić:
a) składkę na ubezpieczenie emerytalne
b) składkę na ubezpieczenie rentowe
c) składkę na ubezpieczenie zdrowotne
d) zaliczkę na podatek dochodowy.